对绩效考核工作的实践与思考
建立健全科学的党政领导干部绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。今年上半年，保靖县着力推进绩效考核工作，建立了导向、评价、保障和约束四大机制，激发了全县干部干事创业活力，全县经济社会取得了长足发展。
一、主要做法及成效
（一）主要做法
1、建立舆论导向机制。及时组织县级领导及被考核项目单位对省州绩效考核工作会议精神、《绩效考核与管理办法》进行贯彻学习，提高认识。充分利用县有线电视、政府工作网站、报刊等媒介，加大对绩效考核和重点项目建设工作宣传；创办了《绩效考核与管理工作简报》，及时总结宣传工作；制定了宣传奖励措施，聘请了12名绩效考核宣传员大力宣传我县绩效考核工作。上半年在州以上报刊、网络上发表绩效考核类信息201篇。经过努力，全县上下形成了绩效考核工作的良好氛围。
2、建立科学评价机制。围绕县委、县政府的工作中心，科学提炼具有全局性、可考性和特色性的关键指标。县委、政府及时下发了《关于2011年全县项目工作意见》《关于对乡镇人民政府和县直有关单位2011年主要工作实行目标管
理的通知》《2011年为民办实事实施意见》等文件，将州定任务层层分解，细化量化，落实到有关单位，并在项目管理中做到定目标、定措施、定责任、定经费。制定了重大项目建设考核办法和验收标准，坚持项目法人负责制、建设限时制、质量责任制、安全责任制，做到“一个重点项目、一名领导负责、一个班子专抓、一个部门主管、一套工作方案”。
3、建立有效保障机制。把县绩效办升格为副科级行政单位，主任高配为正科级；县委办、县政府办、县为民办各明确1名人员为县绩效办副主任，分块专抓绩效考核工作；强化办公室工作力量，明确2名专职人员专抓；将工作经费全额纳入县财政，保证了工作的顺利开展。强化项目启动经费保障，财政安排600万元项目前期工作经费，目前全县纳入绩效考核的21个重点项目全部启动实施。推行项目建设环境包干负责制，由重点项目涉及乡镇、社区或村组、相关部门负责项目建设的施工环境。及时掌握水、电、运输等生产要素的供求关系，加强与供应企业的沟通协调，优先保障重大项目建设需要，为项目提供了良好的建设环境。
4、建立严格约束机制。采取“一月一调度、一季一督查、半年一总结、一年一考核”办法，加强绩效考核工作管理，建立绩效台帐，领导班子和领导干部实绩档案不断完善。坚持县级领导挂点联系制，将年度建设任务逐项落实到挂点县级领导、主管部门和项目单位责任人，挂点领导定期会同
项目责任单位研究和解决项目开发、争取、建设中存在的突出问题，指导和参与项目责任单位完成全年目标任务，并在年终向县委、县政府述职。实行“季督查”制度，每月前5个工作日上报上月项目实施进度，县委、政府督查室每月10前形成专题报告呈报领导小组，县绩效办每季向领导小组汇报一次全县绩效考核工作开展情况，便于领导小组及时掌握情况和决策。坚持项目建设督办制，每季采取定期和不定期的方式，深入责任单位和项目现场进行督查，对进度滞后的项目及时督办，限期整改，及时总结推介先进，通报批评后进，促进工作落实。上半年，共召开项目专题调度会2次，县长办公会11次，研究解决问题26个；开展督查4次，对3个项目建设滞后的责任单位进行了通报批评。
（二）工作成效
１、绩效考核工作成为推进保靖经济发展的“动力源”。通过绩效考核工作，有效增强了全县各级领导班子和领导干部领导科学发展的自觉性，引领全县上下紧扣大局服务中心，自觉把发挥本单位本部门职能作用对接到县委县政府的决策部署上来，做到了思想统
一、目标同向、工作同步、形成了助推经济发展的强大合力。
２、绩效考核工作成为了践行执政为民的“风向标”。绩效考核改变了过去偏重组织评价的做法，真正实现了以民声决定政声，促使各级领导干部认识到“谁不把群众放在心
上，群众就不会把他放在心上”。各单位认真开展“请群众评优劣，让干部知差距”活动，对照检查，找准差距，强化措施，积极整改。
３、绩效考核工作成为了检验干部工作实绩的“定位器”。通过考核明确评价尺度，破除过去干部评价模糊化、主观化的做法，让表现优秀的干部脱颖而出，让能力平庸的干部看到差距；特别是将考核深入到绩效层面，对没有违纪违法“硬伤”但状态不好的领导干部予以诫勉、交流甚至免职，对不胜任、不适应、不作为的领导干部动真碰硬，少数干部朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”得到有效遏制，激发了干部队伍干部创业的动力和活力，全县上下呈现出争先创优、奋发作为的良好精神风貌。
二、存在问题
1、思想认识不高。绩效考核已开展1年多，但也存在个别领导和项目单位操作者对绩效考核的理念、政策、规定学习不够、了解不深、把握不准，一知半解、似是而非的模糊认识还不同程度地存在。比如不少领导和被考核单位因受传统考核实践的影响，加上担心年终考核名次靠后，出现了在对待绩效考核上缺乏明确的目的，为了考核而考核，忽略了绩效考核重在“改善绩效”的应有之意，导致考核目的定位狭窄，脱离了绩效考核的初衷。
2、指标量化不够。当前，绩效考核工作还处在起步阶
段，缺乏一套科学、合理、细化的绩效指标体系。在考核指标的设置上，带有较强的主观性，有的只是一种经验判断，缺乏充足的理论依据，过于空泛和抽象，定性指标多，定量指标少，导致进行考核的关键指标不具有适合个体特征的针对性，容易导致考核结果失真。能否做到更加切合实际、科学合理，还有待在实践中进一步检验、完善和提升。
3、成果运用不明显。当前，受考核主体行为、客观条件限制或其他不确定因素影响，对考核对象了解多是工作业绩为主的才能表现，而在社交圈、生活圈把握上，还缺乏行之有效的办法。对部门班子绩效结果如何科学转化为干部个人绩效，干部个人绩效如何科学比较，还没有具体操作办法。同时，在成果运用上，只是停留在一般的奖罚上，力度不够，没有真正运用好考核结果。
三、对策建议
1、深化思想认识。应从提高本单位本部门工作绩效的角度出发，深化对绩效考核工作的认识，摆脱传统的“运动式、神秘性、被动化”考核思维的束缚，将主要精力用于工作推进、绩效信息收集、绩效问题分析、绩效改进上来。县绩效办要强化与被考核单位之间的双向沟通, 尽量减少或消除与被考核单位之间的信息不对称现象，充分发挥被考核单位在绩效指标制定、绩效信息、绩效自评等方面的作用，与各单位共同研究解决工作中存在的具体问题。
2、完善指标体系。要按照“突出考核重点，简化考核内容，做到撤繁从简，便于操作”的思路，突出县委、县政府中心工作和经济社会发展的重点，逐步建立“考少、考实、考准”的绩效考核指标体系。在考核内容的确定上，要把重点放在重点项目建设、招商引资、征地拆迁、信访稳定等重点工作上，放在急难险重任务上。对于那些难以体现工作效益的考核指标要予以变更，重点落实到促发展、惠民生、保稳定这一主题上来，确保达到预期工作质量和效果。
3、科学运用结果。要坚持把绩效考评结果作为奖优、治庸、罚劣的唯一依据，作为改进工作、促进发展的极好机会，努力把考评结果转化为新的绩效。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对工作绩效突出的要进行表彰，尤其是对在经济建设、征地拆迁、信访稳定等方面作出突出贡献的，要予以重奖；对经考核确属德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，要委以重任，让绩效优秀者政治上有盼头、经济上有甜头、工作上有劲头。对于绩效一般者，要进行诫勉谈话和批评教育；对于绩效较差者，确属德才平庸、不能胜任工作的，该调整的要坚决予以调整；对因失职、渎职而造成重大事故和恶劣影响的，要依照党纪政纪予以严肃处理。
文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）
