对加强绩效考核的若干思考
江西省地方税务局自成立以来，始终将考核列入重要工作议程，历年来由单一的单项考核发展到较为完备的绩效考核，推动了地税工作长足发展。省地税局党组书记、局长王平曾报告指出，要坚持把绩效激励作为干部管理的重要手段，创新绩效管理方式，完善干部业绩的考核评价机制，充分激发广大干部干事创业的内生活力，本文拟对绩效考核问题作一探讨。
一、当前绩效考核工作存在的问题
（一）从可操作性看，虽然指标覆盖广泛，但是结合基层实际仍然不够，导致考核的成效不足
1．“大而统”的体系对工作指导缺乏时效性。考核体系涉及地税工作各个方面，指标设置庞杂，考核方案的推出、考核过程的执行直至考核结果的公布等，都不够及时，对各项工作促进作用不够强。省局2013年对全系统上半年的考核结果，直到8月中旬仍未推出。目前，除征管部门每期在公文发布系统发布预警以外，其它考核口上没有相关的预警。时效性的缺乏使得被考核对象对工作目标存在盲目性，不能及时化解及时改进发现的问题。
2．考核不能完全体现地区和部门差异，不利于各地各部门创造性开展工作。全省地税系统考核方案一致，忽视了地区之间的差异和工作的个性化特征,不利于基层因地制宜发挥创造开展工作。考核工作统一设定项目、评分标准和办法，束缚了基层工作的创新。部分绩效考核指标与基层地税机关工作实际不相符合，并且大多数设区市局在制定本系统的绩效考核指标时，大多在省局绩效考核指标下达后又将考核标准提高，脱离基层地税机关工作实际，没有考虑到省、市、县三级的地区差异和纳税人需求的不同。如2013年的考核指标“签约企业网上办税注册率”、“电子缴税率”等，考核指标较高，而且市局考核指标高于省局要求，县局考核又指标高于市局要求，而实际情况，县一级的纳税户的规模、实力、需求与省、市一级纳税户是不一致的，强制推广网上办税、电子缴税必然引起纳税人的不满，增加征管工作难度，导致基层地税机关在完成这些指标时苦不堪言、疲于应付。另，对各地创新工作的考核，省局确立了创新年初审核制，即年初各地立项上报省局，省局审核后各地立项数目没有差异都一样多。由于创新缺失将丢失考核分数，故各地在创新项目上挖尽心思，考核结果必然是所有被考核单位几乎都在创新项目上不会有扣分，失去了创新的意义。
3.信息化考核手段运用不到位。随着信息管税工作的进步，当前江西地税信息化建设工作达到了历史从未有过的高度。但是，应与之配套的绩效考核软件的使用情况，不尽如人意。省局虽然开发了绩效考核软件，但目前它的主要作用还只是用来公开各项考核工作的结果，并且日常也只能查看到部分并不完善的仅涉及征管、税政的考核指标的考核结果，其它多数考核指标都没有公布。而且公开的指标大多为手工录入的，不仅增加了人为因素，还加重了考核工作量。如何运用绩效考核软件从征管数据库自动生成考核结果问题，仍然没有从根本上解决。
（二）从统揽性看，虽然考核办法自上而下的统揽性强，但是基层工作推进力度欠缺，导致工作基础推进不力
目前的绩效考核办法，自上而下的总括统揽性比较强，提纲挈领的作用显而易见。然而在基层，仍然存在我行我素的情况，并没有做到完全组织考核到位。尤其是个人绩效考核的不完善，对地税干部个人或对具体岗位的考核没有完全到位，不能有效激发干部职工的主观能动性。仅有部门考核，缺失对个人考核的体制，缺乏基层推动力和基础推进力，不能从根源上解决地税工作的发展问题。
（三）从发展的角度看，绩效考核机制已经形成，但绩效管理体制仍未形成，绩效考核要达到更高统领层面仍有差距
按照绩效管理理论，绩效考核只是绩效管理的初级阶段。从长远发展的角度看，绩效考核的发展方向是实现绩效管理职能和统领作用，要真正发挥绩效考核的管理职能和统领作用，就必须实现绩效考核向绩效管理的“升级”。要实现这一目标，着眼长远，就必须打造地税绩效管理文化，建立自上而下的沟通与自下而上的反馈机制，形成地税管理层与地税基层的双向沟通、双向交流与双向反馈。
1.地税绩效管理理念——“若隐若现”。目前，基层地税机关虽然建立了绩效考核办法，但在实施绩效考核的过程中，更多的是注重绩效考核的结果，把考核等同于一种奖惩手段，存在为了完成考核而考核，不是主动地参与，而是被动应付的现象。认为只要把考核工作做好，就万事大吉，没有认识到绩效考核是一种有效的现代绩效管理手段，绩效考核的最终目的是为了实现绩效管理。由于绩效管理的理念不够明确清晰，导致一个全局性的、综合性的，统筹地税事业和个人双向发展的绩效管理体系尚未确定。
2.考核反馈机制——“虎头蛇尾”。结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步。在考核结果排名上，部分单位对下级的考核存在有考核过程无考核排名或考核排名不公布的情况；在考核发现的问题通报上，上级考核单位或上级考核单位的一些部门不统一通报考核发现的问题，或只单独与被考核单位单方沟通通知，没有给被考核单位足够的压力以促进问题的根本解决。
3.考核结果的运用——“千呼万唤”。在省、市局考核方案中，考核结果的运用大多只是针对单位和领导干部，对于一般干部的影响不足。精神鼓励层面，在评优评先、培训学习、职务晋升等方面，没有从绩效考核的角度制定有关奖惩制度。目前涉及评优评先、培训学习、职务晋升的奖惩制度主要依据仍然是国家公务员管理制度的有关规定。物质奖励层面，省局赣地税发﹝2010﹞68号文件对基层津贴补贴发放工作进行了规范统一，对干部最有效的物质激励没有政策依据。
二、对加强绩效考核的若干建议
（一）以绩效管理为目标，建立健全绩效考核反馈和应用机制，实现绩效考核向绩效管理的“升级”
——全面树立绩效管理理念。以绩效管理的高度来统筹绩效考核工作，让广大地税干部明白绩效考核只是绩效管理的一个环节。以绩效管理统筹地税事业和地税干部的双向全面发展，大力加强教育宣传工作力度，及时广泛深入地树立绩效管理理念，在意识培养、行为规
范、沟通反馈上下功夫，大力营造和谐向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，切实增强干部职工凝聚力和创造力，归属感和幸福感，让干部职工自发地努力工作、自我考核。如图
（三）所示，以构建一个涵盖地税绩效目标设定、地税工作监督与管理、地税绩效考核、机关与基层双向沟通反馈和地税工作改进并落实激励举措等五大内容的科学有效的绩效管理体系为努力方向，有力促进各项工作的落实、改进和提高。
——建立健全沟通和反馈机制。通过考核，帮助基层分析问题出现的原因，通过绩效面谈和考核反馈，使被考核者清楚错在哪里，为什么错，应如何改正，便于克服缺点，改进工作，提高绩效。通过反馈，一方面，可以让干部清楚了解自己的工作状态。另一方面，通过反馈和解释、争辩，也可以了解基层对目前的绩效考核方法、体系、程序，提出积极意见和合理化建议，以便及时对考核方案作出修正。
——健全落实考核结果应用机制。将考核结果划分为优秀、良好、一般、不及格等四个等级。本着激励先进、鞭策落后的目的，奖优罚劣，对先进单位给予适当的精神鼓励和物质奖励，对落后单位进行处罚。对考核得分为特优、优秀、良好的单位，给予其适当的经费支持，对连续三年考核为不合格的单位领导班子实行诫免谈话。建立干部个人业绩档案，将每年考核结果列入档案，作为日后考核、奖惩、评优、任职的重要依据，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。
（二）全面实施个人绩效管理考评机制，切实落实定期交流轮岗制度，有效解决基层推动力不足问题
在完善部门绩效考核制度的同时，广泛深入地推进与部门绩效考核相结合的个人绩效管理考核制度。打造个人绩效考核与部门绩效考核并行、个人绩效考核紧密围绕部门绩效考核、个人绩效考核推进部门绩效考核的良性机制。
——全面深入推进个人绩效管理考评机制。开展个人绩效考核，要体现基层干部职工工作量、难易程度、执法风险程度及工作环境艰苦程度的差异，从“德、能、勤、绩”等四个方面设置个人工作综合系数，全面改变“学好学坏一个样、干好干坏一个样、先进后进一个样”的现状，最大限度地实现个人与部门同发展、共荣辱的良性循环，尽量减少目前在绩效考核工作中存在的“事不关已、高高挂起”的不良现象。形成从上级机关、考核单位到被考核部门，领导干部、中层干部到基层税收管理员全员参与互动的绩效管理格局，走出绩效考核只管被考核部门和被考核部门领导的误区。
——切实落实定期交流轮岗制度。作为对干部职工个人绩效考核的配套措施，一方面是避免少数干部长期在一些工作量相对少的岗位，给人“业务量上不公平”的印象；另一方面是促动干部职工适应多岗位工作，全方位提升个人综合素质，更加轻松自如应对绩效考核工作。对在同一岗位上任职时间长的中层领导干部和在重点岗位、业务岗位工作时间在三年以上的人员进行换岗性交流，对男年满55周岁、女年满50周岁及特殊岗位的人员可按规定不予跨部门轮岗或者延长轮岗时间。杜绝出现“忙的人忙得急、闲的人闲得慌”等苦乐不均现
象，让绝大多数的干部职工都能在绩效考核中被考核到，体现绩效考核工作的公平性和推动力。
（三）从地税基层实际出发，充分运用信息化手段，提高绩效考核工作的实效性和精准度
——兼顾地区差异和工作特性。始终密切结合当前地税工作实际，每年为基层地税工作留有充分的创新发挥的空间。上级机关绩效考核指标制定过细，势必会影响和束缚基层机关的能动力，进而影响基层机关的创造力，也可能不自觉地促使基层机关造假舞弊。我省地域辽阔，各地地税工作环境相差甚大，过于细腻且缺乏灵活性的绩效管理指标在一些比较特殊的地区只能是一纸不公正的待遇。建议由省局出台粗线条的绩效管理办法，对税收工作一定要达到的宏观目标作一确定，各地再结合实际进行细化和发挥。公平公正评价工作绩效，引入数学回归模型，对不同部门、不同岗位、不同职务计算出相应的考核系数，准确反映被考核单位和部门的综合水平，力求做到公平公正。在工作创新考核方面，不必指定各单位各部门完成规定方向规定动作的创新，加大创新考核分值，给基层更多的创新空间。
——建立完备的绩效考核平台。建立完备的绩效考核平台，使绩效考核工作从目标制定、过程实施、考核结果反馈、被考核单位申辩调整以及考核结果公布等都能够直观地反映到每位干部面前，并加以制度化。建立更高层次的数据库，利用电脑进行自动化、科学化、精细化的考核，减少考核过程中的人为因素，力求做到全面、客观、公正、及时。有力保障各类打分依据充分，更大程度上解决和避免考核工作中存在的考核部门与被考核单位之间存在的“私下沟通”问题及“协调涂改”现象，也随时对工作中存在的问题及过失进行提醒和敦促改进。在每次考核信息发布时，被考核单位的扣分项应用红色显现，点击可直观看到扣分原由和所扣分比例，如发现考核单位扣分依据不充分、扣分不准确、扣分不公平等情况，可在申辩窗口提出申辩理由申请调整，考核办须即时作出回应，申辩理由充分的经扣分部门和集体研究决定，及时作出调整处理；申辩有异议的，经扣分部门组织重审后维持“原判”的，可信息反馈栏作出详细解释说明，最大限度地尊重和维护基层单位的意见与权利，激活基层单位自觉投身绩效管理的积极性与主动性。
（作者单位：铅山县地税局）
