职业经理人的道德约束和企业用人观
市场经济的今天,企业呼唤职业经理人,需要职业经理人来参与和管理企业,已经成为大势所趋.那么如何在所有者和经营者之间建立起一种既有激励又有约束的制衡关系? 怎么能保证经营者即拥有充分的权利和较为持久的动力,又要对所有者负责,处于所有者的约束之下呢?
我来谈谈我对职业经理人的理解和看法,请大家明鉴.
一、从老黄历事件“陆强华怒别创维”看企业老板如何约束职业经理人
2000年11月，在4年内一手将创维的销售业绩从7个亿做到43．3个亿的原创维中国区域销售总经理陆华强由于与创维集团老板黄宏生在营销理念，职务、待遇等问题上发生激烈冲突，陆强华本人协创维100多号人马集体跳槽至高路华。同时将与老板黄宏生的恩恩怨怨公诸与众陆强华指控“老板”玩弄权术，要求兑现巨额奖金。这个事件也许大家还记忆忧心。同时高路华则倾城欢迎，随后即宣布一个宏大的市场赶超计划。
当时老板黄宏生公开声明：“我有7大困惑点。”
（1）、经理人不高兴就可以走，企业怎么办？经理人是凭智力吃饭的，年薪都很高，但他们不是企业的所有者，一碰到好的待遇在招手，一拍屁股就走了。合同管不了，感情投资也感动不了，也没有什么可以约束他们的。那么老板怎么办？（困惑1）
（2）、经理人不高兴就走了，有个别极端的带走了大量企业机密，甚至损害企业形象，破坏职工稳定和客户关系。老板没有办法，只能保持沉默，不知道从哪条法律，哪个制度上
能得到帮助？（困惑2）
（3）、经理人不高兴走了，有一些极端的带走了企业的资产，有一些在经营活动里面有大量的回扣，侵占企业的财产。私营企业的老板你能拿他们怎么办？打官司很难。（困惑3）
（4）、疑人不用，用人不疑说起来简单做起来难。在没有建立完善的职业经理人制度，没有形成职业经理人的道德操守，加上市场经济里面的大量诱惑，老板怎么能够放心大胆使用。如何做到用人不疑也很困惑。（困惑4）
（5）、职业经理人不高兴走了，带走企业的机密不说，还加入同行业竞争队伍，拉走了大批人马，形成对企业伤筋动骨的伤害，在国外有一些职业经理人操守规定、行业禁止的规定。在我国这个问题怎么办？（困惑5）
（6）、极个别的经理人摧毁合同，比如我们创维，8000多人的集团走了几个人，或者更多，但舆论上总要对老板进行谴责，让老板左右为难。（困惑6）
（7）、激励是引导和稳定职业经理人的重要机制，但是到底采用什么样的方式和手段，才能使职业经理人和企业共同打拼。（困惑7）
黄宏生希望能逐步建立完善职业经理人制度，使老板有制度可循，也使职业经理人受到制度的保护和约束。
企业老板认为，既然所有者花大价钱,请职业经理人来经营，那么职业经理人就要遵守“游戏规则”，要有道理约束。
这个就是我要提出来的观点：
职业经理人和所有者之间的矛盾点：信息的不对称和职业经理人的道德规范的约束和品行的建立是主要的矛盾点。
也就是说职业经理人之所以和所有者有矛盾冲突是因为双方在信息沟通上的不对称（也就是双方的观点不统一和不同意），作为企业老板、作为企业的所有者来讲渴望呼唤职业经理人的道德约束（忠诚度的建立和道德约束）。企业需要职业经理人，老板要想用好职业经理人就要从信息的沟通上和企业的规范运作上做到诚信和诚实，同时在用人的制度和合同上建立规范的机制，这样才能长久的使用职业经理人。
我认为：
１、作为企业的所有者要在用人机制上要选择有道德有职业素养和忠诚敬业和良好行业口碑的人。
同时在合同上要有约束：严谨的聘任合同，除了正式的聘用合同外还要有三份附加文件，（专有知识协议、保密协议、不竞争协议。）如新浪王志东的聘任合同有300多页。而且
都是通过律师起草的。不竞争协议有一个规定就是如果离开本企业，不管什么理由，本人和本人的直系亲属均不得从事同类业务，如果从事和本单位的同类业务，所有收入归本单位。（合同要有法律支持）
２、作为整个社会要建立规范的用人机制和道德约束机制，我呼吁现在的行业协会（比如职业经理人协会和企业家协会等社会全体组织）形成联盟彼此互相保护和抵制职业经理人进入同类企业，只有形成了行业联盟才能共同保护彼此的利益。（比如市场价格体系只有靠大家共同建立才能形成稳定的机制，如果企业各顾的利益，那样企业只有在砸价中死亡一样，职业经理人的用人机制也同此）。每个企业的老板要站在社会的高度去用人选人，而不要做猎头，这样将得到的结果是损人损己不利己
时下人常常说的一句话是；拿人钱财，替人消灾．
用在企业中，就是说，老板和你之间虽然存在一种雇佣关系,但是他给你一个施展才华的舞台．把他的事业的一部分给了你，实际上老板已经视你为合作伙伴，内心深处非常希望你能够与他并肩对抗市场的风风雨雨．
表面上看你是在为老板打工，付出智力或体力，获取一份报酬，事实上，老板是将他的产业托付给了你．
如果你是管财务的，老板就是将他的资产完全托付给了你；
如果你是管营销的，老板就把他的市场托付给了你；
如果你是管人事的，老板就把他的人力资源托给了你．．．．
你要伤害他是太容易了，甚至可以让他一夜之间破产，可他对你的伤害，最多是扣一点工资．
你努力工作，所创造的价值中，固然有一部分属于你的老板，但也有一部分属于你自己，而且，这一部分，也是利用老板的资本才得来的．但也有一部分属于你．
你有感恩的心吗?，你要努力找到自己与老板的共同利益所在．你要与企业同生死共命运，即使遇上困难，也不要轻易的离开，这样你离老板提拔重用的日子不远了！
请你时刻提醒你自己：
是公司成就了你的事业，而不是你成就了公司的事业．
二、从陆强华出走到高路华，看高路华和陆强华现在的结果看企业与经理人的“赢与输”。
当年陆强华离开创维并带走１００名人物，高路华倾城欢迎，随后即宣布一个宏大的市场赶超计划。
那么，结果是什么呢？难道高路华和陆强华现在的结果是什么呢？是双赢吗？
请看事实：
曾几何时，高路华彩电这个品牌曾频频在媒体上露面。2001年整整一年，陆强华在东菱公司将这个新彩电品牌一举做到了180万台的规模，年底一算账，在中国彩电业，新高路华已经排名第六位。在前面的都是大企业：长虹、TCL、康佳、海信、创维。
然而，峰回路转，2002年7月底，前高路华的创始人、广东省江门市东菱电器有限公司董事长黄仕灵被上海警方正式拘捕，而陆强华已于2002年4月5日被东菱董事会暂停行使总裁的职权，同时对其进行账目审计。
期间到底发生了什么问题？
高路华“6.4亿假账”疑云
陆强华离去后的高路华怎么样了﹖作为原高路华延续的东菱集团正在悄悄酝酿一场重组大计，但是这一计划却遇上莫名其妙的“审计”死结，负责该公司审计工作的广州粤诚会计师事务所为何迟迟不出台正式的审计报告？陆强华为何要虚增成本达数亿元之多？高路华还能东山再起吗？这一切疑问令业界极度关注。
陆强华虚增6.4亿成本之谜
记者日前两下江门市，采访了东菱集团现任总经理夏泽民，终于了解到陆强华出走高路华的内幕：６．４亿元的成本“定时炸弹”将这位名震一时的职业经理人炸飞了！？这一内幕令江门市及原高路华的２万多员工惊呆了！与成本账目造假的同时，陆强华在销售收入上也有严重的造假嫌疑！
２００３年４月４日，终于对陆强华的“审计”得出了初步结论，在《关于江门市东菱电器有限公司产品销售成本审计报告的说明书》中，粤诚根据东菱２００２年９月２９日的委托书，审计了东菱２０００年１１月至２００２年３月的生产成本及销售成本，发现２００１年３月至２００２年３月生产成本在原帐面数的基础上调增约７０００万元，２０００
年１１月至２００２年３月的产品销售成本在原账面数的基础上调增约５．７亿元（已把客户返利视同销售处理）。
据以上审计结果，东菱公司怀疑陆强华已经在财务成本上造假“６．４亿元”之巨，这一造假无疑是触目惊心的，也是令人难以置信的。但夏泽民认为７０００万元生产成本可以放下不说，仅凭５．７亿元销售成本的“虚报造假”，实际上已经构成了严重的刑事犯罪。夏泽民对记者说：“我们并不想以‘渎职罪’、贪污罪或挪用公款罪等罪名起诉陆强华，虽然我们完全能做到这一点，但是，我们现在对这个‘人物’并不关心，我们关心的只是合法有效的审计结果，因为我们迫切需要向债权人交待。”
根据高路华员工提供的电话，记者与陆强华联系了几次，均没联系上，陆强华为何要虚增成本这么多？高路华几位老员工对记者的解释颇有说服力：陆强华一直自认为是中国彩电界的经营大师，不论是创维的黄宏生还是高路华的黄仕灵，陆强华都或多或少地以老板的“救世主”自居，到高路华之后亏损累累，为了掩饰自己的无能，只能从财务上造假，将几个亿的亏损造成了“亏损１１００万元”的会计账目，骗得黄仕灵也一时高兴。黄仕灵还曾说过：“高路华刚起步亏损５０００万元也不算亏，何况只亏损１１００万元呢？陆强华的功劳应该肯定。”东菱认为，摸准了老板脾气的陆强华是一个有几十年经验的会计高手，在账目上玩点手法并不难。
高路华坎坷前进历程
1989年 江门市江海区政府、黄仕灵及上海凯歌三方合资，在江门成立了凯歌电子电器江门股份有限公司，主要生产凯歌牌电视，当时每年生产10万台黑白电视。
1991年 改名为高路华牌电视，由于当时是卖方市场，产品供不应求，达到30万台左右销量。
1996年 香港东菱集团董事长黄仕灵增资扩股，凯歌电子江门股份有限公司正式更名为广东高路华电视机有限公司，当年7月扩大生产规模，彩电销量达到万台，名列中国彩电销量第七名。
1997年 高路华彩电达到120万台销量，进入中国彩电第六名，同时被国家贸易部评为“中国十大畅销名牌”。
1998年 受亚州金融风暴的影响，销量大幅下滑至90万台。
1999年 高路华彩电进一步下滑到40万台，2000年，又下滑到40万台。
2001年 在陆强华团队及黄仕灵的共同努力下，高路华彩电一下子飞升到180万台，进入中国前五名。
2002年 受“黄陆**”影响 ，高路华彩电又退到40万台，2003年完全停产，等待重组。
相关背景
东菱与高路华的血缘关系
据黄仕灵的兄弟介绍：东菱的创立，融合了黄仕灵的一片苦心，成立东菱之时就抛开了原高路华的巨额负债，而且东菱成立时还有５００万元的注册资金，没有一分钱负债，黄仕灵就是希望让东菱轻装上阵，同时还可以廉价租赁原高路华的设备及品牌，希望待儿子成才后再来个“父债子还”，让东菱上演“单骑救主”的奇迹，但由于陆强华的经营屡屡失误，这５００万元现金打了水漂，还出现了一个财务上的大黑洞，真是让人不可思议！
夏泽民认为：２０００年１１月，黄仕灵专为陆强华的到来设立了一个新的经营平台——注册了江门市东菱电器有限公司，公司没负债，虽然注册资金仅为５００万元，但它更大意义上是一个资源整合者，事实上可以支配高路华的所有资源，包括高路华各大产业公司下的所有资金、库存、网络、品牌。东菱以租赁方式取得原高路华的品牌和制造平台，从法律上把东菱与原高路华的债务分开，使东菱能轻装上阵，但没想到１７个月经营下来，东菱从没有一分钱债务，５００万元的投资又变成了５．７亿元沉重的债务。
高路华假账背后，牵扯不清的是陆强华与江湖的恩恩怨怨
在中国，没有比陆强华更让人争议的职业经理人了，从创维率众将出走，与创维老板黄宏生几次闹上法庭并在全国大打新闻口水战，陆强华成了一个让所有老板“害怕”的职业经
理人，他自己也作好了“退休”的打算，但在他最危难的时刻，高路华老板黄仕灵爱慕其杰出的经营管理才华，不顾人们对其品德的种种非议，为了重振高路华，毅然决定起用这个最知名的“问题职业经理人”，可惜，陆强华再一次掀起了“黄陆之争”，还让黄仕灵到上海的司法机关吃了几天苦头。至此，本想证明自己不比老板们差，一心要圆老板梦的陆强华，成了所有中国老板所争议的人物。
“没他照样进前三甲”
创维方面的负责人均表示了极大的关注，也对陆强华表示了极度的“意见”，黄宏生还曾授意其手下在某报作了一个“创维没有陆强华，照样进入前三甲”的宣传广告。陆强华还在香港攻击创维“偷税漏税８０万元”，经全国报刊大规模报道后，由于陆强华曾效力于创维高层的特殊身份，对创维造成了很大的负面影响。后来，陆强华在法庭上屡屡败诉，再加上业界认为，他在高路华与黄仕灵的恩怨，一些人对他仅剩的一点同情也烟消云散，同时他也给中国职业经理人建设提供了一个“绝版性”的反面教材。
后来陆强华到上海创立人众公司，但据黄仕灵的一位密友透露：人众公司注册资本为１０８０万元，股东为四个人，所以叫“人众”，最大的股东是何广德，何出资６００万元，但只占１０％的股份，而陆强华出资１００万元却占４０％的股份。何广德为何要接受这种股份分配还真让人费解，但何最近又有退出人众的“传闻”，据说人众目前已陷入分崩离析的“散伙”境地，陆强华的老板梦可能彻底“玩完”。
“他在编织一个关系网”
陆强华最发人深省的是其引爆的财务问题，陆强华是一位会计出身的管理者，深通财务上的种种手法，所以不论在创维，还是在高路华，陆强华都特别用心地在财务上编织一个由亲信构成的“关系网”，这个关系网被黄仕灵喻为“针插不入，水泼不进”的“独立王国”，连老板委派的财务监督人员都被拒之门外，他认为，这就是其财务出现几亿元成本黑洞的根源。
陆强华在创维的继任者杨东文曾经对夏泽民称：陆强华也曾在创维编织财务亲信队伍，对黄宏生的财务监督一度置之脑后，后来黄宏生果断地将杨东文安插进来，从而避免了类似高路华这样的一场财务灾难。当时陆强华的权力很大，但就是从杨东文处不能随便调走一分钱。黄宏生通过安插杨东文这样的“奇兵”，达到了财务监管的目的。
黄仕灵也曾想对陆强华的财务进行监管，但陆强华竟然拒不提供必要的审计协助，甚至发展到纵容负责财务的亲信“玩失踪”，最后破天荒地发展到动用社会败类进行武装抗审，企图凭借暴力将企业的财会资料用两辆卡厂偷运出厂，最后在工厂保安与江门武警的强力干预下，才告流产。
对陆强华财务问题的疑虑，无疑是一个信号，那就是对高层职业经理人的财务监管是多么困难而重要！
从以上事例看出，做为渴望得到人才的企业老板，虽然很渴望得到人才，并不折手段
想到猎头等机构，但是职业经理人的素养是关键，如果你不能清楚认清一个职业经理人的本质的话，到头来只能是自己扎自己的脚，吃亏的是自己，所以我呼吁企业的同行业老板要形成联盟不要做有损于同行而利于自己的事情，否则是损人不利己
三、职业经理人要学会从老板的角度看问题，时刻记起是“公司成就了你自己”懂得感恩的心，才是你事业发展的动力。
往事回放
朋友······死敌
据业内人士透露，陆强华在上海的时候，曾经为黄宏生出过不少经营主意，二人是多年的好朋友，黄宏生请到陆强华，创维彩电才直线上升，直到进入行列前四名，这主要归功于黄陆二人的真诚合作。但是，陆强华并不满足于职业生涯的成功，他在许多场合都透露过要做老板的想法，但黄宏生明摆着不会给他股份，所以陆强华就利用自己的才华与权力编织关系网，为日后合伙创业做准备。陆强华自视功劳大，也很少将黄宏生当老板，更多的是当朋友，这令到黄宏生越来越不舒服，在创维，只有陆强华敢挑战黄宏生的尊严，于是，服从感更强、才华更加卓越的杨东文就成了陆强华的接班人。黄陆之争实际上是从意气之争开始，打工的与投资的都不满足于自己的处境，于是陆强华只有被资本扫地出门。
一位知情者称：黄宏生是一个标准的苦行僧，很敬业，什么都想管，但对企业改制力度不大，假如黄宏生的能大方一点，舍得给大功臣以股份，也许黄陆之争就不会爆发，创维可
能现在就是中国彩电的老大了。当陆强华离开创维并与黄宏生大打官司时，乐坏了远在江门的黄仕灵，黄仕灵一直想把陆强华这位才华横溢的老朋友挖到手，也曾与陆强华谈过很多次，但陆强华在创维活得太好了，一直未能如愿。陆强华一离开创维，黄仕灵就到处找他，据说陆强华提什么条件都答应，就是不答应给陆强华股份。为了让陆强华轻装上阵，黄仕灵甚至采取了“租赁”高路华资产与品牌，另外成立江门东菱公司的妙棋。
陆强华见黄仕灵不给股份，据说又不增加投资，就在东菱别出心裁地搞了一个“债转股”计划，就是动员上游供货商与下游经销商将债权转为股权，或者干脆预付一笔股金，将大家都变成东菱的“老板”，这种“捆绑计划”是以陆强华的个人信用为纽带的，确实也发挥了巨大的作用，但是，黄仕灵无法接受这种人人都是老板的资本重组，黄陆二人多次协商不成，按东菱的说法，陆强华只得采取偷运会计资料与罢工的形式对抗，最终将一个刚刚腾飞的高路华重重地摔倒在地。
陆强华到上海成立人众公司，梦想兼并江西赣新，这就成了一个很有趣的插曲，因为赣新是夏泽民前东家，而高路华又是陆强华的前东家，夏泽民将这形容为“互相挖祖坟”。如果夏泽民在审计报告出来后再起诉陆强华，就会开始新一轮的“夏陆之争”。但是，据了解，人众公司可能面临解散，屡经坎坷的陆强华要想学二黄那样做个大老板，这回及未必能如愿。
深思
职业经理人也许要学会带眼识老板
陆强华职业生涯的失败，不仅是老板们的失败，更是中国职业经理人建设的惨痛失败，第一代职业经理人曾经让人们满怀期待，让人们充满改革与创新的热望，然而他们的纷纷失败却让人大跌眼镜。
结论：从以上事例来看，职业经理人能够有你事业的辉煌的时刻，不要忘记是谁给你提供的平台，知道你靠的是什么生存吗？什么是你自己的生存根基，是专业知识？是人力资源？广大的客户资源？你的通天能力？还是你人格品性？
電視片＜喬家大院＞中的孫茂才由于冒犯天規，被喬致庸赶出家門，孫茂才想到了競爭對手達盛昌的崔銘十，隨后去討飯的故事情節各位還記得嗎？
請看下面對話：
“孫先生今天怎么這么有空來小店一坐，是不是你頂了喬致庸的生意？到達盛昌，來找我合作什么？”（崔銘十話）
“我今天來是想在你達盛昌謀個事情做，”（孫茂才） “呵呵，你取笑我？”（崔銘十話）
“崔大掌柜，我記得你以前說過：說我值三万兩銀子？”（孫茂才） “說了”（崔銘十話）
“我要是到你們達盛昌做個大掌柜，再跟喬家一樣，三千兩就行”（孫茂才） “孫先生，你是不是出事情了？”（崔銘十話） “喬致庸把我給攆出來了！”（孫茂才）
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
“孫先生，我店里還有事，就不送你了，把他給我請出去”（崔銘十話）
下跪：”崔大掌柜，崔大掌柜，崔大掌柜，崔大掌柜，崔大掌柜，崔大掌柜（六個）請留步！”（孫茂才）
“喬家的生意是我做的，我也可以幫你把達盛昌生意做大”（孫茂才） “孫茂才，你搞錯了吧？”（崔銘十話）
“是喬家的生意成就了你，不是你成就了喬家的生意”（崔銘十）
“看看你，你看看，你就是當年在鄉試里賣花生的窮秀才，把他給我請出去！，把他給我請出去！“
“把他給我請出去！，孫茂才，請！”（崔銘十話）
多么經典的對話，各位職業經理人，企業員工你能從這段對話中，得出什么結論或感悟呢？
１、人才的价值是和企業的价值密切相關的。就如同交易所里股票的价格与股票公司的盈虧密切相關一樣。
２、企業的价值會反應在人才的价值上，不同的人在不同的大小的公司的价值是不同的。
３、人才的价值是隨企業增值而增值，隨著企業的貶值而貶值的。
４、是公司成就了你，而不是你成就了公司，
不要忘記，公司的房租是誰在支付？ 固定資產的折舊誰在承擔？辦公耗材是誰掏的錢？水電費是誰在買單？老板雇佣一個人，即使不支付一分錢的薪水，他也得為這個人付出
高昂的辦公成本。
假如你是一個老板，一個不能為你創造任何价值的人對你說：“讓我為你工作，我一分錢的工作也不要”你會接受嗎？
你肯定不會，把這樣一個人弄進你的公司，你起碼得給把椅子和辦公桌吧，這個不需要花錢嗎？
四、职业经理人如何获得持续的生存发展能力？
１、懂得天花板效應：
按照彼德原理，人不停的往更高的職位晉升，終有一天，會到達一個自己的能力所不能胜任的位置，這時，人們就停滯不前，或開始走下坡路，也既我們常說的所謂“天花板效應”。 一個職業經理人要想使自己不被時代所淘汰，你就必須要知道你自己的天花板有多高？你的天花板什么時候到來？你該怎么辦？需要不斷的提升你自己。（選環境和提升能力）
吴仕宏，在外资企业的偶然成功却被TCL将其“女皇神话”击得粉碎。屈云波，搞出了100本营销专著却被科龙的改革实践将其“纸上谈兵”撕碎，这两大职业经理人的失败毕竟
是能力所限。到了陆强华，人们突然发现，中国职业经理人的综合素质有待于提高，第一代职业经理人还远未完成其历史使命！
吴仕宏、屈云波、陆强华的失败归根到底可能是一个“定位”问题，吴仕宏把自己当成了救世主，最后连自己都救不了；屈云波把自己当成了营销教父，最后连自己的实践都教不会；陆强华将自己当成了彩电战神，最后也救不了高路华与自己的人众。这些都说明，单个职业经理人在中国创造不了神话，奢望职业经理人“单骑救主”的时代一去不复返了，中国企业现代管理制度的建立将从第二代职业经理人的团队建设开始，职业团队将是一个摆在所有老板面前的一个长远的管理问题。
２、
職業規划的“三環理論”
一個職業經理人要從三個方面來考慮自己的
［1］、
個人意愿：就是你愿意不愿意成為職業經理人，這里就是在探詢你職業發展的內在動力，像韋爾奇所說的，他雖然是一名化工博士，但他自己從小就酷愛運動，喜歡那种与人競爭的環境，同時，自己也非常喜歡与人打交道，甚至非常樂于和別人爭論。因此，他才選擇了管理職業，与韋爾奇類似的是，我們當中大部分的管理者，也是出自各個方面的專業人才，這里，是否愿意与人打交道，愿意通過幫助与指導別人而非自己的親歷親為而實現目標，是你是否選擇作為職業管理者的關鍵動因。 ［2］、個人能力：
對職業經理人的能力要求，主要包括三個方面的基本能力， （１）是自我管理的能力，包括自我認知、管理個人壓力、個人時間等， （２）是人際能力，包括激勵他人、溝通技巧、管理團隊等，
（３）是業務能力，包括策划規划，目標与計划制定、管理績效、問題解決与決策等等，我們既需要充分審視自己是否基本具備以上三個方面的能力，同時也要不斷比對并提高自己在這三個方面的能力。
［３］、經濟价值：
在面臨職業選擇的時候，很多人都是按照職位的薪酬待遇來決定的。但是，事實証明，這是一种比較短視的行為，無論從經濟學的角度還是從企業實踐的角度來看，個人對組織的价值貢獻，決定了你可以獲得回報的多少，或者說，如果你暫時拿到一個很高的薪酬待遇，但是你沒有能力或意愿去做出与之相稱的价值貢獻的話，你所享有的待遇決不會長久。
３、
職業規划的四大步驟；
自我剖析：“我能干什么”。對自己進行全面的分析与認識。
生涯机會評估：“什么可以干”。分析內外環境給自己職業生涯帶來的机遇和阻礙。
職業生涯策略：“我怎么干”。 生涯策略是指為實現生涯目標的行動計划，一般較具体，有很強的可行性，如：构建人際關系网、參加組織培訓計划、跳槽等。生涯策略還包含一些
前瞻性的准備，包括參加進修班學習，掌握一些額外的技能或專業知識（如獲得律師証、攻讀工商管理學位等）。
反饋与修正：“干得怎么樣”“應該怎么干”。每過一段時間，經理人要審視內在和外在環境的變化，并及時調整自己既定的生涯規划。
４、個人的几點忠告：
跟對人做對事，（工作是最好的禮物）
選對池塘，釣大魚（沒有什么比缺乏忠誠對可怕的了！）
一定要使自己變的不可替代（靠什么吃飯） 成功者是目標刻在鋼板上，方法寫在沙灘上
一條魚至少有三种吃法
快速被提升用不事業的法則（責任心強、适應能力強、做事情有始，有終）
是公司成就你自己
职业经理人再怎么能干，本质上就是一个“打工者”，即使贵为“打工皇帝”，在资本面前也是一个“服从者”，谁违背资本的意志，谁就会成为资本洪流中翻滚的一叶孤舟，其结局可想而知。所以我们的职业经理人一定要明白自己是人，绝不是神，不仅要服从资本的意志，更要服从职业经理人的公认操守。但是，这种定位关对于老板也是一样的，不论是老板还是职业经理人，都必须过好道德关与法律关。
夏泽民认为：所有者与经营者都必须明确自己的角色，对自己要有清晰的定位，投资者不能随便干涉经营者，经营者也千万别梦想取代投资者。家族企业的人力资源与社会资源总是有限度的，必须建立职业经理人的选任制度、评定制度、监督制度与奖惩制度。
五、不忠诚的经理人谁敢雇？
如果一个个经理人一离开企业就写一本书骂原来的老板的话，企业老板真的就没有一点恐惧吗？新的老板就不怕离开你的时候也骂他吗？
经理人有经理人的市场，除了能力和业绩外，还包括忠诚度。老板不可能出高薪雇一个人，经常要出走，或者经常要骂自己的老板甚至泄露企业的机密。任何一个老板对新雇用的经理人都会想一下，这个经理人会不会对我造成损害。
一个人如果连做人的人格都不知道培养的话，他是必是企业的蛀虫。
请看：
创维集团董事局主席兼创维数码控股主席黄宏生被香港廉政公署的调查人员拘捕，后于12月1日被香港东区裁判法院立案起 诉，并于2日上午在该法院提堂，其后才获准以100万元现金保释外出。法官将案件押后至明年3月2日再审，等候廉署进一步调查，届时可能会加控其罪名。
有业内人士称，向廉署举报之人很可能是与创维有过节的陆强华。“陆强华与创维的恩怨太深，这次黄宏生出事如果说有人举报的话，陆强华很容易成为第一个怀疑的对象。”该人士称，原创维中国区域销售总部总经理陆强华出走时，带走了创维24个片区经理中的11位以及销售精英100多人。
没有什么比缺少忠诚更可怕的了？
一片森林的災難
一個夏日,森林里一棵大樹的一根分枝被閃電劈下來,被山洪卷入了一條大河.
在大河下游的平原地帶,樹枝抓住水草,好不容易才爬上了沙灘.恰好一個農夫經過,他把
樹枝扛回家.
\"我將得到重用,說不定把我做成華麗的家具哩!\"樹枝大喜過望.
然而,農夫卻把它扛進了廚房,准備做材薪.看著灶堂里熊熊大火,樹枝慌了,忙說:
\"先生,留下我吧,你把我燒了,煮不熟一鍋飯,把我留下,你卻可以得到更多更多.\" \"是什么意思?\"農夫問. \"我知道一片很大的森林,你如果把我做成斧柄,再給我配上斧頭,我將帶你找到森林,并幫你砍伐.\"此時,它再也不敢奢望被作成華麗的家具了.
\"那好吧.\"農夫應允道.
樹枝于是成了圓滑的斧柄,与斧頭稱兄道弟,而且直接与農夫的手相握,深得農夫賞識.它与斧頭\\農夫一道,來到它生長過的森林.
它最了解樹木,因此斧頭砍中的總是樹的要害,它最清楚森林,因為每一棵樹都沒有逃過殺伐的災禍.
就這樣,一片森林遭受災難了,災難源于它的同胞...........................
每一個企業,都是一片資源丰富\\生机勃勃的\"森林\",但沒有哪座森林能承受不忠誠的背叛,別以為有本事,就可以走遍天下,忠誠才是最重要的\"通行証\"
這就是所有优秀企業向不忠誠者關上大門的原因所在!
您的企業員工是否忠誠, \"永遠忠誠是服務于企業的每一位員工都應該銘記的行為法則.
作為企業經營者,應當以\"忠誠\"作為篩選、尋找、提拔、任用人才最重要的標准之一.
六、对职业经理人进行道理素质提升刻不容缓，自驱力教育训练是必修课程。
笔者曾经也是一名有着十多年职业经理人生涯的职业经理者，多年的职业生涯告诉我：
“如果人对了，世界就对了！”
如果一个人职业素养高，懂得行业规则，我想他的事业也一定能成功。当年从”小霸王”到“步步高”的段永平就是一个做人做事非常成功的经理人，因此他的企业也一样的成功。当年段永平从“小霸王”出走时和原来的老板怡华集团表现了足够的宽容与克制，段永平也表现了好聚好散的君子风范。
据报道，怡华集团老总亲自举杯相送，临别还向这位商场的儒将赠送了一部本驰轿车。
段永平说：“我离开的时候肯定有很重大的不满才离开的。但是我离开的时候，我跟我的老板谈的很好。”
老板说：“你将来肯定还得做实业。”，我说“，对，我还想做。”我离开的时候，大概只有３４岁。我觉得退休还太早。
老板问“你想不想带人走？”我说“你允许的话当然最好。”
老板问“你带６个人行不行？我说，好，生产３个，开发３个。”
“我离开的时候，我们有一个口头承诺：我离开一年之内，不跟小霸王在同行业在国内市场竞争。”
多么高尚的品质，多么大气的老板，段永平能不成功吗？因为他做人成功了，所以跟随他的企业的员工也一定会成功的，企业成功就不要说了。
所以，做事要先学会做人，如果连人都不成功怎么可能事业成功呢？
最近的报纸报道：四通公司董事长段永基聘请巨人集团史玉柱做为他的合伙人，就是看重的史玉柱还钱的壮举和他做人的品格。
段永基说：“把企业交给史玉柱我放心。！”
当今，职业经理人时代，企业职业经理人与企业老板的关系，与企业与市场的关系一样，一直呼唤感恩，一直寻找生存根基，不由的让人想起一个著名的希腊神话：
巨人安泰是海神波塞冬和大地女神盖娅的儿子，他是个战无不胜的英雄，格斗时只要身不离开地，就能从大地母亲那里汲取力量而所向无敌。后来，赫拉克勒斯发现了这个秘密，就把他举起来，扼杀在半空里。这个故事与我们今天的现实何其相似！这个英勇的安泰虽然威猛无比依然离不开大地的怀抱一样，我们的生存也必须依托市场而实现，依托企业而生存，职业经理人们让我们大家一起记起这个让人吮指回味的故事吧，是公司是企业成就了我们自
己！
所以呼吁职业经理人要好好想想，看看，思思，为什么做人最重要？为什么人对了，事就对了？当你把手指向别人的时候，你看看有你自己的几个指头在指向你！
牛顿的第三大定律：作用力与反作用力。联想到生活中，就是你行为的反作用了·你怎么对别人？别人就怎么对你自己！
事物有因果报应，职业经理人要经常检讨和对证自己的因和果是怎么得到的。
像陆强华那样的职业经理人，动不动就和自己的老板对立，分裂，难道他自己做企业的时候就不能和自己的员工和客户，供应商等闹不合吗？一样的结局，我想自不用说！
做为一个职业经理人，必须具备的职业职业能力外，更这样的是做人的修养和素质提升。如何相见恨晚到反目成仇，老板与经理人的矛盾如何解决？如何，让所有者和经营者之间的两个大问题，一个是目标追求的不一致，一个是信息不对称 造成的“不言状态”、不
放心、离不开的情况得到解决。
如何能把企业老板和经营者的矛盾：
所有者追求的是长远，经营者追求的是目标；
所有者追求的是公司价值的提升，经营者追求的规模扩大
所有者追求的是积累和投资，经营者追求的是分配和消费；
如何使经营者由本行的专业人士做到最佳的工作心态，做到最佳的合作精神，做到和老板达到双赢，自驱力教育训练机构多年来的培训实践证明：自驱力训练是提升企业经理人的必修课程。
该课程从企业老板的角度认识老板、认识企业、认识职业经理人的自身价值和社会价值的实践离不开工作平台，从做人的道理上，将由每个人的自我意识强烈，经过培训后升华到超我（奉献、社会、团队）到做人的本我（我本善良，我是最棒的），直到达成事业的信念系统的建立。该课程融合现代企业管理学、心理学、社会学、ＮＬＰ、成功学等多种学课，彻底从人性的角度、事业心的角度来达成提升职业经理人素质的目的。
特别是职业经理人道理约束和敬业精神都有全方位的提升，被包括世界５００强在华的３０多家企业的认可的课程，本课程将进行多方位的修炼。
分九大模块进行，欲想了解详情。
说明：
一个人光有知识和技能，没有良好的心态是不能长期持续做好一件事情的，而良好的心态的建立是需要有一个信念系统的维持的．所以做事情，做企业，做人如果信念系统出了问题，就向汽车的发动机出了问题一样．所以，自驱力教育训练国际机构是为您的信念系统的建立而服务的！
