一、企业文化的诊断
在企业文化这个概念上，借鉴的是文化研究学者对于“文化”的定义，所谓“一切生活方式的总和”,即在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员（至少是核心管理层）遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化分为不易察觉的价值观部分和易于察觉的行为模式部分，前者比如企业核心价值观，经营方针，职业道德，对待市场的认知等，后者比如标语，服装、宣传刊物等。不易察觉的绝大部分犹如冰山处于水面下方的领域，往往是决定性的。历史越是悠久的企业，在企业中工作多年的老员工越多。这一部分对个体的影响越大。这种影响每个个体行为的深层次的东西，就是荣格所说的“集体无意识”，是一种薪火相传的无数同类经验在某一集体的全体成员心理上的沉淀物，而之所以能传承下来，正因为有着相应的组织结构作为这种集体无意识的支柱。
1.诊断需要解决的问题
1.通过各种研究方法，从多个纬度尽量准确的描述当前的企业文化的特征，其中包括：a）一系列隐藏的相关性 b）在公司中多年沉淀下来的相对“一致”的行为准则，或不成文的“规矩”。 c) 不同层级之间是否存在“代沟”。即“误解”与“错位”。d）从员工到管理层对未来的期许如何？
2.在企业的发展过程中，企业文化发生了那些“变化”，而有哪些是没有变的
3.对原先的企业文化中的核心部分进行提炼与描述
4.发现深层价值观与表层的“不匹配”处并分析原因
2.研究方法
1） 问卷调查（定量）
2） 深度访谈（定性）
3） “民族志”1的研究方法，即和员工一起工作，深入到他们当中去，将自己作为企业的一员，去观察和阐释理出企业内部工作和人际交往中的原则和规律，描述他们的企业文化结构和实际存在的工作流程（并不等同于组织架构）
3.现有的主流研究框架
1.2.克拉克洪—斯托特柏克构架 （认为从6项基本的文化维度来研究：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念） 霍夫斯泰德的组织文化模型 （认为企业文化是价值观和实践的复合体。其中价值观由三个独立维度
(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
3.4.
5.弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型（将组织文化分为四种类型：家族型组织文化、保育器型组织文化、导弹型组织文化、埃菲尔铁塔型组织文化。丹尼森组织文化模型（适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响 Chatman的组织文化剖面图(OCP)（从契合度的途径研究人－企业契合和个体有效性（如：职务绩
效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同测量应用1使用“民族志”做法进行研究，主要有三个方面：一是想方设法融入研究对象的日常生活中；二是考察研究对象生活的方方面面；三是以“深描”作为解释现象的学理化追求。
中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。）
6.OCAI企业文化量表 （OCAI根据六方面的判据来评价企业文化：主导特征、领导风格、员工管理、
企业凝聚、战略重点和成功准则；问卷共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化。对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用一四边形表示）
7.8.
9.巴雷特的研究成果（该测评体系侧重于对文化矛盾的比较和分析，由11个主要的文化范畴21个细分指标组成180条陈述。） 底罗博等的研究(ECO)（量表由五种核心维度构成，分别是：赞赏与支持、承诺与团结、创新与生产力、控制、持续学习。） 高非与琼斯的双S立体模型（基于组织中的社交性特点，根据企业中组织的社交度和凝聚力两个维度
将企业文化分成了社交型、融合型、分散型、目标型四种，每种类型都存在着正面和负面效果）
10.沙因的评测模式 （“沙因文化模型”认为，文化由三个可以相互作用的层次组成，最表层的是物质层，
它是由可以观察到的组织结构和组织过程等；中间层是支持性的价值观，包括了战略、目标、质量意识、指导哲学等，而最核心层的是基本的潜意识假设，是组织成员潜意识的信仰、直觉、思想和感觉等。恰恰是核心层最不可从量化研究中获得。沙因认为，应当组建一个包括组织成员和专家的小组;提出企业的问题，聚焦于可以改善的具体领域(问题)；确保小组成员理解文化的层次模型；确定组织文化的表象；确定组织外显价值观；研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止。最后，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。）
11.郑伯埙的VOCS量表（在沙因研究的基础上设计了组织文化价值观量表(Values in Orgnizational
Culture Scale，VOCS)，VOCS量表包含科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻九个维度。郑伯埙对这九个维度进行因子分析后，发现可得到两个高阶维度：外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)和内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。）
4.项目进行的步骤：
对于定量研究：首先选取一个或两个模型做为基础，对其进行复合国内情况(特别是国有企业)的优化，最终提取合适的维度，构建一个新的模型。在此基础上设计调查问卷，对全院人员进行问卷调查（维度的选取是关键，它可以从企业文化中直接提炼，但会缺少数据说服力，因此可以先用已有的测量模型进行调查，通过将数据进行逐步回归分析，找出对经营业绩和员工满意度有显著影响的维度）
对与定性研究：借鉴沙因的评测模式，有目的性的对人员进行深度访谈。通过整理访谈记录，得到深层价值观，并与通过观察和文献资料中得到的组织表象进行比对分析。得出不匹配处。进行深层分析。
将所有研究结果尽量客观、准确的描述出来，形成《企业文化诊断报告》
5.问卷设计
原则：1) 在基础问题方面，尽可能多的包括一些个人信息。（最好能从人力资源部获得员工履历，由顾问小组来填写一部分内容）
年龄、性别、毕业院校名称获得的学位名称专业名称
毕业时间，工作年限，目前的岗位名称
2) 在问卷中将采用一系列二元对立的描述，并设定程度值，由应试人选择。如：
A) 在公司里我有非常多的好朋友，几乎每个人我都认识，大家下了班还常常泡在一起（1分）
B) 我认为和同事之间还是保持一定的距离比较好，工作之余的时间是属于个人的，除了必要
的公司活动和应酬之外，我只想要更多的和家人及真正的朋友在一起。（10分）
应试人被要求从1-10的程度值中选择一个数值，越靠近A）的描述，分数相应的越低，反之越高。如果觉得具有情境性，出现的概率各占一半，则选择5分
3）在定量研究中只描写现状，不写期望。根据定量研究的结果，对员工进行访谈时，有针对性的根据现状谈论对未来的期许。
