国有企业经理非物质激励机制研究
在我国改革开放及知识经济兴起、技术创新突出的环境下，企业对人力资本的要求不断提升，如何建立有效的激励机制，尤其对经理人经营短期化行为较严重的国有企业建立一个有效的激励机制成为迫在眉睫的问题。目前，在双轨制经济体制下，国企经理的激励主要依据2004年6月《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的规定，企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成，同时注意精神激励。2006年5月7日起施行的《中央企业综合绩效评价管理办法》和2009年12月31日国务院国有资产监督管理委员会令第22号《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定了以企业经营业绩为主对企业负责人进行考核的办法。但是对于非物质的精神激励方面，中央文件没有具体的方案。
在现行的激励方案下，出现了一些让社会比较关注的现象。现象一：据第一财经日报《国企高管薪酬：双轨制下两难抉择》披露，2009年已经公布的一些上市公司的年报显示，高管的薪酬增长高于公司利润增长，甚至出现公司利润负增长而高管薪酬增长的“倒挂”现象，这引发人们对长期激励是否有效的思考。现象二：国企高管利用手中所掌握的权力以权谋私、铺张浪费的例子比比皆是，这在另一个层面说明了国企高管可以利用手中的权力（地位或职位）获得薪酬无法相比的“收益”。现象三：企业中频出现“59”现象。本文通过对国企高管非物质激励的文献综述，界定国企高管非物质激励问题。
文献综述
Tauings和Baker（1925）最早研究企业经理的激励问题，他们发现，企业经营者的薪酬与企业业绩之间的相关性很小。20世纪90年代以来，许多国内外学者研究企业高管薪酬与企业业绩之间的关系。国外学者Jensen和Murphy（1990）、Main（1991）的研究表明，高管薪酬与股东财富弱相关；国内学者魏刚（2000）、李增泉（2000）、于东智和谷立日（2001）、张宗益和宋增基（2002）、谌新民和刘善敏（2003）、胡铭（2003）、顾斌和周立烨（2007）的研究验证了以上结果。这就引发了学者对激励机制本身的研究，李新春、苏琦、董文卓（2006）研究指出，公司治理实质上包含着朝向企业家精神的保健机制与激励机制，其共同作用影响企业家精神的发挥从而决定了公司治理的绩效，其所谓的企业家精神就是激励机制。庄子银（2007）扩展了熊皮特关于企业家精神的思想，把企业家活动配置引入了内生技术创新模式，把企业家精神作为内生变量来考虑。
随着现代企业所有权与经营权的分离，以利润最大化为目标的传统的厂商理论，已不能解决所有者利润最大化与经营者薪酬最大化的目标不一致的问题。基于所有者与管理者之间的信息不对称问题，Wilson（1969）、Ro（1973）、Mirrlees（1974）、Holmstrom（1979）和Groman和Hart（1983）开创了委托―代理理论。郑志刚（2004）基于委托―代理理论指出，经理人通过与投资者签订激励合约，并通过合约规定的一定业绩指标，获取经理人努力的补偿。Jensen、Meckling（1976）Fama（1980）进一步指出，激励合约所规定的补偿包括年薪、奖金、股权、股票期权等基于物质层面的激励及当收入低于一定标准时规定的辞退威胁等基于非物质层面的激励。对于非物质层面激励的研究，周其仁（1997）认为，企业控制权激励是货币性激励的补充。张维迎（1998）指出，激励包括社会声誉、政治地位、广泛的人际关系、晋升机会等无法用货币计量的收益。魏刚（2000）认为，非物质收益通常与职位、荣誉成函数关系。姚艳虹、曾德明（2006）通过问卷调查提出，非物质激励包括培训机会、社会荣誉、职位晋升机会、政策或制度支持以及工作条件改善等。
基于以上文献梳理，本文将非物质激励归纳为三类：晋升激励、声誉激励和控制权激励。
一、晋升激励
关于晋升激励问题的提出，早在1958年，为了研究针对专业技术人员的职业生涯发展，Shepard提出双阶梯激励机制，劳伦斯?彼得（1965）指出，在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。直到1977年，Ferenee（1977）从晋升的角度给出了职业生涯高原的定义，即职业生涯高原是指个体职业生涯发展的某一阶段，在这个阶段中，个体进一步晋升的可能性非常小。1988年，Baker、Jensen、Murphy进一步提出了晋升具有资源配置和提供激励两个目的，真正界定了晋升激励的问题。
近年来，晋升激励问题得到许多国内外学者的深入研究。Lazear和Rosen(1981)、Gibbons和Murphy(1992)研究表明，晋升机制能够很大程度激励经理人努力经营，同时可以与薪酬激励相互替代。Milgrom和Roherts(1992)进一步指出，当绝对业绩的度量不清晰抑或业绩无法证实时，薪酬激励的有效性难免下降，但晋升激励依然有效。廖理、廖冠民、沈红波通过实证研究支持Milgrom和Roherts(1992)的论断，研究指出高管晋升的激励效应与经营风险呈正相关关系，国有企业经营风险对其高管晋升激励效应影响较小。但国内学者陶然、陆曦、苏福兵和汪晖(2009)认为政治关系网络强度对官员的升迁起关键作用，这将可能导致晋升激励失效。
中国国有企业的治理具备着一个重要的特征――政府控制大量社会经济资源，政府实施“下管一级，对上负责”的集权等级式体制，沿着等级升迁而增加收益成为下级竞争上级职位的“经济人”理性表现，进而晋升激励也油然而生。陈志俊、邱敬渊（2003）引入了锦标赛模型以研究国企高管的晋升激励问题，文章指出了组织中歧视的作用在于有效地防范合谋。周黎安（2004）进一步运用锦标赛模型，从政府官员晋升激励的角度研究了政治晋升竞争对政府主导型的区域竞争和合作的影响。梁若冰（2009）指出，与土地违法显著相关的因素主要包括财政分权制度下地方政府官员的晋升激励。
二、声誉激励
Fama（1980）、Fama和Jensen（1983）最早提出声誉模型，指出，经理人对个人声誉的关注会约束自身的行为。Holmstorm（1982，1999）进一步研究了职业关注如何影响个人现阶段的努力程度，并进一步指出，声誉机制的隐形激励作用会伴随年龄或职业生涯的发展而不断弱化。Kreps、Milgrom、Roberts、Wilson（1982）用重复博弈模型构建了KMRW模型，成为重复博弈模型的经典文献。Tadelis（2002）基于重复博弈模型，将企业声誉看作可交易财产，在代理人风险中性、无折现假设下，构建了一个既有代理人道德风险又含逆向选择的一般均衡动态模型，考察企业声誉市场对代理人的长期激励效应。
国内学者对声誉模型的研究基本上是声誉模型应用研究。严建苗、万建军（2002）通过构建国有企业经理人市场的声誉模型，引入政治性声誉收益变量、控制权收益变量，分析声誉机制对国有企业经营者的影响。李军林（2002）用一个非完全信息动态博弈模型，建立国有企业经营者的声誉模型，分析国有企业经营者与政府之间的控制权博弈。肖条军、盛昭瀚（2003）构建了一个两阶段基于信号博弈的声誉模型，指出L类（低能力类型）在第一时期建立声誉且在第二时期利用声誉，他将在第一时期损失部分效用，但在第二时期将获得更多的效用。刘惠萍、张世英（2005）构建了一个声誉机制与显性激励机制相结合的最优动态契约模型，研究如何同时实现经理人的长短期激励，并以一家医药公司作为实证进行验证。
三、控制权激励
关于企业控制权的界定，张维迎（1995）认为，控制权是指当一个信号被显示时决定选择什么行动的权威。Groman、Hart（1986），Hart、Moore（1990）认为，企业的契约性控制权可以根据是否在契约中进行划分为特定控制权和剩余控制权，剩余控制权即“决定资产最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利”。本文以Groman、Hart、Moore界定的控制权，即剩余控制权为范畴进行控制权激励的进一步综述。
钱颖一（1989）进一步指出，在现代企业中，以战略性的决策权为代表的剩余控制权应由董事会控制。刘小玄（1996）基于剩余控制权，研究了企业所有权职能在被分割和重组的条件下如何达到最优契约的可能性。黄群慧（2000）认为，现阶段我国国有企业企业家控制权的特征可以概括为“控制权行政配置”与“内部人控制”共存，把控制权作为企业家的激励约束因素，就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报。
关于“控制权回报”的研究，周其仁（1997）把企业家“努力工作”的回报即“控制权回报”界定为“继续工作权”或“更大的继续工作权”。Lambert、Larcher和Weigelt（1993）指出，管理者权力与薪酬水平正相关。Erikon（2005）在研究中增加管理者的特征变量，发现管理者权力与薪酬水平仍保持正相关。Gibbons和Murphy（1992）指出，临近退休的管理者对薪酬绩效有更大的偏好。吕长江、赵宇恒（2008）指出，权力是制度的产物，激励是契约的内容，管理者权力完全有可能也一定会影响薪酬的制定，其所谓的“权力”就是企业制度内生的。权小峰、吴世农、文芳（2010）研究管理层是否利用权力获取私有收益，研究表明，国有企业高管的权力越大，其获取的私有收益越高，随着权力增长，管理层倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬。
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一、第二作者单位：广西大学商学院；第三作者单位：广西大学数学与信息科学学院）
