PICC员工信用管理评价体系指标说明
员工信用管理评价体系根据信用管理相关理论，将员工信用划分为三个层面作为一级指标依据，具体设计为资信、工作信用和社会诚信，权重分别设定为20%、70%和10%。本体系按照一级指标进行细化，将指标体系总共分为五级：一级指标3个、二级指标11个、三级指标63个、四级指标104个、五级指标195个。在资信、工作信用和社会诚信综合评价之后，根据PICC总公司和分公司一票否决和六条禁令的政策规定，设定了关键指标核查包括1个一级指标、2个二级指标、9个三级指标和18个五级指标。具体指标详见《员工信用管理评价体系》。各指标具体说明如下：
一、资信
资信是指历史数据，如员工档案中的相关个人信息、学历证明、资格证书以及入职前履历等材料，所占权重为20%。该体系将资信划分为3个二级指标，分别为个人基本信息、任职资格信息和工作基本信息，权重各为30%、40%和30%。
资信指标数据来源由人力资源部提供。
（一）个人基本信息
个人基本信息主要包括9个三级指标：姓名、身份证号、年龄、性别、民族、户籍所在地、婚否、政治面貌和健康状况，前8个指标权重各占10%，最后1个指标占20%。
五级指标对三级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。员工个人信息上报是真实就填T，并按相应权重得分；个人信息虚假就填F，本指标不计分。
（二）任职资格信息
任职资格信息主要包括员工上岗资格等4个三级指标：文化程度、职业资格证书、职称、现岗位工作年限，各指标权重均为25%。
1、文化程度
文化程度主要是从国家统一的高等教育学历进行划分，主要包括4个四级指标硕士研究生及以上、本科、专科和专科以下。该指标采用的是递增原则，以专科以下为基础，权重占60%，之后随着学历的提高专科、本科、硕士研究生及以上所占权重逐级上升为70%、90%、100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
2、职业资格证书
职业资格证书主要是从由人力资源和社会保障部规定的职业资格认定级别进行划分，主要包括4个四级指标高级资格证书、中级资格证书、初级资格证书以及上岗证/合格证。该指标采用的是递增原则，以上岗的基本条件上岗证/合格证为基础，权重占60%，随着资格认证的提高初级资格证书、中级资格证书、高级资格证书所占权重逐级上升为70%、90%、100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
3、职称
职称主要是指人力资源和社会保障部以及公司通过统一考试评定的职称，主要包括5个四级指标教授级高工、高级工程师、工程师、助理工程师以及员级。该指标采用的是递增原则，以员级为基础，权重占60%，随着职称的提高助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高工所占权重逐级上升为70%、80%、90%、100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
4、现岗位工作年限
现岗位工作年限（A）是指员工在本单位该岗位的工作时间。主要包括4个四级指标A≥15年、10年≤A＜15年、5年≤A＜10年、A＜5年。该指标采用的是递增原则，以A＜5年为基础，权重占60%，随着现岗位工作年限的增加5年≤A＜10年、10年≤A＜15年、A≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
（三）工作基本信息
工作基本信息主要包括岗位序列、部门岗位、行业从业年限、现单位工作年限、职位升迁情况和工作单位变动情况6个三级指标，各指标权重分别为15%、15%、20%、15%、15%、20%。
1、岗位序列
岗位序列主要是根据PICC内部岗位序列设置划分为管理类、技术类、展业类、事务类四大类，员工根据自己所处的实际岗位序列选择类别，指标权重为100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。岗位序列填写真实就为T，并按相应权重得分；岗位序列填写虚假就为F，本指标不计分。
2、部门岗位
部门岗位是指根据员工实际所处部门、岗位划分的3个四级指标所属部门、岗位名称和岗位编码，各指标权重分别为40%、30%和30%。
五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。 所属部门、岗位名称和岗位编码填写真实就为T，并按相应权重得分；填写虚假就为F，本指标不计分。
3、行业从业年限
行业从业年限（B）是指员工在保险行业以及相关行业从事工作的时间。主要包括4个四级指标B≥15年、10年≤B＜15年、5年≤B＜10年、B＜5年。该指标采用的是递增原则，以B＜5年为基础，权重占60%，随着行业从业年限的增加5年≤B＜10年、10年≤B＜15年、B≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
4、现单位工作年限
现单位工作年限（C）是指员工在PICC工作的时间。主要包括4个四级指标C≥15年、10年≤C＜15年、5年≤C＜10年、C＜5年。该指标采用的是递增原则，以C＜5年为基础，权重占60%，随着现单位工作年限的增加5年≤C＜10年、10年≤C＜15年、C≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
5、职位升迁情况
职位升迁情况主要是指员工在PICC的职业生涯发展情况，包括3个四级指标升职、平级调动和降职。该四级指标采用的是递增原则，以降职为基础，其权重占0%，平级调动和升职权重分别占60%和100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
6、工作单位变动情况
工作单位变动情况（D）是指员工进入PICC之前在其他单位工作的次数，包括三个四级指标D=0、1≤D≤2和D≥3。该四级指标采用的是递增原则，以工作单位变动次数D≥3年为基础，其权重为0%，随着单位变动次数的减少，1≤D≤
2、D=0权重分别占60%和100%。
五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
二、工作信用
工作信用是指员工在工作过程中对工作、企业、领导、客户的工作承诺实现情况。该指标主要包括5个二级指标遵规守纪、业绩评价、工作态度、人际关系和素质开发，其权重分别为5%、65%、15%、10%和5%。
工作信用指标数据来源于人力资源部、财会部、产品事业部、渠道管理/集团客户部以及各部门考核结果。
（一）遵规守纪
遵规守纪主要包括的是员工在企业的严守工作流程和遵守规章制度情况2个三级指标，其所占权重均为50%。
1、严守工作流程
严守工作流程是指员工严格按照公司所规定的工作流程工作，其权重占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
2、遵守规章制度
遵守规章制度是指员工严格按照公司的规章制度操作，其权重占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
（二）业绩评价
业绩评价是指对员工的主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况进行评价。主要针对不同岗位序列的员工分别进行业绩评价，所占权重为65%。每一种岗位序列的业绩评价都分为主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标。
1、管理类
员工若属于管理序列人员则直接在此类进行打分，不参加其余几类岗位序列评分。管理类的业绩评价的依据是的年度绩效合同评级结果。管理类主要分为省区分公司、片区分公司、地州市分公司和区县支公司四大类。
（1）省区分公司
省区分公司主要包括综合管理岗和业务管理岗两类。
综合类管理序列：包括2个三级指标主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为40%和60%。主要关键业绩指标完成情况包括2个四级指标总公司下达实收保费和总公司下达考核利润，其所占权重分别为37.5%和62.5%。主要工作与关键举措实施情况包括5个四级指标党建工作、人力资源工作、教育培训工作、工会工作和培训中心工作，其所占权重分别为25%、25%、25%、16.7%、8.3%。具体的指标内容及要求详见年度绩效合同附件一和附件二。 五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
（2）片区分公司
该指标参考对片区经理所签的年度绩效合同，故片区经理的考核指标一样，主要包括主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为80%和20%。主要关键业绩指标完成情况包括8个四级指标非农险实收保费、应收保费率、非农险考核利润、非农险综合成本率、政策性农险保费、政策性农险综合赔付率、交强险市场份额和交叉销售保费收入，其所占权重为18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作与关键举措实施情况包括车险、理赔质量管理、合规经营和员工队伍建设，其所占权重各为25%。具体的指标内容及要求详见年度绩效合同附件一和附件二。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
（3）地州市分公司
地州市分公司的指标主要包括主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为 80%和20%。关键业绩指标完成情况主要包括8个四级指标非农险实收保费、应收保费率、非农险考核利润、非农险综合成本率、政策性农险保费、政策性农险综合赔付率、交强险市场份额和交叉销售保费收入，其所占权重为18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作与关键举措实施情况主要包括4个四级指标车险、理赔质量管理、员工队伍建设和员工教育培训，其所占权重各为25%。具体的指标内容及要求详见年度绩效合同附件一和附件二。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
（4）区县支公司
由于各地州分公司与区县支公司所签订的业绩合同在指标遴选上有较大差异，因此未设定四级指标，直接采用业绩合同的评估结果。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
2、技术类
技术类主要根据PICC总公司的三大中心（财务、理赔、承保）和《中国人民财产保险股份有限公司省、自治区分公司部门职责和岗位说明书》的划分原则整理，将技术类划分为财务、理赔/客户服务类、承保、其他技术岗四大类。评价依据部门的五级考核结果。
（1）财务
财务类技术岗指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为80%和20%。关键业绩指标完成情况包括综合成本率和财务差错率2个四级指标，其所占权重为62.5%、37.5%。综合成本率=（考核利润-奖励费用）/已赚净保费*100%；财务差错率=出错件数/工作总件数。
主要工作与关键举措实施情况包括违反财务规范，其所占权重为100%。违反财务规范指违犯公司的财务工作守则以及相关的法律法规。 五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
（2）理赔/客户服务类
理赔/客户服务类指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为70%和30%。关键业绩指标完成情况包括理赔/客户服务投诉情况和理赔/客户服务数量2个四级指标，其所占权重为55%、45%。理赔/客户服务投诉情况主要指客户对理赔/客户服务人员的投诉情况；理赔/客户服务数量即理赔/客户服务人员实际工作数量。
主要工作与关键举措实施情况包括理赔/客户服务流程规范、业务技能、无拒赔、拖赔、惜赔等，其所占权重为30%、30%、40%。理赔/客户服务流程规范是指员工严格按照公司的相关工作流程进行操作；业务技能是指员工处理业务的熟练程度以及质量；无拒赔、拖赔、惜赔是指在工作过程中根据客户的实际情况进行评估。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
（3）承保
承保指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为80%和20%。关键业绩指标完成情况包括实收保费、应收保费率、利润率、综合赔付率、优质客户续保率和承保差错率6个四级指标，其所占权重为12.5%、12.5%、37.5%、12.5%、12.5%、12.5%。实收保费、应收保费率、利润率、综合赔付率详见的年度绩效合同；优质客户续保率=优质客户续保人数/客户总人数；承保差错率=出错件数/工作总件数。
主要工作与关键举措实施情况包括客户关系和业务技能2个四级指标，其所占权重各为50%。客户关系是指员工与内外部客户之间的关系；业务技能是指员工处理业务的熟练程度以及质量。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
（4）其他技术岗
其他技术岗包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为50%和50%。关键业绩指标完成情况包括工作差错率，其所占权重为100%。工作差错率=出错件数/工作总件数。
主要工作与关键举措实施情况包括履职情况，其所占权重为100%。履职情况是指员工对上级安排的工作任务完成情况。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
3、展业类
展业类包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为70%和30%。关键业绩指标完成情况包括销售业绩，其所占权重为100%。销售业绩即员工销售的总保费收入。
主要工作与关键举措实施情况包括市场开发，其所占权重为100%。市场开发是指员工新客户增长率。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
4、事务类
事务类包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为60%和40%。关键业绩指标完成情况包括工作差错率，其所占权重为100%。工作差错率=出错件数/工作总件数。
主要工作与关键举措实施情况包括工作服务质量，其所占权重为100%。工作服务质量是指员工在工作服务过程中的质量水平。
五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见年度绩效合同附件三。
（三）工作态度
工作态度主要是指员工在工作过程中对上级安排的任务情况反映。根据的公司历年和企业文化分别设为3个三级指标包括创新型、主动型和顺应型，其所占权重按照递增原则，以顺应型为基础，所占权重为60%，主动型和创新型逐步递增分别为90%和100%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。
五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
（四）人际关系
人际关系主要是指员工在公司中与客户、上级、平级以及下级之间的关系。根据的行业特点和实际情况设定为2个三级指标包括沟通协调能力和有效投诉情况，其权重均占50%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。
沟通协调能力包括2个四级指标与外部和与内部，其权重均占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
有效投诉情况包括有和无2个四级指标，有有效投诉则其权重为0%，无有效投诉则其权重为100%。五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。真实就填T，并按相应权重得分；虚假就填F，本指标不计分。
（五）素质开发
素质开发主要是指员工所接受的文化、技能培训情况，包括文化素质培训和技能素质培训，其权重均占50%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。
文化素质培训主要是从组织和个人2个四级指标来进行评价，其权重均占50%。五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
技能素质培训主要是从组织和个人2个四级指标来进行评价，其权重均占50%。五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
三、社会诚信
社会诚信是根据理念和管理层的要求设定为职业道德、社会公德和家庭美德3个二级指标，其权重分别为30%、40%、30%。
该指标评价结果的支撑数据来源于纪检、监察部门。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。
（一）职业道德
职业道德主要是指员工对所从事的工作岗位所遵守的行业规范、保守商业秘密以及有无外出兼职情况进行评价，其权重分别为30%、40%和30%。
五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
（二）社会公德
社会公德主要是对员工是否有违反刑事、民事、税务、信贷等行为，包括刑事犯罪记录、治安处罚记录、交通违规记录、其他行政处罚、税务记录、信贷记录以及其他，其权重分别为30%、20%，其余均为10%。
五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
（三）家庭美德
家庭美德主要是调查员工与家庭成员和邻里之间的关系，包括尊老爱幼、夫妻和睦和邻里团结，其所占权重分别为40%、40%和20%。
五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。
四、关键指标核查
关键指标核查主要是根据PICC总公司和分公司的“一票否决”和“六条禁令”的政策规定，由 PICC分公司纪检、监察、审计部门核查，如果员工有以下任何一项情况，则之前的信用得分归为零。
一票否决包括影响民族团结，员工对领导干部有效举报和客户对公司有效举报。
六条禁令包括越权经营，制造虚假利润，埋单、撕单和制作阴阳单，制作假赔案，设立账外账、小金库，在赔款中列支规定以外的其他费用。
五、信用评级
本体系针对最后得分将其分为6种级别，如下：
（一）“★”综合得分＜60。
（二）“★★”60≤综合得分＜70。
（三）“★★★”70≤综合得分＜80。
（四）“★★★★”80≤综合得分＜90。
（五）“★★★★★”90≤综合得分≤100。
（六）说明：当信用评级结果公布以后，如有对评价指标内容有异议或投诉情况，可对其进行再审核，重新对评价结果做相应调整。
备注：
员工信用评价指标体系共包含12张评价指标体系表，其中包括：总评价指标体系表1张，分岗位评价指标体系表11张。
