领导力决定一切
领导力：等于选对人、用对人、做对事！
企业用人的蔡花宝典：
1． 企业的战略、目标和规划。
2． 战略性的人力资源储备。
3． 老板的自我修炼。
一流的老板员工为他拼命
二流的老板和员工一起干
三流的老板埋头苦干
四流的老板没得干
五流的老板员工找他拼命
一个企业成功的条件：
战略、目标、愿景、架构、合理的薪水及团队的学习力
执行力
不能小看自己的工作，每一件小事都值得我们认真去做，魔鬼藏于细节中。
执行力 = 制度 + 表格 + 监督 + 检查
企业员工分类：
A类：态度好能力强，属于模范员工。——极品
B类：态度好但能力不强。——良品
C类：能力很强但态度不好。——次品
D类：能力不强态度也不好。——废品
E类：说消极语言者。——毒品
企业业绩80%由A类员工创造
重用A类员工，他们是企业的标杆，奖金分配是B类员工的2-3倍。
培养B类员工，每年对B类员工进行培训加薪。
淘汰C类员工，对于毒品员工不管他处于什么职位坚决踢出。
通用电气董事长杰克韦尔奇说：“我从不把精力放在落后员工的身上”，如果不淘汰弱者，弱者就会返过来淘汰强者。
激励员工的五要素：
1．薪金待遇：培养员工物超所值十倍以上的价值观，告诉员工不要为薪水工作，薪水自然会更高（但是这句话不能老板说，否则会起反作用，要借用专家之口。）
2．角色定位：让员工做他最喜欢的事，最擅长的事，最想做的事，最爱做的事。横向轮换——从一个部门到另一个部门
天智公司到现在没有在员工的能力上真正的淘汰某一个员工，如果员工在营销部不能胜任，可调至客服、行政、企划等部门。
纵向轮换——从一个分公司到另一个分公司
3．环境
影响环境的因素：
a 老总本人
举例：上街区某工厂老板柴建东（注：此人是段总客户，太快未记全。） 因为工厂出勤率总是很低来请教段总：
段总去工厂查看，发现工厂占地100多亩，但厂房使用只占20多亩，工厂内野草齐腰深，老板柴建东每天下班后，总约朋友一起喝酒唱歌，总是喝到烂醉，第二天睡到自然醒，来天智学习后，回去晚上不在与朋友喝酒，而是看老师光盘开始学习，第二天，他早早来到
工厂门口，向每一位来上班的员工鞠躬，“早上好，欢迎你来公司上班。”
第一天，有两个员工上班迟到，此后，员工出勤率一直良好。
中国的员工不怕挨骂，不怕罚钱，但怕良心谴责。
b 企业中高层：口号一致，目标一致。
举例：天智公司（注：现场由天智员工上台背诵）
天智企管：国际一流教育训练机构 集团公司使命：为中华民族的伟大复兴而奋斗终生，为中国成为世界第一经济强国而贡献一份力量。
河南分公司使命：为中原崛起、企业发展、个人成长贡献一份力量
企业目标：中国教育训练行业客户满意度第一品牌，世界一流教育训练机构。 公司价值观：品质、专业、服务、效率、敬业、团队 企业理念：创造新文化、传播新智慧、演译新文明 企业精神：第一，团队精神 第二，团队精神 第三，团队精神 天智公司十六大成功铁律：
1) 要学就学最好的
2) 要做就做第一名
3) 谦虚是持续成功的保证
4) 积极向上，成功在望
5) 一心一意，创造十亿
6) 态度决定高度
7) 成败在于决心
8)
9)
10)
11) 付出才会杰出 服务胜于销售 坚持才有价值 问路才不会迷路
12) 没有大我哪有自我
13) 帮助公司成功，自己才会成功
14) 帮助公司赚钱，自己才会赚钱
15) 思想决定一切
16) 一切成败操之在我
狼群之所以可怕，是因夜里狼群嚎叫时，始终只听到一个声音。
企业80%的业绩来自员工的士气。
c 企业文化
4职业生涯规划
职业生涯规划六步骤：
1) 自我分析
2) 明确的定位和目标
3) 将个人目标与企业发展做完美结合
4) 半年见效益，一年有小成，三年必有大成，十年磨一剑，一生只做一件事。
5) 职业生涯规划路径图
6) 人才梯队的规划
举例：孙福江目标：讲师
讲师助理——推广讲师——讲师——知名讲师——大师
讲师助理：1个月到半年 收入1000元左右/月
推广讲师：半年到一年 收入3000-8000元/月
讲师： 3年以上收入2万元左右/月
知名讲师：5年以上
大师：10年以上
做讲师助理前必须是一个合格的业务员
所有的老板，领导的是使命感和价值观，超越利益的使命感和价值观才能让企业基业长青。
5.企业愿景：愿景可以凝聚人心，在企业危机时成为企业的方向舵。
执行型领导的角色：
1． 教练：随时随地随境随心
2． 辅导者：
3． 导演：老板搭舞台，让员工表演。
4． 设计师：老板要为自己的企业做好设计
举例：泰坦尼克号
泰坦尼克号沉船后，很多人掉到海里被活活冻死，导致这么大悲剧的原因是因为泰坦尼克号的设计师当初在设计的时候，从来没想过它会撞到冰山沉船。
5． 啦啦队长：
老板累的原因：
1． 自我行动力太强
老板将工作交给员工去做，总觉得没有自己期望的那么好，干脆自己做。
举例：三国刘备，文不如诸葛亮，武不如五虎将。刘备会哭，哭是一种示弱。 如果你想要业绩，请让员工超过你。 如果你想要权利，请处处超过员工。
2． 太过完美
举例：诸葛亮
打仗、国事一把抓，鞠躬尽瘁，死而后已。
3． 缺乏学习和成长
企业所有的问题都是老板的学习力不够。
成功与失败最大的区别就是思考模式不一样。
做一个投资，不看是否贵，而看能否经得起十倍的测试。
举例：
1． 投资珠宝汽车，十年后是否愿意用原来十倍的价格来拥有它。
2． 投资一场学习，十年后是否愿意用原来十倍的价格来拥有所学到的。
所有的投资都有赚有赔，只有投资大脑只赚不赔。 4．到处是重点举例：阿五美食每月一个重点，如1月为服务月，2月为回馈月。每年解决十二个重点。天智公司8月执行月，没有任何借口，没有任何条件的去执行。快就是慢，慢就是快。
5.关注过程
老板总希望下属将做事的过程对自己汇报，但是下属汇报的越多，老板越累。 老板的思考模式：
1) 以结果为导向，请给我结果。（不损害公司利益的基础上）
亚洲工商界第一名嘴张锦贵教授，台湾内地共有67家公司，每次开会从开始到结束不超过3分钟不超过七个字。
开会流程：进入会场入座
总经理“报告董事长，上年度的目标达成了。”
阿贵教授“鼓掌，……利润率？”
总经理“也达成了”
阿贵教授“散会。”
2) 明确自己想要的，利用一切资源去得到自己想要的。
3) 成功靠复制，培养第二个第三个老板才能解放自己。
4) 学会利用专家。
6． 没有恩威并施
举例：电视剧贞观长歌
大将军李茂公因为一件很小的过错，被唐太宗贬官。
作为老板，施恩于前，施威于后，如果没有对员工施恩，请慎用施威。
7． 不授权
有授权原因：
1) 自己做能做100分，让员工只能做60分。
2) 怕授权失控。
8． 接受反授权
举例：小张对老板说：“老板，这个问题我不知道该怎么处理，是这样的……”
老板说“我考虑一下回答你。” 过了一个小时，小张到老板办公室问“老板，我说的问题您考虑的怎么样了？”
老板“我太忙，一会考虑好了回复你。”
又过了一个小时，小张又到老板办公室问“老板，我说的问题您考虑的怎么样了？”
老板“我实在太忙，忘了，一会回复你。”
请问：这时，谁是老板，谁是员工？
解决办法：猴子管理法（在实用系统中会详细讲解）
9． 插手已授权
将某事已授权给员工，但总嫌他做不好，干脆就自己一竿子插到底，老板一插手，事情就能做好，再让员工做，他还是做不好，于是老板干脆自己再一插到底。
这时，员工只会想，老板你快点做错，只有你错了，才能证明我是对的。
10．累习惯了
什么都亲力亲为，不累觉得不舒服。
如何做个轻松快乐的老板？
老板解放，企业重生，企业要想重生，老板就得解放。
君逸臣劳则国兴，君劳臣逸则国亡！
老板如何解放自己？——提升领导力
执行就是不折不扣的拿到结果
举例：1。黑熊和棕熊（案例有些长没有记）
2．开会通知
老板让行政部通知，下午6点开全员会，但是下午6点时，有些员工却没有按时到现场开会（可能会有各种理由，如见客户等。），责问行政部“这是怎么回事？”行政部说“我都通知他们了。”
做了 X 100 = 0分做到了 X 1 =100分
完成任务并不等于拿到结果，拿到结果一定是完成任务。
执行过程中，有效果比有道理更重要。
一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃，执行就是让三个和尚都有水吃。 执行六要素：
1． 谁来挑？——执行人
2． 什么时间挑？——时限
如老板对小张说“小张，将卫生打扫一下，明天上午九点，我检查。”
没有时间的限制，永远没有执行力，永远拿不到结果，员工不会做你希望他做的事，员工只会做你要检查的事。
3． 怎么挑？——措施
措施是整个执行过程中非常重要的环节，永远不要下降集体目标，要增加达成目标的措施。（现场拿天智公司的业绩举例）
目标已定，方法无穷。
4． 在哪挑？——地点
5． 谁来检查？——检查者
举例：
1） 海尔工厂的办公大楼有2945块玻璃，上面有两张纸条，谁擦的？谁检查的？
如果玻璃没有擦干净，只找检查者。
2） 麦当劳的厕所是世界上最干净的厕所之一，厕所门后有一个表格，第15分钟
打扫一次厕所，谁打扫的？谁检查的？
如何检查？
1）对员工说过了，要学会盯——会盯的老板出绩效，不会盯的老板不牢靠。在员工的层面：要主动回报执行过程。
2）执行过程中，员工说不会——练
只有完美的练习，才能得到完美的结果。
教练六步骤：
说给他听
做给他看
让他自己做
做得不好加以改进
做得好给予鼓励
重复成为习惯
提升企业业绩和利润的方法——员工A、B、C训练法：
A是员工B是顾客C是教练
现场拿天智员工举例
3）检查过程中，员工说“不可能、我做不到。”——逼
做为领导，强调什么就检查什么，不检查员工会觉得不重要。
6． 结果如何考核？——奖罚
奖罚是执行过程中最大的杠杆
奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊！
奖要自下而上，罚要自上而下。
做管理，不管奖罚，目的都不是为了让员工带情绪。
（段魏峰老师现场拿自己在许昌公司做营运总监时，因为未完成目标而剃光头举
例）
如何奖励？
1）一定是员工最渴望得到的奖励
2）差异化的奖励“助功奖”，让员工感觉到企业发展中，有自己贡献的一份力量。 举例：麦当劳总裁有一次对打扫厕所的阿姨说：“你知道麦当劳为什么做得这么好吗？因为有一次记者采访一位女顾客为什么要来麦当劳？女顾客说‘因为我看到麦当劳的厕所比我家的厕所还干净’。”
助功奖可以非常有效的提升团队精神。
3）动态化的激励——不断变化激励方式
员工很多时候在乎的不是奖励他钱，而是站在奖台上的感觉和荣誉。
如何处罚？
1） 处罚个人
处罚之前先沟通（举例），员工得到了尊重，被处罚后不会带情绪工
作。
如果先处罚，处罚后一定要安抚情绪。
2） 处罚众人
处罚前与众人沟通，（沟通话语没记上，此方法是段魏峰老师独创，
在天智集团十六家分公司中，郑分公司首次使用，且众人被罚后不但
情绪未消极，比处罚前更积极的投入工作中）
处罚不是目的，是为了让员工不再犯重复性的错误，建立正确的工作态度，如果员工被处罚后，出现情绪不积极的现象，则处罚是失败的，处罚的结果是消极的。 处罚的原则：
一定是员工所能接受的最终处罚
一定是可以立即执行的
一定是不以伤害身体为目的
重复犯错的关键是罚得太轻了，惩要狠心，检查是避免过失的依据。
