完善工资分配模式,提高企业员工积极性
【摘 要】三十多年的改革开放以及国家当前的各项政策，我国社会经济各领域都有突破性的发展。作为市场经济的主体，企业增加了国税，同时保证了就业。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。留住人才莫过于以物质相诱，并给予精神上的鼓励。工资作为员工工作的主要目的之一，很大程度上决定了员工的去留问题，是员工的基本生活保障来源。职员工作心态影响企业的效益，积极向上、勇攀高峰的心态将为企业创造更多的经济价值。以工资的合理分配为手段，调动职员工作热情，是企业人力资源管理中常用的方式。
【关键词】工资分配；模式完善；企业员工；积极性
文章编号：ISSN1006―656X（2014）03-0084-02
一 关于工资分配的宏观原则探讨
工资是职工因参加企业劳动，作为劳动报酬领取，并由企业定期支付一定数额的货币。企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。为了保证国家对用人单位工资总量的宏观控制，《中华人民共和国劳动法》规定了工资分配应遵守的基本原则：
（一）按劳分配原则
按劳分配原则是与我国市场经济制度相适应的，是计划经济时代的“大锅饭”向市场经济时代成功转变的一种分配制度。即用人单位应该以劳动者所能提供的劳动服务质量或劳动服务数量为依据向职员支付对应的薪酬。员工劳动质、量的多少、优劣决定了所取得的工资水平。什么样的劳动，则得到何种报酬。多劳则多得，少劳则少得。企业应用按劳分配原则时，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，以此督促员工认真工作。
（二）同工同酬原则
同工同酬即相同的劳动质量与数量则取得一样的劳动薪资。同工同酬在于确保工资的公平分配，让劳动者感受企业的大公无私，以此调动员工的热情。同工同酬应该做到无论劳动者的年龄、民族、性别、种族、学历等有何差别，只有在相同岗位上，付出劳动是同等的，那么用人单位既要支付相同的工资。
（三）经济发展决定工资水平原则
此原则是整个国家宏观层面对经济主体的把控，要求所在国界内的各组织应当遵守。该原则是充分考虑是市场经济运行机制的基础上做的原则规定，经济落后的西部地区不可能享受沿海发达地区的酬劳。生产决定分配，劳动者得到的社会分配量在于经济发展水平。所以，经济发展水平决定了工资的水平。
二、企业应坚持具体工资分配原则
（一）岗位差异与薪酬核定
因岗位特点以及员工劳动形式的差异，在水平、资历、责任大小等要求上因岗位而异，又因存在绩效以及劳动成果创造中存在的差异，为此，岗位的不同则应在分配标准与形式上作出区别化。比如，以管理层级、技能资格等级或技术职称明确基本工资，但是，对于条件艰苦、责任重大、贡献大的岗位应该做到工资倾斜。
（二）效率第一，公平兼顾
企业存在的目的在于盈利，并努力在市场竞争中生存。要做到合理、公正的分配工资，应以员工为企业创造的价值以及其工作效率作为考核指标。唯有如此，员工的积极性方能调动，在企业内部构建一种相互学习、良性竞争与提高促进的氛围。收入差距应该合理，不可过度拉大。薪酬差距太大，造成个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
（三）竞争性的工资分配
市场环境下的企业工资制定不可能只顾自家，而忽视参考其他企业工资标准。若工资水平比同类行业低，自然难以吸引求职者。为此，在劳动供给与需求充分考虑下，企业工资不可低于市场平均工资水平。这也体现经济发展决定工资分配问题，但企业更应该关注同系统、同行业企业的薪酬。
此外，企业还应坚持配套化的相互支撑原则。构建薪酬激励机制，将效率效益评价指标、考核监督机制、管理任免选拔制度等与工资分配结合，相互参考，共同进步。辅助于非货币性的培训工作，帮助员工职业规划，鼓励年休假的自由安排等人性化工作，让员工觉得可为企业效力。
关于激励的方式多种多样，企业需要根据本单位实际做制定。在企业文化的熏陶下，将各种各样的激励方式有效运用结合，那么员工的积极性一定会被激发出来。在诸多的激励方式中，薪酬激励是主要的，也是常见的激励方式，是一种内在的激励。管理者可有效的控制，并对其使用后的效果有较大的衡量大。若员工受到薪酬激励的影响，那么企业、员工间的双赢就不期而遇。
这里重点阐述薪酬激励机制以及荣耀激励的作用。在现代人力资源管理中，薪酬激励是主要的构成部分，是企业竞争力提升的关键。员工工作主要目标在于获得物质报酬，若以薪酬作为激励方式，除了肯定其努力工作外，也是一种有效积极性的牵引，暗示工作越勤奋，得到的回报就越高。薪酬除了简单的物质奖赏外，也是企业员工价值存在的可定，是企业认同员工的做法，也是员工品行、能力以及未来职业发展的代表。可以说，金钱激励是薪酬激励的一个组成，并非全部，还包括地位激励、成就激励等。所以，员工工作需求可在单一的薪酬激励下取得许多的效果。
另外，员工在努力工作、积极表现的同时，即可以取得工作绩效，也有机会晋升。在此过程中，员工心中自然会有被尊重以及自身价值实现的成就感。
在企业的激励方式中，荣耀激励比较常见，此方式在西方国家比较常用。比如，IBM企业创建了“百分百俱乐部”。加入该俱乐部的条件是如果员工完成每年规定的业绩量，那么就可以加入其中，同时，其家属也会有幸被邀请。这样的结果是，企业员工都希望自己的业绩能达到企业规定的标准，并进入该俱乐部，因为这代表了光荣。此种荣耀激励方式让员工找到了奋斗的目标，取得的激励效果非常明显。
三、关于工资分配模式的完善
（一）领导层工资分配模式
企业经营走向，效益好坏，理念是否正确等与组织领导层关系密切。第一，经营者实行年薪制是为深化企业薪资制度改革，进一步激励经营者为企业创造财富的积极性，调节经营者薪资收入分配办法，也是建立现代企业制度的需要。年薪根据单位的经营规模、资产价值、实现收入、利润、利润率等因素确定。年薪确定时，还可参考上年度企业的领导层的平均年薪。年薪分为基本薪金与绩效薪金，最高领导机（董事会）与经营者签定经营目标责任书，若完成既定指标，则年薪可全部获取；若不完成既定指标，按不完成指标的比例扣减绩效薪金。市场开发能力、资产保值增值率、资产净收益与利润增长率、总额影响绩效薪金。此外，在扭亏增盈、自主创新、管理创新与成本节约等方面，领导层贡献力量较大，也可进行物质奖励。第二，年薪制与中长期激励形式的结合。领导层超额完成企业经营目标后，可以期权或股权作为奖励，此即为中长期激励。第三，领导层副手的薪酬分配模式。根据风险承担、责任大小的差别，适当拉开和正职的差距，按正职年薪的一定比例确定副职年薪，考核机制与绩效薪金也适用副职，但也要有差距。因实行平均主义，正职将会感到不公，毕竟其付出更多劳动。
（二）管理人员分配模式
根据岗位工作和效率对企业的运作和效益起到的作用，可将管理人员分为职务管理人员和专业管理人员两大类。
1、职务管理人员对象及薪金构成
（1）职务管理人员对象：指从事企业综合性经营管理工作，负有主管一个单位或部门（团队）的营运管理职责，具有指导、组织一个部门或团队的工作能力，具有综合管理性质，其管理工作和效率对企业的运作和效益有直接的关系。具体指企业的管理人员或具有相当职能的企业核心岗位人员。如部门的部长、经理、科长、厂长、队长、主管职务等，或者承担相当分管、指导、组织职责，属于公司核心岗位或主管的人员。
（2）职务管理人员的薪金原则：按照管理责任、管理效果效率结合，通过绩效考核，市场调节和单位效益平衡原则确定。以基础薪金、岗位薪金、加班费、补贴为主，效益薪金为辅的原则。
2、专业管理人员对象及薪金构成
（1）专业管理人员对象：专业管理人员是指具有专业技术职称或知识、专业工作能力，在专业岗位从事专业工作的人员。在企业的专门岗位从事专业性强，以研究开发、核算统计、调查研究分析、专业操作为主，其工作不具有分管、领导、指导、组织的职责，岗位独立性较强，工作效果与企业的效益不可计量的岗位人员。
（2）专业管理人员的薪金原则：按照岗位职责，专业技能水平，岗位工作效果效率，市场调节和单位效益平衡原则确定。以基础薪金、岗位薪金、加班费、补贴四部分组成，
（三）基层员工的工资分配
基层岗位员工对象：岗位员工是企业的作业、操作、服务人员，其工作体现在工作量、工作质量、服务水平上，其薪酬以工作性质、工作难度、工作强度考核计酬。岗位员工按工作性质可分为计量岗位、计件岗位和计时岗位。
基层员工在企业中的数量较为广阔，企业预期收益的实现很大程度都是基层员工的功劳。若基层员工从事的为操作生产，根据情况差异，可进行个人计件或团体计件方式，工作量大，则工资高。计件岗位薪金构成：由基础薪金、计件薪金、加班费、补贴四部分组成，根据市场平均水平接轨及单位所能承受能力综合考虑。
其总的薪金参考计算公式：薪金=基础薪金+计件薪金+加班费+补贴
在公共交通领域，主要计件岗位薪金计算方式有：
①公营车客车驾驶员薪金与行驶里程挂钩，同时考核安全行驶里程、定额油耗指标，薪金构成为：
②乘务员薪金与运行里程挂钩，同时考核服务质量指标
③货车驾驶员薪金与每月所行驶的营运车次或里程指标挂钩，
④售票员薪金与每月售票量指标挂钩。
基本薪资不能太低，毕竟有失企业人性化，更存在压榨的嫌疑。根据基层岗位的不同，制定基本工资与效益差异化的工资制。比如，企业销售部可在底薪基础上，确定员工业务量，完成业务量则分配绩效工资。对于企业行政，并未接触业务，那么可以工作量计算，因为如果销售部业务量大，其工作量必然多，以此确定绩效工资。
对于企业急需和关键岗位，工资谈判制较为合适。即求职者与用人单位协商某岗位的工资分配量或模式，决定劳动力的价格，平衡二者所需。二者在协商谈判、价格水平与供求关系基础上，寻找出都能接受的劳动报酬。谈判制类似于“集体协商制度”，体现企业与员工的对等性，可招纳贤士。二者谈判成功，表明都愿意接受谈判结果，员工自然为薪资满意，工资积极性也会更高。
经营开发员工的工资分配较为特殊，将其工资分配独立核算，以基本工资加上绩效薪酬为主要分配方式，在满足正常的企业发展状态下，制定某一阶段的奋斗指标。首先每月向经营开发员工分配基本生活费（特定比例的基本工资），若企业指标有效完成，那么可将其余的基本工资全部发放，并根据目标效益，分发绩效奖金。绩效奖金可以企业将获得的预期收益为参考，确立系数，经营开发者若为企业承揽较多业务，那么分配工资则充实。
四、结语
工资是用人单位发放给劳动者的应有报酬，受到法律的保护。组织为吸引人才，留住人才并发挥其积极性，多在工资上下功夫。比如在基本工资外衍生出绩效奖金、贡献奖金等，此类薪资也应归划到工资范畴。市场竞争环境下的企业生存与创收，是其内部员工共同作用的结果。员工寻求工作首先看的是工资水平，再结合自身所好作出选择。为此，企业应该合理确定其工资的分配形式，做到合理公平，以工资分配带动内部员工积极工作。
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