推荐第1篇：教师绩效工资分配实施方案
沈坝九年制学校小学部教师绩效工资分配实施方案
为认真贯彻落实中省市区关于义务教育学校教师实施绩效工资有关文件精神，深化教育人事工资分配制度改革。加强教师队伍建设，切实做好我校义务教育阶段教师绩效工资实施工作，通过绩效工资的实施充分强调教师的工作积极性，激发教师的工作热情，从而促进我校教育教学工作持续，健康和谐发展。根据汉教发（2009）150号文件精神和《沈坝镇义务教育学校教师绩效工资作实施方案》的要求，现结合学校工作实际情况，特制定教师绩效分配实施方案。
一、指导思想。
坚持以科学发展观的理论和“三个代表”的重要思想为指导，以办为人民满意的学校为目标，以提高教师队素质设为核心，以义务教育阶段绩效工资的全面实施为契机 。全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确、科学规范、体系完善的教师绩效考核评价制度，激励教师为教育事业而献身的工作热情、从而推动我校教育、教学工作持续、健康、和谐的发展。
二、基本原则。
1、以人为本，尊重规律。坚持以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人的工作专业性，实践性，长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。
3、激励先进、促进发展。激励教师全身心投入到教书育人的工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
5、多劳多得、优绩优酬。岗位绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并在岗位聘用、评优评先、职称晋升、分级竞岗等工作岗位中充分运用。
6、科学合理，民主平等。绩效考核办法要充分发扬民主，力求科学合理，绩效工资分配适当拉开分配差距。 三.、考核范围和对象。
本校正式在编在岗的全体教师。
四、考核分类及内容。
1、校长考核。校长绩效考核主要内容有：办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理和教师队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的工作实绩。
2、教师考核：
全面考核教师的得、能、勤、绩等四个方面。
（1）德：拥护党的领导、热爱山区教育事业、乐于奉献、责任心、事业心强、勇于接受工作任务。服从分配、遵纪守法、热爱学生、积极参加学校组织的政治业务学习和集体活动及会议。
（2）能：积极参加学校或学科组组织的教研活动和业务活动。认真独立制定各类计划，撰写工作总结并符合要求。主动承担学校学科课改实验和观摩课教学任务，并认真撰写教研、教学论文或经验文
章。指导学生作文、主动参与听课、评课活动，每学期听评课不少于20节，并有听课评课记录。
（3）勤：自觉遵守学校的校规、校纪和教师岗位考勤制度。按时参加集体会议‘政治业务学习和教研活动。按时到岗。不迟到、不早退、不旷工、尽职尽责坚守工作岗位，服从领导听从调配，克服一切困难，少请假、多出勤。
（4）绩：认真钻研教材，备好实用性教案，符合备课要求，按时上下课，遵守课堂纪律，批改学生作业及时准确，达到学校规定批改质量和数量。自习和课堂辅导坚守岗位，耐心细致，因材施教，按时组织单元检测（有试卷、有成绩、有测后讲评）。每学期撰写有一定质量的教研论文不少于2篇、教学反思每个单元不少于1篇。所任学科教学质量生均达到及格以上水平。所任学科和兼职工作有计划、有总结、有记录、有亮点，所任课时内学生无安全事故发生，学生家长及学生反映良好。
教师的绩效考核工作在镇中心校的指导下由学校组织实施。考核按学期进行，采取定量与定性相结合，民主与领导小组考核相结合，同时适当听取学生及家长等方面的意见。
3、班主任考核：
班主任工作考核根据学校实际情况拟定独立进行，按照班级人数每人每月1元的班务津贴核算。一般分年份按8个月计发（特别农历闰年按9个月计发）1——4年级班务津贴从教师绩效尽奖励工资中列支。学生人数按期末考试人数计算。班级人数不足30人的按30人计算，超过30人的班级按实际人数计算。同时学校对班主任工作要
进行目标考核。采取定性与定量相结合，民主评议与考核领导小组评议相结合，学生评议与家长评议相结合，按照班主任对学生的教育引导，班级管理、班级学生纪律、班风、学风和安全状况（有重大安全事故的视其情况对班主任进行处理）、班级活动和参与学校集体活动的实绩、参考班级学生考勤、集体和个人卫生成绩，关注每个学生全面发展等情况进行综合考核。班主任工作终止、班主任津贴自动终止。（班主任中途请假超过1个周的扣发日平均班务津贴，扣发津贴奖励临时承担任课教师）
4、学校中层领导干部考核
学校中层领导干部考核由镇中心组织实施，考核内容由中心校制定，考核结果与绩效奖励工资挂钩，参照汉教发【2009】150号文件和镇中心校《绩效工资实施方案》执行。
五、绩效工资的分配办法：
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核合格按月发放，奖励性绩效工资按学年度分上、下两次考核，两次发放，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配、合理拉开分配差距、体现多劳多得、优绩优酬。
1、基础性绩效工资的分配。
本校教职工能完成学校规定的工作任务、考核结果在基本合格以上的全额发放基础性工资，未完成学校规定工作任务的，按一定比例扣减基础性工资。扣减的基础性绩效工资转入学校奖励性绩效工资总额中，考核结果不合格的、其基础性绩效工资按不超过50%的比例发
放。
2奖励性绩效工资的分配：
（1）校长奖励性绩效工资。校长奖励性绩效工资=本人职称对应的奖励性绩效工资X系数(1.1-1.4)X校长考核得分÷100，要与区教育局年度目标，责任考核结果挂钩，与校长代课量挂钩，与教育教学质量综合考核挂钩，其中目标责任考评结果为三类的；教育教学质量连续考核末尾告诫的，应按低于1.1系数提取；目标责任考评、教育教学质量综合考核位居全区前列并受到区教育局表彰或单项工作受到区委、区政府、市教育局以上表彰的，可以从高提取，提取系数按1.5或略高于1.5系数提取。
学校副职和中层干部的奖励性绩效工资分配，将个人纳入到学校教职工考核总分中进行分配（具体考核目标和办法由镇中心校制定并实施）
（2）班主任奖励性绩效工资分配。
班主任奖励性绩效工资学校拟定单独考核：其奖励性绩效工资额=班主任奖励性工资总额÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。
班主任奖励性绩效工资总额，按学生人数每人每月1元的标准从教职工奖励性绩效工资（校长提取）剩余总额中提取。学前班班务津贴从学校事业性收入中支出。班主任奖励性绩效工资参照班级人数根据量化考核结果适当上下浮动，每学期节假日除外，实际按4个月计算（特别年份可按5个月计算），具体量化考核标准拟定如下：
1、教学质量考核（20分）
班级学生整体教学质量达到80分以上或者位居本镇同级同科第一名为优秀（20分）人均达到70—79.9分或统考成绩位居本镇居同级同科第二名为良好（19分），人均成绩达到560—69.9分或统考成绩位居本镇同级同科中下水平为一般（17分），生均成绩在49.9以下或倒数第一名（15分）。
2、班级和谐安全（20分）
一学期中班级秩序良好，师生之间、学生之间团结友爱，关系和谐，无安全事故和打架斗殴事件发生，无不良记录（每出现一次不良记录扣1分，班级学生中每出现一次安全事故和打架斗殴事件视其情节予以扣分，每次1分起点，直到扣完为止）。
3、班级卫生状况和成绩（20分）
学校卫生组集体评议占50%，全学期卫生平均成绩占50%（卫生组评议总分x50%+班级全学期卫生检查平均成绩x50%=全学期班级卫生总成绩。卫生综合成绩达到99分以上为优秀（20分），98－98.99为良好（19分）96－97.99为一般（17分），95.99分以下为差（15分）。
4、学巩固率（20分）
班级学生巩固率为100%记20分（经学校调查或资料查证属正常性学生转出、因病休学退学或死亡除外）每降低一个百分点扣1分，依此类推。
5、学校分配工作任务完成情况20分
（1）参加学校大型活动的质量和成绩5分（如参加学校文艺活动的节目质量和数量，体育竞技活动成绩，小发明、小制作的质量和
数量等）优秀等次5分，良好等次4分，一般等次3分，最差等交扣1—2分）
（2）班级活动的质量和数量及活动的相关资料5分（每学期大型活动不少于两次，每少一次扣1分，无资料记录扣1分）
（3）学习园地每月一版，教室布置朴素大方5分。
要求学习园地内容丰富版面设计新颖，教室布置朴素大方，室内环境整齐美观，每少一版扣1分，教室内部环境经常脏、乱、差酌情扣分（扣分不超过5分）
（4）班主任家访5分
按学生人数每学期亲临学生家庭访问达到三分之一，并有家访记录，凡未达到家访标准并无家访记录者，按每户每次扣0.5分，扣完为止（每次家访需有家长意见并签字）。
（3）教职工奖励性绩效工资分配
教职工在寒、暑假期间，原则上按照本人岗位（技术等级）工资相对应的奖励性津贴足额发放，暑假为2个月，寒假1个月。
教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和x教职工个人考核得分。其中①教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和班主任奖励性绩效工资额。②教师个人考核得分由工作量得分（60分）工作效果得分（40分）加分10分和扣分（按实际计算）等四部分组成。
教师个人考核得分＝（工作量得分+工作效果得分）x个人职称系数+加分-扣分。
工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课
程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量，不同学科之间的系数不得超过1：1.25，根据教学质量检测情况，结合本校、本地工作实际，各学科之间的系数为：语文、数学两科的系数为1：1.2，英语、科学和品德与社会三科的系数为1：1.1，其它学科的系数为1：1，教师工作量得分＝个人实际工作量÷学校平均工作量x60.工作效果得分标准为40分，其中定量考核为20分，占50%，定型考核为20分，占50%。
科任教师工作效果考核项目和分值拟定如下：
科任教师工作效果定量考核20分，其中学生家长评价5分，学科组评价5分，学校领导小组评价10分。
① 科任教师工作效果定性考核为20分，其中，教学质量5分,重点考核科任教师所任主要学科教学质量（以年度期末统考成绩为准，生均成绩80分以上或位居本镇同类学校同级同科第一名（5分）生均成绩70—79.9分或位居本镇同级同科第二名（4分），生均成绩60—69.9分或位居本镇同类学校同级同科中等水平（3.5分）生均成绩在59.9分以下或位居本镇同类学校同级同科倒数第一名（3分以下）②科任教师履行常规教学工作成绩考核10分，备课规范符合要求并有单元或课时反思2分，上课认真、有创新意识、集体听课评议生均成绩达到90分以上2分；80—89.9分，1.5分；79.9分以下1分；学生作业布置适量，批改认真、细致、及时并达到学校规定次数，且课外作业有处理措施，管理严格2分，每缺批1次扣0.1分，学生作业管理不严，脏、乱、差扣0.5—1分；课外辅导认真并满出勤2分，每缺1节扣0.1分；单元检测有成绩、有试卷、
有讲评记录，单元综合有教学反思文章2分，每个单元检测一次，每缺少1次扣0.2分，无单元检测成绩册、无试卷、无讲评记录、无单元反思文章不给分。
③教师完成学校工作任务和考勤结果考核得分5分，所担负学校工作任务，有计划、有实施过程记录、有总结2分，每缺少1样扣0.5分；所担负学校分配的工作任务无重大工作失误1分，每出现一次工作失误扣0.5分（课堂教师不按时到岗或管理不严而出现学生安全事故或打架斗殴事件）；学校要求教师撰写学习体会或教研论文或收集其他资料并能按时交纳1分，每缺少1次扣0.5分；教师每学期请假不超过学校规定时间记1分，每超假一天扣0.2分，集体学习会议和早操活动每缺席1次扣0.1分。
教师个人职称（职务）系数为0.9，助理级（即初级职务）为1，中级职称为1.2，高级职称为1.4。
加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献的奖励，加分总计不超过10分，加分的具体项目和标准拟定如下：
①科任教师所任主要学科教学质量连续保持同类学校同级同科之首加1分，位居全区小学前5名加2分，前10名加1分。
②全学年满出勤加1分。
③教师科研论文能获省级以上一等奖并在省部级正规报刊上发表加2分，能获省级以上第
二、三等奖，市级一等，并能在市级正规报刊上发表加1分。
④学校期末检测学生参加考试人数超过100%的班主作任老师每增加1人加0.5分。
⑤教师任课量超过学校平均水平，每增加1节课加0.5分。 ⑥被评为区级教学能手加0.5分，市级教学能手加1分，省、部级教学能手加2分。
⑦教师课堂试验教学改革经验受到区表彰的加0.5分。市级加1分，省级以上2分。
⑧教师科研成果能在区级推广的加1分，能在市级以上推广运用加2分。被评为区级先进教育工作者或劳动英模者加0.5分，市级加1分，省级加2分。，
扣分主要指被 考核人在考核其间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由学校酌情从被考核人得分中扣减，减分一般不封顶，直到扣完为止。扣分的具体项目和标准前面工作结果考核已经规定，未尽事项在实施过程中不断完善。
六、特殊问题的处理
1、在编不在岗的人员，按上级有关规定执行。
2、各类请假人员：学校依据《汉滨区教职工请假试行规定》来规范教职工请假行为，并结合本校实际情况。落实好教职工请假期间奖励性工资的发放。学校拟定①每学期事假超过一周者从奖励性绩效工资所得总额中扣除10%，超过10天者扣15%，超过半月者扣20%。②教师病假在半个月之内按考核结果个人所得计发。超过一月者从第二个月起当月只发基础性绩效工资。奖励性绩效工资扣除，作为在职老师承担工作量奖励金。③女教师产假不超过3个月，从第4月起请假教师承担代课教师所需费用，但请产假原则不超过五个月。④女教师婚假不超过10天，男教师婚假不超过一周（7天）
教职工直系亲属丧假不超过1周（7天）。以上所有请假都必须履行请假手续，无特殊情况不准电话或委托他人请假，在规定时间内婚、丧、产假由学校教导处安排请假人的工作任务，学校每节按5元钱的标准给予代课人的课时补助，同时代课人承担相应的工作责任。所有事假由请假人自己安排本人工作任务并由承担任务人承担相应工作责任。
⑤教师自动离岗3天以上，一周之内按旷工论处，学校扣发当月绩效工资所得，超过1周按有关规定处理。
⑥教师长时病休。从上级批准之日起，扣发个人绩效工资总额的50%，所扣发资金纳入在职奖励性绩效工资分配。
七、工作纪律要求
1、教师绩效工资考核实行校长负责制，学校要高度重视，切实加强领导，深刻领会文件精神，认真研究政策，结合本校工作实际，认真制定实施方案并组织实施。
2、学校成立以校长为组长，在教学第一线的教师为成员的绩效工资考核领导小组。广泛征求广大教职工的意见，研究本校的绩效工资考核办法。全体教师要广泛发扬个人见解，并对学校绩效工资实施方案提出符合多数人利益的修改意见。
3、全体教师要深刻认识实施绩效考核工作的目的和重大意义。充分发挥考核工作的激励作用和导向作用，要严格遵守考核工作纪律，自觉维护考核工作秩序，确保考核工作顺利进行。
4、全体教师要顾全大局，服务组织原则，少数服从多数，坚持多劳多得，优工优酬，同时要发扬无私奉献精神，不得斤斤计较，
处处盘算个人得失。
5、充分发扬民主。增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信度。坚持公平、公正、公开透明，学校按时公示考核结果，并做好对考核结果有异议教师的思想工作和复核工作，确保90%以上的教师达到满意。
6、创新考核机制，完善考核内容，健全考核制度，努力提高绩效考核的科学性，不断促进教师素质的全面提高，推动学校各项工作再上新台阶。
八、加强组织领导，成立绩效考核领导小组
根据市、区、镇工作要求，为切实做好我校教师绩效工资考核分配工作。经校委会研究，决定成立沈坝小学教师绩效考核工作领导小组。（成员拟定如下，待会议表决后正式通报） 组长：宋明清 副组长：黄康义
成员：蒋超、郭小花、唐海艳、
九、责任分工
宋明清同志对本校教师的绩效奖励性工资考核分配工作全面负责，同时负责制定考核工作实施方案，并认真组织实施。
黄康义同志负责做好绩效考核工作的宣传和实施方案的实施监督工作。同时负责做好有关教师绩效考核档案资料的管理工作，为学校考核工作提供依据。
蒋超同志全面负责教职工的考勤资料收集整理和考勤统计工作及教职工获奖证件登记工作。并负责本校教职工常规教学各个环节工
作中的档案资料收集管理工作，为学校提供每个教师的教学成果和科研成果等资料。
郭小华同志负责本校每位教师和每个班级的不良记录和安全事故的资料收集整理及统计工作。并负责学校环境卫生管理工作，为学校提供每个班级和部室的卫生成绩资料。
唐海艳同志负责做好考核结果的公示工作和教师的思想工作。并负责做好各班学习园地和班级大型活动及班主任家访工作等资料的收集和统计工作。
沈坝九年制小学部
2013.1.21
推荐第2篇：中医院绩效工资分配实施方案
**中医院
关于绩效工资分配的实施方案
各科室：
为促进医院健康、和谐、快速发展，充分发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效，调动全院职工的积极性，发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立起规范、科学、高效、有序的绩效考核机制，促进我院各项工作的快速发展。结合医院实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以“发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以“发挥中医药特色优势，提高中医临床疗效”为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进中医医院的改革与发展。
二、基本原则
（一）以提高中医药业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则。为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高中医医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。
（二）以效率优先，兼顾公平为原则。本次分配改革方案
与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。
（三）以医院宏观控制为原则。为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。
三、考核内容。
（一）药费比率。医院规定的药费比率：内科系统45%；外科系统40%，妇科42%。各科室药费收入超过医院规定的药比部分，从当月科室收入中予以扣除，同时每提高一个百分点，从科室结余中扣罚200元。为落实国家中医药政策，弘扬中医药文化，鼓励各科室在治疗中使用中草药，草药收入不计入药比。（草药含免煎颗粒）
（二）医疗服务质量
1、病历质量考核。医务科每月评比一次病历，丙级病历处罚500元，乙级病历处罚300元，从科室奖金中扣除。直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的科室从工资中扣除。
2、医保、新农合病历罚款，医院承担50%，科室承担50%。在科室承担的50%中，直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的
科室从工资中扣除。
3、医疗责任事故。科室发生医疗责任事故有经济赔偿时，直接责任人承担80%，主任或护士长承担15%，从个人奖金或工资中扣除。
4、一般医疗纠纷。科室发生一般医疗纠纷有经济赔偿时，直接责任人承担10%，从奖金或工资中扣除；医院承担40%，科室承担50%，从核算收入中扣除;主任或护士长承担50%之中的10%，从个人奖金或工资中扣除。
5、科室核算收支为负数的，科主任、护士长不再享受职务津贴，科室人员连续半年拿不到全额工资的，科主任、护士长自行辞职。
（三）中医药特色指标考核
各科室按照我院制定的百分制中医药特色指标考核标准进行考核，每月20日前将考核结果制表报院办室，兑现绩效工资。
三、科室绩效工资计提方法。
（一）科室收入：
1.临床科室：药品收入的25%，辅检收入的30%（其中5%核算到个人）。
手术费的60%（不含专家手术费），治疗收入，护理收入，床位收入，材料收入的100%。
2.手术室：手术材料费的100%，手术费的40%。
3.麻醉科：麻醉费的100%，麻醉材料费的100%，药品费的25%。
4.辅检科室：各辅助检查收入的70%。
（二）科室支出：各种材料费、水电费、空调费每人每月100元，病历奖，参加学术会议的所有支出，餐旅费，120接诊费用，介绍病人费用，养老保险，医疗保险，科室维修费：500元以下由自己承担，500元以上1000元以下科室负担70%，1000元以上2000元以下科室负担50%，2000元以上的科室负担30%，大型仪器设备（10万元以上）的维修由医院确定科室承担数额。
（三）效益工资按各科收入减支出的余额，确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室，医院只发放基本工资。
各科具体提取比例为：脑病科8.5%，内科7.5%，外科7.8%，妇产科10%，手术室7.3%，麻醉科7.5%，药剂科8%，功能科19%，检验4.5%。所有科室提取比例均为试行，医院可随时根据科室收入预以调整。
（四）特殊科室的薪酬规定
1、急诊科：为提高急诊科人员主观能动性、多拉快跑，提高病人救治率，急诊科人员基本工资按医院标准执行，效益工资部分由两部分组成：①科室收入提取比例为3.6%。②每接回一个病人(死亡除外)，按32元补贴给科室。③急诊科不
得私自截留住院病人，发现一例该转未转的病人，扣科室效益工资总额的5%作为处罚。
2、行管后勤、供应室人员享受全院医技科室平均奖的90%。
四、绩效工资分配办法
本方案实行二级核算制一级核算由医院核算到科室，二级核算由各科室主任、护士长核算到个人。为便于科主任、护士长实行二次分配，医院对科室二次分配特作如下规定：
（一）建议科室实行量化管理，核算到每个人。
（二）任何科室和个人均不得平均分配。
（三）实行系数分配制：
1.临床医疗护理人员系数规定：科主任1.3，副主任1.2;护士长1.1；其他人员平均系数1；
2、行管后勤人员、医技、收款不设系数，建议量化到个人。
五、其他相关规定
为鼓励临床和门诊医疗人员发挥中医药特色优势的积极性和主动性，本次分配制度改革设立如下激励措施：
1、凡运用中草药者，每100元收入奖励5%；
2、凡运用中医非药物疗法者，每100元收入奖励10%；
3、凡运用中成药或医院散剂、丸剂者，每100元奖励2%；
4、凡写出中医药论文在核心期刊发表者奖励300元，在
一般杂志报刊发表者奖励100元；
5、凡获得市级科研成果者，不论几等奖，医院奖励参与人员2000元，学术带头人享受奖金的60%；
6、凡获得省级科研成果者，不论几等奖，医院奖励5000元，学术带头人享受奖金的60%。
六、本方案未涉及之处，参照医院其他规定执行。
**年**月**日
推荐第3篇：奖励性绩效工资分配实施方案
射阳县青春小学
奖励性绩效工资分配实施方案
根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）和省教育厅《关于义务教育学校校长绩效考核工作的指导意见》、《关于义务教育学校教职工和校长绩效考核工作的指导意见》（苏教人［2009］24号）及《射阳县义务教育阶段学校奖励性绩效工资分配办法》，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，激励先进，促进发展，充分调动义务教育阶段校长和教职工的积极性、主动性和创造性，为构建建充满生机与活力的教育人事制度、推进教育科学发展贡献智慧和力量。
二、基本原则
1、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则；
2、“按劳分配、效率优先、优绩优酬”的原则；
3、“公正、公平、公开”的原则。
三、实施对象
按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校校长和其他正式工作人员。
四、考核内容及计分标准
1、教师绩效。主要考核教师的工作量、师德情况、德育工作、专业发展、教学教研、教学效果等情况。
2、非教学工作人员的绩效。主要考核其工作量、职业道德、团结情况、履行岗位职责和成效等情况。
五、考核主体、方法及程序
（一）考核主体、方法
1.学校成立绩效考核工作领导小组，共九人组成，其中教师代表五人，人员由学校推荐，经教师大会通过。
2.教职工的绩效考核工作由学校绩效考核领导小组负责，采取量化积分的方法进行。
3.校长的绩效考核工作由教育局负责。
（二）考核程序
教职工的考核程序为：
（1）成立绩效考核领导小组。学校成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责本校教职员工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调、管理和信访等工作。领导小组由校级领导班子成员、教职工代表等人组成，计9人，其中领导班子及成员4人，教师代表5人。考核小组成员由学校提名，经教职工大会通过的方式产生
（2）制订完善的考评方案。学校根据《射阳县义务教育阶段学校奖励性绩效工资分配办法》，在认真听取广大教职工意见的基础上，完善具体考评方案，并在教职工大会讨论通过（有90%以上的与会人员到会，且得到到会人员百分之七十的多数人员同意）。考
评方案讨论通过后，一般不再改动，如果运行时发现有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。
（3）及时公布。学校将在方案公布的第一时间，在画廊、板报公示栏上进行公布。
（4）结果反馈。学校绩效考核领导小组在考核后，按照学校制订的有关系数公式和扣分项目对每位教职工的得分逐一进行计算，最终确定各人的绩效考核得分，以书面形式通知教职工并个人签字认可。
（5）结果公示。考核结果公示5个工作日以上。
（6）接受申诉。教职工对个人得分不服的，可在公示期内向学校绩效考核领导小组和教育局提出申诉，教育局和学校绩效考核领导小组将作出明确答复。
（7）确定方案。按系数和相关公式将教师的绩效考核积分换算成奖励性绩效工资方案。
（8）上报审批。学校按时将绩效工资方案上报县教育局，待县教育局审核后，报县劳动人事、财政部门审批后执行。
六、绩效工资总额的确定和具体分配办法
根据“义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平，由县人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于县级机关公务员平均水平的原则确定”等文件精神，核定全县义务教育学校奖励性绩效工资总额。
学校奖励性绩效工资总额为：全县奖励性绩效工资总额中先行扣除校长津贴和校长的奖励性绩效工资、学校班主任的津贴，计算出人平奖励性绩效工资，按学校教职工人数下拔到校，再进行考核发放。
1、校长津贴的提取分配办法
校长津贴标准为每月提取200元，每年按10个月提取。由教育局根据学校规模、绩效考核等次等因素进行浮动，浮动考核由教育局实施。
2、班主任津贴的提取分配办法。班主任津贴按照小学教师每人每月120元，每年按10个月提取。班主任津贴由学校根据绩效考核等次进行浮动，浮动金额每月50元封顶。
3、校长奖励性绩效工资分配办法
教育局绩效考核领导小组学校规模系数，工作绩效考核结果、评优情况，社会影响等因素，进行计算。
4、教职员工的奖励性绩效工资分配办法
（1）教职工的最终绩效考核得分。学校绩效考核领导小组对已确定的上报得分进行适当浮动，浮动时应根据学校骨干教师、教龄、职称、工作年限等因素确定系数，从而算出各教职工的最终得分，教职工个人总得分110分封顶。
（2）教职工奖励性绩效工资的确定办法。教职工奖励性绩效工资分配的具体计算办法为：(1)得出学校参与考核的绩效工资总量。学校参与考核的绩效工资总量＝｛奖励性绩效工资总量－正职校长津贴、班主任津贴及校长奖励性绩效工资｝÷教职工总数×该校教职工数（不含校长）。(2)得出全校各教职工绩效考核得分总和。即将学校绩效考核领导小组最终确定的每位教职员工的考核得分进行累加。(3)得出平均分值。以全校参与考核的绩效工资总量除以全校教职员工绩效考核得分总和，得出平均分值。(4)算出教职工个人奖励性绩效工资。以平均分值乘以每位教职员工工作绩效考核得分即为每位教职
员工个人应得的奖励性绩效工资。计算公式为：
全校参与考核的奖励性绩效工资总额÷全校教职员工奖励性绩效考核得分总和=平均分值×教职员工个人奖励性绩效考核得分＝教职员工个人奖励性绩效工资
七、考核结果的运用
教职工的奖励性绩效考核结果是教职工绩效工资发放、年度考核等第认定、职务晋升、岗位聘任、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、组织领导及纪律要求
奖励性绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，学校将高度重视，加强领导，把改革向纵深平稳推进。
规范津贴发放标准。除上级规定的津贴补贴外，学校不再另立名目发放津贴补贴。 学校将严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。
本方案由青春小学奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。
射阳县青春小学奖励性绩效工资考核领导小组
附件：
附件1《教师绩效考核要点及量化指标》
附件2《从事非教学人员绩效考核要点及量化指标》
二〇一一年二月二十八日
教师绩效考核要点及量化指标
一、工作量（30\'）
1.课时工作量22\'。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职员工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职员工周人均工作量。教职员工周实际工作量除以学校教职员工周人均工作量乘以工作量即为教职员工工作量得分。计算公式为：
教职员工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职员工工作量得分＝教职员工周实际工作量÷教职员工周人均工作量×22分
2.出勤情况8\'。
二、师德情况（15\'）
1.遵纪守法，自觉履行《义务教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的法定职责。爱岗敬业，教书育人，为人师表，不搞有偿家教。
2.尊重、关爱、平等对待每一位学生，不体罚或变相体罚学生。
3.认真做好班主任工作或辅导员工作，组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操，落实帮扶学习困难学生的具体措施。
三、德育工作（5\'）
1.坚持以课堂教学为主渠道，德育工作有机融入教学之中。
2.注重培养学生良好的学习、行为习惯；注重学生心理健康教育。
3.责任落实，无安全责任事故。
四、专业发展（10\'）
1.有个人参加培训的过程记录和总结，有完整的教师业务档案。
2.参加学历达标或各类培训，考试考核合格。
3.积极参加校本研训。
五、教学教研（25\'）
1.认真备课，教案齐全，规范，课前准备工作充分。
2.贯彻新课程理念，精心组织课堂教学。
3.教学内容科学、正确，符合新课程理念。
4.认真批改作业，对学生教学辅导。
5.运用多种方式评价学生学习效果。
6.坚持课后反思，认真总结教学经验。
7.参与各级各类研究课、公开课和赛课情况。
8.参加教研活动情况。
9.参加课题研究、撰写教学经验总结或论文情况。
10.以老带新，骨干教师的作用发挥情况。
六、教学效果（15\'）
1.巩固率、合格率、学习困难学生转化率等相关实绩情况。
2.学生和家长对教学结果的反馈情况。
从事非教学工作人员绩效考核要点及量化指标
一、工作量（30\'）
1.承担一般管理岗位工作及出勤情况。
2.兼课、代课情况。
3.第二课堂课时量。
4.其他工作情况。
二、职业道德（20\'）
1.政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原则纠纷。
2.忠于职守，积极履行职责，勇于承担重担。
3.为人师表，言行规范，仪表端庄。
4.工作尽职尽责。
5.遵纪守法，严格遵守学校规章制度。
三、团结精神（10\'）
1.顾全大局、服从组织安排。
2.谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。
3.尊重他人、团结同志，自觉维护集体荣誉。
4.积极参加集体活动。
四、继续教育（10\'）
1.参加学历达标，考试合格。
2.正常参加学校及其他部门组织的培训，考试合格。
3.遵守培训规章制度。
五、岗位职责及工作成效（30\'）
1.岗位职责履行情况。
2.为教学服务情况。
3.为师生服务情况。
4.个人获奖情况。
5.无失职行为发生。
6.无安全责任事故发生。
7.完成学校布置的各项其他工作。
射阳县青春小学
奖励性绩效工资考核工作领导小组
组长：王玉来
副 组 长：徐海涛
教师代表：刘加成
陈澍彭敏薛志新王涵唐海 秦友堂
推荐第4篇：教职工绩效工资分配实施方案
为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。
一、指导思想
规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。
二、实施对象
本年度本校在编在岗教职员工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。
2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。
四、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。
五、分配办法
（一）绩效工资构成
1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。
2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。
（二）考核办法
1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。
（1）负责部门：办公室
（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数*10
（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。
2、工作量（50分）
①负责部门：督导室
②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50*参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）*本人月总工作量。
③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。
3、教育教学（工作）过程25分
负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。
①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。
②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。
4、工作业绩（15分）
（1）、负责部门：分配工作领导小组。
（2）、教学人员考核方法：
①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。
②评教 4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分.③学生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。
（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。
5、班主任工作考核办法：
（1）负责部门：政教处。
（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100*本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。
6、奖励加分
①负责部门：办公室。
②计算方法：
a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。
各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。
③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。
7其他事项
（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：
a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。
①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的；
②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；
③借调到教育系统之外工作的。
b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。
9绩效考核积分汇总办法：
（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。
（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。
（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。
六、本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
七、本《方案》自学校教职工大会通过之日起实施。
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鲁山县赵村第七小学绩效工资奖励部分
分 配 方 案
根据国家教师绩效工资发放的指导精神，结合我校的实际情况，遵循以人为本、多劳多得、激励先进、公正公平的原则，特制订我校“教师绩效工资奖励部分分配方案”。本方案主要根据“鲁山县赵村第七小学教师量化考核方案”，确定教师积分多少，然后按比例分配本年度全校绩效工资奖励部分的总额。积分从工作量、班主任、教学效果、师德师风、考勤、辅导学生、和管理等几个方面进行。积分标准采用教师每周一节课的课时量为“1”个单位分，以此为参照物累计。
鲁山县赵村第七小学
2009年12月
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药剂科绩效工资考核分配实施方案
为了进一步加强科室管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，根据医院现行相关规定，结合实际特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则，使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。
二、绩效工资的核算与分配办法
根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1．计算方法：
首先计算出个人分值，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
（1）个人分值=（岗位技能分＋完成工作量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分)×小组考核得分率。
（2）科内总分值=科内个人分值总和。
（3）每分绩效工资额=（科室绩效工资总额-奖励）÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪－缺勤考核扣薪+奖励 （5）小组考核得分率=小组考核得分÷100 2．个人分值考核： （1）岗位技能分值。
①主任药师135分； ②副主任药师125分；
③主管药师120分； ④药师、高级药剂工（>3年）115分 ⑤药师、高级药剂工（3年）105分 ⑦药士、中级药剂工（
（2）完成工作量考核计分（基本分70分）。由科室根据完成任务对个人进行考核，具体考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。
（3）医德医风考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排，遵守医德规范，服务态度好，无被患者投诉，工作表现好，无差错事故，按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪，服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分；出现事故者全扣分，因发放过期药品、变质药品导致出现事故的，小组负责人产生连带责任，由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分，由各小组考核扣除。
（4）劳动纪律考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班，迟到早退、脱岗1次扣2分，无故旷工半天扣5分，无故旷工1天以上全扣分。
（5）出勤考核。各小组做好出勤登记，由小组进行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天数计算扣除绩效工资，缺勤考核扣薪加给相应超勤人员；药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。
计算公式：缺勤扣薪=（每分绩效工资额×个人分值）×
规定上班天数-实际上班天数
规定上班天数
规定上班天数 ：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。 （6）奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。
三、其他规定
1.外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
（1）请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇，按缺勤扣除绩效工资。 （2）因公外出参加学习培训或进修人员，六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发，1年以上者不发。
2.科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.
2、1.1计发。绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每半年进行讨论调整和完善。本方案于2014年1月起实施。
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翁源县中医院2013年绩效工资考核分配
实施方案
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障医院职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和
－１－
保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴仁县中医院绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组 长：温玉波
副组长：石桂臣、甘金明、贾立柱。
成 员：戴丽、高阳、闫长海、杨春英、孙雨、李春艳。 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效 －２－
工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）绩效工资办公室。办公室主任：戴丽，成员：高阳、朱芳萍、杨春英、李春艳。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长：李春艳，成员：满雪、。具体负责绩效工资的核算分配工作，每月核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作量考核小组。组长李春艳，成员张新钊、杨琳。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每月统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1.医疗质量考核小组。组长：甘明金，副组长：贾立柱、闫长海，成员：各科主任。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2.护理质量考核小组。组长：甘明金，副组长孙雨、王家慧，成员：各科护士长。具体负责各业务科室护理质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3.院内感染控制考核小组。组长：甘明金，副组长孙雨：王家慧，成员：王敏、赵凤容、懂艳杰、各科护士长。具体负责
－３－
各业务科室院内感染控制考核，每月考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：杨春英，副组长：高阳、朱光萍，成员：个部门领导。具体负责各业务科室医德医风考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）行政、后勤工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：石桂臣，副组长：刘少凡，成员：杨春英、高阳、朱芳萍、闫长海、孙雨。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、人力资源部、市场部、医务科、护理部、财务科、总务科、信息科、库管、收费处等科室。
（二）业务科室：包括门诊部、住院部、各护士站、检验科、B超心电室、影像科、药房、体检部等科室；
（三）岗位职数：全院共180人，其中卫生专业技术人员岗位144，其它人员36人；病床100张。
四、绩效工资的核算与分配办法
－４－
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每月绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当月全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上季度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配采用科室月经济效益和统一考核计分的办法，实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配：一级核算分配即由医院根据各科室的当月的经济效益和考核每分值进行核，，
2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
－５－
（三）绩效工资考核计分、分配办法
1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每月考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、成本费用。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
2．个人二级分配方法。
（1）根据职务、职称和岗位能力等按不同系数分配。 （2）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（3）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行院纪院规中劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟以内每次扣1分，15分钟以内扣2分30分钟以内每次扣5分，旷工半天扣15分， －６－
旷工1天扣30分，旷工2天扣50分，并取消半月绩效工资，旷工3天以上扣全分，并取消当月绩效工资。
（4）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除公休和法定节假日外，当月出满勤者发放当月全额绩效工资，缺勤者按当月实际出勤天数计算。
3、技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
4、外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
（1）、当月请病假、产假及事假15天以上者一律不享受当月绩效工资待遇。
（2）、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
本方案于2013年8月1日起实
兴仁县中医院 2013年7月28日
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医院绩效工资考核分配实施方案
（草稿）
为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则
绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法
（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
（二）方法： KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：
1.考评由两部分组成，表
（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表
（二）共计50分，实际考核人为临床科室。
2.考评系数=[表
（一）分值+表
（二）分值]/100。
三、绩效考核组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组 长： 副组长： 成 员：
四、绩效工资考核对象
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。
（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。
（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。
五、绩效工资的核算与分配办法
（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明 按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。
（二）关于纯收入的说明
1、药品：西药、中成药、颗粒8％，饮片:20％。
2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。
3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。
4、输血科：纯收入的80％为科室收入。
5、放射科：总收入的75%（原为80％）计入科室收入。
6、检验科：总收入的72%（原为75％）计入科室收入。
7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100％计入ICU，处置费80％计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。
8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。
9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。
10、全院一次性耗材不提成。
11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。
（三）总成本构成：
1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。
保障费：32％。其中：社保30％，工会经费2％。 公摊费：700元/月/人。
设备折旧：医疗设备总额的1％/月。
2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。
（四）业务科室职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数
（五）行政后勤职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×个人考评系数×岗位系数。
（六）急诊科绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
（七）供应室绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
（八）门诊处置室绩效工资计算方法
原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。
（九）、药剂科（门诊药局、住院药局、中药局）绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
（十）关于绩效工资中的各种系数的说明 1.科室业绩系数： 即由各科室当月纯收入数（A）除以医院测算过去2年24个月平均月收入（X）结合现科室总成本(Y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数（B）的值——A/B。
B值确定原则如下：
（1）X/Y大于1.2的科室：B=Y*1.2;如：骨科 (2) X/Y为0.9——1.2的科室：B=Y;如：检验科 （3）X/Y为0.5——0.9的科室：B=A*1.1;如内科 （4）X/Y小于0.5的科室：B=A*1.2;如：中医科 2.工作量系数：
工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。
3.考评系数：即根据各部门考评所得的分数百分比。4.岗位系数（讨论后决定） 行政部门岗位系数设定：
院长：1.5 副院长：1.5 科长1.3 副科长：1.1 行勤人员：0.8。 业务科室岗位系数设定：
临床科室及医技科室 科主任：1.3 护士长：1.2 责任医生（护士）：1.1 （药剂科小组长按二线科室责任医生计算） 医生（护士）1.0.
（十一）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明
（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）
以下为医院为各科室工作量计算的指导意见
（各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”） 1.（临床）住院处科室医生工作量计算方法：
当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/ 2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中A医生收患者12人，收入9万元，A医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。
2.门诊医生工作量计算方法： 1）、非药物治疗中心：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数/平均数
2）、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
3）、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
4）、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。 5）、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。
3、医技科室医生工作量计算方法： 1）、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.（注：超声室：彩超、B超同样计算，碎石按5个超声计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。）
2）、检验科：（1）、按夜班工作量；（2）、按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。
3）、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。
4）、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数。
5）、药剂科（门诊药局、住院药局）：
以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。
4、护理人员工作量计算方法：
根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。
六、其他规定
（一）新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。
（二）引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1．请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。 2．外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。
3.产假期间成本由医院承担，不参加绩效。4.孕期（怀孕7个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按所在科室平均值计算。
七、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于2011年4月起实施。附件：
1、医生工作考评细则、考评表
2、护士工作考评细则、考评表
3、行政、后勤工作考评细则、考评表
推荐第9篇：学校绩效工资考核分配实施方案.
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案
为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿。
一、指导思想
实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、绩效考核的基本原则
尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求
教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日。
四、绩效考核的组织管理
(一学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。
(二学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。
绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成,教师代表占2人,绩效考核小组组长由校长担任,教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。考核小组成员名单向全体教职工公布。
(三绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则,领导和组织本校绩效考核工作,确定教师绩效考核等次,对有异议的考核结果进行复核和确认。并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。
(四学校绩效考核实施细则,广泛征求教师的意见和建议,并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。
(五建立学年度绩效考核审核备案制度。学年度绩效考核结束后,学校将《绩效考核统计表》等材料报县教育局审核备案。
(六学校建立健全教师绩效考核档案,并由学校设专人负责档案管理。 (七绩效考核小组,必须按照绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的,必须严肃处理。
五、实施范围 我校正式在编教职工。
六、绩效工资总量核定
学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神,由人事、财政和教育三部门共同核定。
全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量+管理 人员的绩效总量+工勤人员的绩效总量。
七、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 (一基础性绩效工资部分
基础性绩效工资占绩效工资总量的85%,由县人事局、财政局、教育局确定。 内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。 (二奖励性绩效部分
奖励性绩工资占绩效工资总量的15%,根据我校情况、人员编制以及目标完成情况,以实际核拨到校总量为准。
奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素,暂设置班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。
(1班主任津贴
班主任津贴标准根据县局的规定,原则上按上级制定标准执行。 (2岗位津贴
岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。岗位津贴以标准工作量为计算依据,不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。
岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。
各类岗位均按上级规定设置。各岗位实行竞聘上岗,以岗择人,不搞论资排辈。 (3超课时(工作量津贴
超课时(工作量津贴,是指超出标准定额的工作量,按照多劳多得的原则,发给相应的劳动报酬。
(4绩效考核津贴(年终奖励津贴
绩效考核津贴,主要体现工作人员的综合表现,具体为德、能、勤、绩的考核结果。绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据,按照学校核定的总量,年终一次性发放。
(三奖励性绩效工资的考核(扣除班主任费
分为两部分:工作量部分和奖励性绩效考核部分。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,绩效考核部分占扣除以上部分后的50%。
学校完善内部考核制度,根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核,按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得,优质优酬”的原则,重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。
1.校长绩效的考核
校长、副校级奖励性绩效工资由教育局考核。 2.学校其他行政津贴(设立行政考核细则
其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分,其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定,教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。
3.班主任津贴(设立班主任考核细则 每月发给班主任津贴80——100元; 班主任的考核内容,主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。
对班主任的考核,由学校考核小组组织政教处、少先大队部、团委进行实施。考核时采取定量与定性相结合,平时与定期相结合的方法。
班主任考核的一般程序是:班主任总结,政教处及考核小组测评,评定出等级,公布考核结果。学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩,根据考核等级发放班主任津贴。
4.奖励性绩效工作量认定及考核部分(课时津贴及超课时津贴
以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据,坚持科学发展观,坚持客观公正、实事求是,顺应基础教育发展的形势,适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要,更好的激励教师的工作积极性,促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。
领导岗位设置和工作机构 领导岗位设置 按上级核定标准设置。 工作机构设置 按上级核定标准设置 教职工岗位设置及工作量标准 教职工岗位设置
中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。 教师:指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。 教学辅助人员:指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。
工勤人员:指学校中从事后勤服务的工人。
学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际,根据满负荷的原则,科学合理地设置岗位,把教学任务、目标层层分解,落实到人,并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。
教职工工作量标准
教职工周人均工作量=学校周工作量总和(所有任课教师课时+教辅人员、工勤人员课时/在编在岗教职工总数=(5天×8节班级数×学科系数×教师所上班班额系数 /在编在岗教职工总数教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和(含任课教师课时+教辅、工勤总工作量×15% 专任教师的基础工作量(包含学科系数原则上按以下标准执行: 初中教师语文、数学、英语每周10--12节,物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周12—14节,音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本10——12节。
小学教师语文、数学、英语每周12—14节,品德与生活、品德与社会、科学每周12 —14节,音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本课12—14节。
周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的,其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则,结合实际确定。
达到以上规定课时即视为基础工作量,超过全校教职工人均周课时定为超课时。
教职工工作量考核办法
课时量。指教师完成单位教学时间的教学任务,于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。
标准课时量。根据国家教育行政部门规定的教学计划,综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况,将初中音、体、美等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。
折合系数。以初中音、体、美等学科的教学1课时作为标准课时量1.0,其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。
周课时量。学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量(含系数。 基础工作量。根据现行教学计划、教师编制的规定,教师在五个工作日内承担的教学任务,相对饱满或合适的课时总量。
教师周超(差工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量 教学人员周工作量考核办法
中小学教师周工作量按周标准课时量计算。 中小学教师周工作量=教学工作量+浮动工作量。
教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。
教学工作量:凡进入课程表的课程(包括国家课程、地方课程和校本课程且每节按规定时量(40分钟/节授课,教师实际每上一节课,计算1课时工作量。
管理工作的周工作量考核办法
行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。 其它课时:加班、值班、代课等按照认定课时核算。
教职工未上班期间无课时费。(法定假期按学校制定标准实施教辅、工勤人员、职员工作量考核办法(按照全校总工作量的15%计算,含教学辅助人员
奖励性绩效考核部分(按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的50%发放 奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面,具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平、工作表现和工作成效等四个方面。
教学人员的奖励性绩效考核
教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合。组织学生和家长代表测评、教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。
平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,以学月常规检查为基础。平时绩效考核尽可能量化,并作好记载,平时绩效考核结果带入学期或学年度考核。
定期考核可分为学期考核和学年度考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。
工勤人员奖励性绩效考核
采用考核小组考核和民主评议的办法,对其履行岗位职责、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。教职工代表根据其服务态度与工作质量进行测评
八、相关说明
(一原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设。 (二学校教职工在寒暑假期间的奖励性绩效工资,按照带薪 休假的规定,照常发放。
(三义务教育学校教职工在国家规定的婚丧假、探亲假、产假期间,基础性绩效工资照常发放,奖励性绩效工资按照本人本年度奖励性绩效工资的平均标准发放。
经市级医务劳动鉴定委员会鉴定为工伤的工作人员,参照事业单位职工工伤待遇的相关规定执行。
对工作人员受处分、处罚等期间,以及年度考核确定为基本合格等次的,学校按照实际情况酌情相应扣发其奖励性绩效工资。
(四义务教育学校教职工病事假在10个工作日以内的,当月按实际缺勤天数扣发一定的岗位津贴;超过10个工作日(含10个工作日的,当月不发放岗位津贴;病事假超过6个月(含6个月的,同时相应扣发其年度绩效考核津贴(年终奖励津贴。
(五距离法定退休年龄五年、同时具备工作年限满30年的在岗教职工,在核定工作量时给予适当照顾。从男年满55周岁、女年满50周岁、并且工作年限满30年开始,每增加1年工龄相应补核本人标准工作量的10%,最高可补核到本人标准工作量的50%。
(六已经由县教育局批准内退的人员,绩效工资的标准可按在岗同职务人员绩效工资的平均值发放。工作经验丰富,工作能力强,具有一技之长,身体健康,能够坚持日常工作,本人有重返工作岗位意愿的,可以自愿向学校提出申请,学校应允许其参加公开、平等的岗位竞聘工作,竞聘成功的按照受聘岗位计发绩效工资。
(七绩效工资不作为计发退休费的基数。在实施绩效工资的
同时,按照人社、财政部门规定的标准,对学校离退休教师发放生活补贴。
九、考核细则
(一职业道德。考核总分10分
1、考核内容和标准: 主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范,爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心,教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况,关爱学生(对学生的态度、方式和责任心,团结协作(大局意识和团队精神等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和《教育局加强教师职业道德建设的若干规定》,教书育人,为人师表,无体罚或变相体罚学生行为以及理论学习。
2、考核办法: (1日常考核占3分。实行扣分制,扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德者,有家长或者学生投诉,查证属实的,视情节轻重,每次扣0.5-3分,扣完为止。情节严重的,将依据上级有关规定进行处罚。
(2期末评议占5分。绩效考核小组评议占3分;教师互评占2分。评议标准为《中小学教师职业道德规范》,具体按照《教育局关于教师职业道德考核工作的实施意见》要求进行。
(3学生评价占2分。满意率在90%及以上的记2分;满意率在60%以上、90%以下的,按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。
(二职业能力。考核总分30分。
1、考核内容和标准:落实教学常规,胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力,学会应用现代化教学手段,并使之不断提高,积极从事教科研活动,及时总结经验。
2、考核办法: (1教育能力占4分。
考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等。
①学校考核小组考核(2分。由考核小组根据教师所任教班级在对学生进行思想教育、活动组织、心理健康教育、与学生谈心及与社区和家长沟通、学生行为习惯养成等方面的情况分优秀(2分、良好(1.5、一般(1分三个等次计分。
②学生评价(2分。由考核小组组织学生对教师进行评价。满意率在90%以上的记2分;满意率在60%以上的按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。
(2教师备课(电子备课与纸质备课同等对待占7分
①认真程度(5分:教案项目齐全(课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等,备课内容实用,书写较认真。分优秀(3分、良好(
2、一般(1分
三个等次计分。项目不全者,每缺一项扣0.2分。②集体备课和教研活动(2分:积极参加集体备课和学校组织的教研活动,备课组、教研组有记录。缺一次扣0.2分。扣完为止。
考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。
(3课堂教学(含现代化教学手段的应用占10分
①学校考核小组考核(7分:依据课堂教学评价标准,主要考核以下内容:教学基本功,教学思想,教学目标,教学内容,教学过程,教学方法,教学效果。按照过程听课检查分优秀(7分、良好(6分、一般(5分记分。考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。
②学生评价(3分:根据学生评价情况分优(3分、良好(2分、一般(1分记分。每学期组织一次。
(4作业布置与批改占3分
学校考核小组考核(3分:作业布置符合大纲要求和《中小学教学工作常规》的要求。语文、英语、数学、物理、化学每课(或每课题一练,作文每学期不少于6次,其他学科根据教学实际需要适量布置;其他学科根据教学实际需要适量布置;其它学科作业每次全批改。批改要认真及时,批语有针对性和激励性。
学校考核小组按照过程检查分优秀(3分、良好(2分、一般(1分记分。布置作业每少一次或者每有一次没有全批改扣0.2分。考
核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。
(5听课与评课占3分
①听课(2分:教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于15节;其它教师听课不少于10节。每少一节扣0.2分,扣完为止。
②评课(1分:每学期评课不少于5次,评课要填写评课表,内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况,根据新课标的要求,实事求是地进行客观评价,提出自己的建议或反思。不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完为止。
考核小组适时进行过程检查,公布检查结果。 (6业务学习与专业发展占3分
①业务学习(2分:有业务学习计划,学习笔记。学校考核小组按照教师学习的质与量分优秀(2分、良好(1.5分、一般(1分记分,无0分。
②专业发展(1分:考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育新理念的能力。
(三工作表现。考核总分35分 工作量。考核总分20分
(1考核标准:承担足量的教育教学任务,教职工工作量标准按县教育局关于规范中小学教职工工作量的意见执行。乐于承担组织安排的其他工作。
(2考核办法:由学校依据教育局关于规范中小学教职工工作量的规定,根据学期或学年其完成工作量情况核定。超(不足基础工作量部分按比例加(减分。
任课达校规定各科基础工作量(含各科系数折合及以上者为全工作量,记20分。
各类兼职人员,所兼工作周课时按聘任时所核定的周课时计算工作量。 工作量未达校规定的各科基础工作量,每少一节扣4分,直至记0分。 (四考勤。考核总分15分
(1考核标准:出勤率高,积极参加各类会议、政治业务学习、教科研等集体活动。
(2考核办法: 学校的各种教育教学工作(上课、例会、教研、各种事先已告知的会议迟到、早退、中途脱岗一次扣0.5分,迟到早退超过15分钟按事假处理;旷会扣2分。
学校的各种教育教学工作每旷工旷课一节,扣2分(未经学校业务部门备案,私自调课对原课堂责任人按旷课处理,旷工按学校教职工平均日工作量每节2分; 请病假的教职工,提供县级以上医院住院凭证的,扣除病假期间奖励性绩效工资。
只持医院疾病证明、病历卡、药费发票等证明材料,允许请假,扣除病假期间奖励性绩效工资。无任何凭证的按事假处理。若发现弄虚作假行为的,按旷课处理。
病事假按学校考勤制度执行。
法定例假(婚假、直系亲属(含岳父母丧假、分娩假,扣除当日奖励性绩效津贴,不扣分。
教师个人参加函授、自考、培训、学习,经学校批准的扣除相应天数奖励性绩效津贴,不扣分。
凡代课、调课、代理相关工作经审批生效后,对承接教师进行考勤。 考勤实行签到制,并实行周公布、学期累计兑现存档并记入教职工业务档案。
(五工作成效。考核总分25分
1、考核标准:完成教育教学计划、所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标;努力工作,积极进取,成绩突出。
2、考核办法: (1育人效果占3分。主要是教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和对学习困难或品行偏差学生进行教育情况等。根据学校对班级考评中学生日常行为表现和近视率、体育达标率等方面考核。班主任教师使用其担任班主任班级考评成绩,其他任课教师使用其任教班级的平均成绩。
(2教学效果占12分(合格率基础分占4分,优秀率基础分占4分,巩固率占4分。
以学生过程考评和期末考试成绩综合考评。具体办法为①确定起始状况:各学科以基础质量档案为基准,确定A1值。A1=××班××学科某项(合格率、优秀率成绩/全校年级××学科某项(合格率、优秀率成绩。②考核现实状态:以期末成绩为依据,考核学科教学质量状态,计算:A2=某班某学科某次某项(合格率、优秀率成绩/全校年级某学科某次某项(合格率、优秀率成绩。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值赋分,以(A-1×4进行加减记分。
巩固率达到规定得4分,每下降一个百分点扣0.5分。 (3突出贡献占10分。
被评为各级综合性荣誉称号(有效期内或被授予同级学科带头人、教学能手或骨干教师(有效期内的,国家级记9分,省级记8分,市级记7分,县级记5分; 当年获得与岗位工作有关的单项奖(不含辅导学生获奖的,省级及以上记8分,市级记6分,县级记4分;
当年被评为优质课奖或教师技能比赛获奖的,省级及以上记6分,市级记4分,县级记2分,校级记0.5分,举行公开教学和说课的减半记分; 积极参与各级教育教学课题研究,主持省级及以上记9分,市级记7分,县级记5分; 当年论文发表的(教育期刊或教研室组织评奖的省级及以上记9分,市级记6分,县级记3分,按等级给分。实际得分=该项最高分/获奖等级。
每项只记一次最高分,累计不超过10分。 (
六、有关问题的说明
非教学人员奖励性绩效缺项部分的考核
1、“职业道德”考核中“学生评价”部分成绩,可按照“期末评议”成绩进行折合。
2、其他缺项部分(职业能力30分,工作表现20分,育人效果3分,教学效果12分可由考核小组考核和通过民主评议的办法,对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:由被评议人述职后进行评价。
(1考核小组总体评价(占40% 考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。分为优秀、良好、一般三个档次计分(评议样表见附表七。
(2服务对象评价(占25% ①教职工(或代表根据其服务态度和工作质量进行测评,分为优秀、良好、一般三个档次。服务总体评价分为满意、不满意(评议样表见附表八。
②本项实际得分=测评得分×满意率。
◇、一人多个岗位的,要同时考核,按照工作任务轻重比例加权计分。
(
七、考核等次的确定 考核等次分为称职和不称职。
1、不享受奖励性绩效工资的情况
①绩效考核不合格者不发放奖励性绩效工资。学校工作人员师德考核年度考核不合格者,其年度绩效考核直接确定为不合格等次。
②本学年未承担教育教学工作及学校其他工作的; ③一学年累计旷工10个工作日及以上者; ④视其事假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例的二倍扣减奖励性绩效工资;病重住院治疗情况属实并出具医院证明的,则视其病假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例扣除病假期内的奖励性绩效工资; ⑤停发工资的; ⑥其他经学校考核小组认定不适宜享受奖励性绩效工资的。
2、具体要求
(1考核以学期为单位进行。并结合教师的日常工作进行平时考核,定期公布单项考核成绩。
(2考核性奖励绩效工资的分配(占总绩效工资扣除部分后的5 0% 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。
总绩效工资扣除部分后的 50%除以全校教职工工作绩效考核得分 总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人 应得的绩效工资额度。 计算公式为： 总绩效工资扣除部分后的 50% —————————————×教职
工个人绩效考核得分＝教职工 个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和（学期）
（八）、考核结果使用
（一）教师绩效考核与年度考核合并使用，绩效考核结果作为绩 效工资分配的主要依据。
（二）学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，根据考核结果， 合理确定分配等次，坚持多劳多得、优质优酬，坚持向骨干教师和考 核优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对考核称职的教师，视不同 的等次发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分配，根据绩效考核成 绩分类（教学人员和非教学人员）划定等级发放。对考核不称职的教 师，不发放绩效工资。
（三）考核结果将作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培 养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
（四）教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小 组提出复核申请， 学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的 再次确认。
附：
1、学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组
2、学校设立绩效工资分配工作领导小组 2011 年 6 月 14 日
推荐第10篇：朱砂三中绩效工资分配实施方案
朱砂三中绩效工资分配实施方案 为了贯彻落实义务教育阶段学校实施国家绩效工资的政策，以绩效工资实施为契机，把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中，体现按岗取酬，优绩优酬，多劳多得的精神，激励教师爱岗敬业。促进我校教育工作健康、和谐、快速的发展。根据《通许县教育局关于义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施意见》要求，结合我校实际，特制定本方案。
一、分配原则
1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向中层干部、班主任、一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
二、分配方案
1、绩效工资总额的70%作为教师基础工资，30%作为浮动工资。
2、浮动工资部分的60%，按照任课课节发放。
3、浮动工资部分的30%，按照考勤情况发放。
4、浮动工资部分的10%，按照例会出席情况发放。
朱砂三中
2014-4-10
第11篇：教师绩效工资考评分配实施方案
槐树庄小学2012教师绩效工资考评分配实施方案
为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，注重实效性、多元性、发展性，根据阜平县教育局《阜平县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》文件精神，结合学校实际，特制定教师绩效工资考评分配方案。
一、指导思想
维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。
二、实施对象
本学期在编在岗的教师。
三、考核分配原则
（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，津贴发放以工作绩效考评结果作为主要分配依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与补贴分配。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。考评分配全过程要公示，切实做到公正、公平、公开，真正把优秀的教师评出来，让优秀教师香起来，从而调动教师工作的积极性和创造性。
（三）坚持“科学合理”原则，绩效考评和津贴补贴分配方案力求科学合理。
四、考评领导小组
组长：韩亦军
成员：李心录、梁智才、万旭君
五、考评办法
（一）学校成立考核组，考核组由学校领导和教师代表组成。每学期末，学校考核组根据《师德、绩效、业务考评细则》、《行政管理人员考评方案》进行考评，对照过程性检查、评估材料和有关证明原件进行全面、综合考核。全体教师成绩由高到低排列进行公示，公示无异议后发放绩效补贴。
（二）凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，本学期受到通报批评、警告处分的不得评为“优秀”等次；受到记过以上处分的或受刑事处罚的，定为“不合格”等次。
六、奖励性绩效工资分配实施细则
（一）农村地区教师补贴每月20元。
（二）岗位津贴
班主任津贴每月60元。
（三）师德修养（每月10元）
以教师职业道德考核为依据，合格每月10元，不合格者无此项绩效工资
（四）安全工作（每月10元）
本学期教育工作没有出现安全事故者每月10元，出现一次安全事故本学期无此项绩效工资。
（五）教育教学（每月20元）
以“教师教学评估考核量化细则”为依据，第一名20元每差一名递
减1元每人每月最少10元。
（六）考勤（每月10元）
1．迟到、早退每月不得超过2次，超过1次扣1元；旷工半天扣2元，1天扣3元，并负当天该岗一切责任。
2．请假必须履行请假手续，请假一天由请假人写出书面假条，1～3天由校长批准，3天以上由总校长批准，一月内请假1天扣1元，累计超过3天无此项绩效工资
（七）荣誉奖
1、政府奖：省级一次200元，市级一次100元，县级一次50元；
2、教育教学论文奖：省级刊物一篇50元，市级刊物发表一篇30元
3、县局和各股室组织比赛一等奖50元，二等奖30元，三等奖20元，乡级20元。
备注：教师绩效工资余额按教职工人数平均分配。
阜平镇槐树庄小学
2012年3月6日
第12篇：奖励性绩效工资考核分配实施方案
临河区教师进修学校奖励性绩效工资考核方案
为推进学校教师绩效工资制度顺利实施，深化学校内部收入分配制度，促进学校教育事业科学和谐发展，根据上级关于非义务教育学校教师绩效考核指导意见文件精神，结合学校目前的实际情况，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
以教师绩效工资实施为契机，探索建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、操作规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步激发广大教职工爱岗敬业，勤奋工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，进一步推进我校教育事业持续健康发展。
二、实施对象
学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放根据实际情况确定。
三、奖励性绩效工资的分配原则
1、坚持“按劳分配、多劳多得，优绩优酬、兼顾公平”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据；坚持向一线教师，骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜的原则。
2、坚持公开、公平、公正的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，程序规范。
3、坚持“科学合理、和谐平稳”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案科学和谐，体现梯度级别。根据上级有关绩效工资发放指导性方案，为进一步推进分配制度改革，充分调动教职工的工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高办学质量，构建和谐校园，促进我校教育事业持续健康快速发展。结合我校实际，特制订本实施办法。
四、绩效工资领导机构
学校成立绩效工资分配领教师代表组成。考核组负责制定本校绩效考核办法并组织实施，确导小组，校长为考核组组长，组员由学校行政（党、政、工）代表和教师代表。（名单另附）
五、绩效工资发放形式
1
奖励性绩效工资根据条例考核后，根据上级的统一部署，公开、透明发放。
1、每位教职工在出满勤、保质保量完成学校分配工作的前提下，其绩效工资原则上不低于平均数的90%。
2、奖励性绩效工资按学期发放。
3、考核项目，能按月的先按月考核，不能的按学期考核。
六、绩效工资考核内容
履行有关法律法规规定的教师法定职责，以及完成教育行政主管部门和学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。专任教师绩效考核具体包括师德、劳动纪律、教育教学成果（含工作表现、教学效果、教研效果）和教育教学能力（含教育教学能力、教科研能力、专业发展能力）等四大方面。管理人员和教辅人员绩效考核主要有职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等，重点考核其为安全稳定工作，教育教学服务、为师生服务情况，包括履行岗位职责、服务态度、服务质量、服务技能水平及服务育人情况等。具体考核办法由学校根据岗位目标按程序确定。
七、绩效工资具体项目的分解及其分配
1、《考核细则》主要体现对教职工的德、能、勤、绩等方面的综合考核，采取定性评价与定量分析相结合，按照师德、教学、特色工作等内容进行考核。重点突出教育教学成果。考核教职工的工作任务完成情况和工作的实际效果，体现对教师在教育教学中取得成绩的激励和引导。
2、对事先未能考虑到但根据学校工作需要，确有必要予以奖励的。具体由校行政委员会会议集体讨论决定。
八、有关规定
1、迟到、早退6次按旷工1天计算，请假10天（旷工5天，按工作日计算）扣奖励绩效30%，请假20天请假旷工10天扣奖励绩效50%，请假30天（旷工15天）扣奖励绩效80%，请假40天（旷工20天）扣全部奖励绩效。
2、经单位同意，全学期请假。
3、不参加年度考核。
4、年度考核确定为不合格的依照分数按比例发放奖励绩效。
4、因违纪或其它有关规定停发工资的。如严重违反师德被查处的或因失职
2
等其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的等不发放奖励绩效。
九、监督实施与组织纪律
1、根据教育局关于义务教育阶段学校绩效工资实施办法指导意见，在充分听取广大教职员工的意见的基础上，拟出本校的实施方案。
2、本实施方案提交学校教代会讨论，表决通过后并报教育局审核备案。
3、本方案经学校教代会通过后，根据上级部署实行。学校制定的原管理制度中涉及奖金分配内容的部分自行取消，保留管理考核要求；管理考核要求与本方案不符的，以本方案为准。
4、学校奖励性绩效工资考核领导小组负责全校奖励性绩效工资考核发放实施全过程的统筹协调，接受教职工监督，处理解决有关质询和投诉，考核量化成绩经校考核领导小组核算审核后，在全校公示。学期汇总后公示3天，教师无异议后按有关程序上报发放。
5、学校绩效工资考核分配领导小组成员，必须严格执行考核规定，以高度的责任感、实事求是的态度，认真开展好各项考核核算工作，确保考核工作的效率和质量。
十、其它说明
1、其它未尽事宜及特殊情况，由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。
2、本方案随着学校的发展和人员变化等因素，学校奖励性绩效工资考核分配领导小组依据实际情况对本方案提出适当的修改补充意见，并召开教工大会讨论，须80%以上的教师同意后方可修改。
3、本方案由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。
临河区教师进修学校
2014年4月
第13篇：绩效工资分配方案
黄寨二中2016-2017学年度绩效工资分配方案
为调动广大教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、长效激励的绩效分配机制，根据县教育局有关文件精神，结合我校实际情况，经校委会研究，教代会通过，制定绩效工资实施方案如下：
一、财拨奖励性绩效工资按绩效考核成绩重新分配。
二、有下列情形之一者不参与奖励性绩效工资考核分配。
1、擅离工作岗位的；
2、离职进修学习的；
3、一学期请假累计超过一个月的（国家法定假期除外)；
4、不经教育主管部门批准借调到其他学校和外系统的；
5、工作严重失误造成重大安全责任事故的。
三、分配原则
（一）坚持“按劳分配、效率优先，兼顾公平”原则。以工作态度、工作成绩、师德要求等为依据，多劳多得、不劳不得、优绩优酬，在兼顾全体教师的同时，向一线教师、骨干教师及各项工作成绩突出的教职工倾斜。
（二）坚持“公开、公平、公正”原则。分配工资全过程实行阳光操作。
四、考核要素
绩效考核按学期进行。具体分为：班主任津贴（从奖励性绩效工资总数中扣除。每人每月50元的班主任津贴。）和教师绩效工资两部分。教师绩效量化具体分为：教师职业道德考核为40分，考勤100分、教案检查60分、作业检查60分，教研活动（包括听课记录检查、听评课活动参与情况、培训学习参与情况）40分，教学成绩160分（每次考试最高分为80分）。具体措施如下：
（一）教师政治思想道德、职业道德考核量化（40分）
基本要求：拥护和执行党的路线方针政策；热爱祖国，拥护党的领导，忠诚党的教育事业；遵纪守法，依法治教，严谨治学，廉洁从教；顾全大局，关心集体，团结同志，相互协作；吃苦在前，勇挑重担，不计得失，无私奉献；以人为本，教书育人，尊重家长，关爱学生。表现良好，未违反任何法规、制度等得40分。
注：受上级主管部门通报或行政处分或治安处罚（以执法机关处罚通知为据）的扣10----20分，累计扣分，且当年年度考核为不合格。
（二)、考勤：100分
按学校制定的考勤制度量化措施确定本项积分。
1、旷课一节扣5分，请假旷课一节扣4分，请假调课每次扣1分（每期累计5次以后，周五加倍），迟到、早退、中离每次扣0.5分。
2、旷坐班一节扣1分，请坐班一节扣0.2分，迟到、早退、中离每次扣0.1分。（周五加倍）
3、旷会一次扣5分，请假缺会一次扣4分，迟到、早退、中离每次扣0.5分。
4、坐班、上课、听课、评课、教研活动、全体教师会带小孩者按对应项目迟到扣分。
（三)、教案检查：60分
按学校制定的教案检查制度确定本项积分。
1、教案量化分60分。数量占30分，质量占30分。
2、教案本规范使用学校统一配备专用本，扉页写清学科、班级、姓名、年度、学期。
3、无教案、老教案，教案量化分为0分。
4、语（含作文指导教案第两周必须有一篇）、数、英每周5课时，理、化每周2课时，常识每周每科2课时,体育每周2课时。音乐、美术每周2课时。每课时不少于2页，少于两页者折半扣分。（数量满分为30分，每少一课时的扣分计算方法为：30分除以每次检查时应写课时数。）
5、质量量化细则：
按学校要求的教案编写细节进行量化：课题与备课时间（0-1分），教学目标（0-3分），教学重点难点（0-2分），教学方法学法指导（0-1分），知识回顾与导入（0-2分），新课学习（ 0-11分），课堂小结（0-2分），板书设计（0-3分），作业布置（0-1分），教后反思（0-4分）。
6、教案每月检查一次（平时抽查每缺一课时扣2分），检查结果于检查结束后的第二个工作日公布。
7、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期教案检查两项的实际得分。
8、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期教案量化得分。
（四）作业检查：60分
按学校制定的作业检查制度确定本项积分。
1、作业量化分60分。其中数量分30分，质量分30分
2、作业检查每两周检查一次。检查结果于检查结束后的第二天公布。
3、语文：作文两周1篇，全批全改，周记1篇。
数学：每周4次，全批全改。每2页不能出现3次阅号。 英语：每周4次，全批全改。作文外每次不少10小题。
理、化每周2次，全批全改。每页不能出现3次阅号。
4、根据学生情况，提倡分层布置作业，突出尖子生培养和后进生的转化，让每位学生都有收获，作业全批全改。送检数量不少于本班学生数的80%，否则视为缺检。
5、对无故缺交、缺题和抄袭他人作业的学生要及时批评教育并要求重做；作业中出现的共性问题要认真记录和分析，在辅导时集中讲解；对作业完成好的要及时表扬；严格按学科的特点对学生进行作业规范化教育，培养其良好的学习习惯。
6、要在授课中布置作业。作业布置要求（0-5分）： （1）作业设计要紧扣教学内容，做到习题精选，针对性强。（2）选题具有典型性、代表性，有明显的梯度感，能很好体现训练的“暴露、补救、强化、迁移”功能。
（3）巩固型、迁移型、拓展型作业比例适当。（4）应按有关规定控制课内外作业总量。作业份量要适当，难易要适度，时间要控制。（5）要把作业的目的、要求和完成的时间向学生交代清楚，对作业的格式、书写要按照统一的规定。
7、作业批改要求（20分）。
（1）作业批改认真，课后作业要全批全改（九年级作文至少批改50%），对基础训练每单元或章节要进行一次查阅。错误有标记，原因有分析。（0-5分）
（2）作业批改要求正误判定准确，有分数或等级，有批阅日期，并作好批改记录。作文批改要有眉批、间批、旁注和尾批，批语简明易懂，针对性、指导性强，书写要整洁规范，少指责、多鼓励，加强个性批改。（0-12分) (3)作业批改后，要让学生自己订正、修改。决不能用集体对答案的方式代替作业批改。不得以课改为名不布置或不批改作业。（0-3分)
8、教师严格要求学生作业要格式规范、书写工整、书面整洁。（0-5分)
9、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期作业检查两项的实际得分。
10、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期作业量化得分。
（五）教研活动：40分+奖励
按学校制定的教研活动检查制度确定本项积分。
1、教研活动量化分为40分。听评课记录数量20分，听评课质量20分。
2、本组教师间要互相听课，取长补短，共同提高。
3、听评课记录详实:有时间、地点、课题、被听课人、教学过程记录、评课内容。时间、地点、课题、被听课人、年级每一项量化分1分；教学过程记录量化分0-7分；评课内容量化分0-9分（亮点、不足、建议各为0-3分）.听评课记录质量满分为20分。
4、教龄在三年以内的青年教师，每学期听评课不少于20节。校长听课不少于30节。其他领导听评课不少于20节，必须有详实的听课记录。其他教师听评课每周不少于1节。听评课记录每少一节扣量化分1分，该项满分为20分。
5、学校每期进行一轮公开课，所有教师每人必上一节（每节奖励量化分3分，不讲者扣量化分1分且本年度优质课不准申报）。要认真准备，听课教师要认真听课。听课结束后及时评议。评课既要把优点说够，给人以鼓舞；又要把问题说透，给人以启迪。避免话语霸权，提倡学术对话。每次活动学科教师全员参与，人人发言、中心发言人做到有准备、有主题、有目的，并做好详细的活动记录。学校组织的教研活动不参加每次扣量化分5分。
6、学期结束，求出多次检查的平均分既为本人本学期教研活动检查的量化得分。
7、教师不得拒绝参加教研活动或拒绝接受教研任务(如拒绝撰写、上交教育教学研究论文，拒绝接受上公开课，拒绝接受教研组安排的竞赛活动等)的行为，教导处要精心组织教师参加省、市、县、镇级的各项教学、教研竞赛评比活动，力争取得好成绩。上级主管部门组织的教研活动如已指定人员参加，凡不参加者按考勤扣除相应量化分数，正常参加者每次奖励量化分2分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励3分，中1/3者奖2分，后1/3者奖励1分）。如未指定到具体人，乐于接收学校指派并积极参加者，每次奖励量化分3分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）。 每期组织的赛案活动，正常完成任务的学科每次奖励5分（成绩排在前1/3者奖励8分，中1/3者奖5分，后1/3者奖励2分）。教研室专门组织的教师素养考试和赛课活动参加者每人奖励3分（成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）；不参加者扣5分。学校指定的公开课乐于接受者每讲一课加2分。上级主管部门督查或督导时点名表扬者，每人次加1分；因违规受到批评者，每人次扣2分。
(六)教学成绩：160分
每学期末对任课教师教学成绩进行量化评比。期中期末两次考试各占80分。同级同科教师成绩第一名者积80分，其余与第一名相比平均分每低1分扣除量化分4分，然后计算出本人教学成绩量化分（任教多班者按多班量化平均分）。
五、实施方式
每期综合上述评价教师的标准，计算出每位教师的得分。奖励性绩效工资的总和减去班主任基本津贴后的剩余部分被教师总分值和去除，既得出每一分的分值，再按每位教师的总得分乘以每分分值即为教师本期实发奖励性绩效工资。
六、量化结果的其它应用
自然年终的量化结果用于上级教育主管部门每年对教师的任职考核，占考核分值的70%。学年终的量化结果用于每年教师节前各种评先活动和每年度职称评定（校内工作量化赋分最高40分）。
本方案经教职工大会讨论通过后实施。但本方案解释权归学校校委会。若有特殊情况，由校委会及教代会讨论后决定。
黄寨二中 2016年9月
第14篇：绩效工资的分配
绩效工资的分配
1、二级分配的原则
(1)绩效工资管理形式：临床、医技、药剂等业务科室的绩效工资总额，分固定部分和活动部分两块，其中固定绩效工资部分占基础工资的60%，保障职工生活费，按出勤天数发放;活动部分(津贴)参加绩效浮动，依据考核结果计算出科室工资额，绩效工资分配采取上不封顶、下保底的方法。行政、职能、总务等科室均按业务科室绩效工资平均水平计算，依据岗位责任制考核得分计算科室绩效工资。
(2)基本内容：实行院科两级绩效工资制，就是“四定一保两考核”。“四定”即：定科室人员编制，定科室经济指标，定科室效益工资指标，定科室消耗指标；“一保”即:保科室固定部分工资；“两考核”即:包括经济指标考核和百分制指标考核。
(3)分配方法：一是以科室实际收入完成数与下达科室经济指标相比，求出效益工资提取值，再乘以效益工资指标，得出实际完成效益工资额。全部完成经济指标给全部效益工资，超额完成效益工资指标部分提取80%作为奖励金。二是材料消耗依据消耗指标以收定支。超耗部分全部扣工资，节约部分50%加入绩效工资中。三是实行量化指标管理。对临床科室的门诊、住院工作量等进行考核，完成额定工作量或超额完成的给予奖励、加分。完成不了的按比例扣分。四是依据科室完成效益工资、奖金、材料及量化奖惩，按照医院百分制指标考核得分在100分以上的给予加倍。
第15篇：绩效工资分配方案
绩效工资分配方案
一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）
二、教学常规：（10分）
包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、
备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。
三、教学效果（70分）
以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。
（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。
（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。
（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计
算办法与镇统考计算办法相同。
（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
第16篇：绩效工资分配方案
2010年绩效工资分配方案
根据上级文件精神要求，学校暂时自主决定绩效工资的分配，结合我校实际，制定本方案。
一、原则
1、本着突出工作业绩，与多劳多得的原则；
2、激励教师实现自觉提高、认真履责、努力完成学校各方面工作；
二、办法
绩效工资的70%作为基础部分，30%作为奖励部分。凡一学年中除了考勤方面扣款外，在考核中合格或者考核分数达60分以上者，发放绩效工资的基础部分；
奖励部分，分为以下几个方面：
1、综合奖：按一学期考核总分排序，奖励一定比例（比例数待定）；
2、额外工作量：班主任、中层领导、兼职学校其它工作的；
3、满勤奖（见教导处考勤方案）；
4、荣誉奖：指获得学校、县、市、省等各级各类荣誉的；
5、招生奖：指职业高中招生；
三、说明：
1、奖励部分的五个方面具体奖励数额，待上级部门有了明确规定后，我校再进行合理分配；
2、以上是我校根据工作需要，简单对绩效工资进行了分配，如果上级部门有详细要求，我们再按上级部门规定执行。
永合中学
2010.03.01
第17篇：绩效工资分配方案
绩效工资分配方案
（一）：
绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:
4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核资料
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：
1、德（xx分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（xx分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作潜力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事潜力。
3、勤（xx分）
遵守规章制度、考勤制度，用心参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（xx分）
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：职责心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务状况；
工作质量：完成工作质量高、协调潜力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分xx）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
（一）xxxx
（二）xxxx
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
绩效工资分配方案
（二）：
xxxxxxxx有限公司绩效挂钩考核方案
为激发员工工作用心性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效工资分配方案
（三）：
绩效工资分配方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作用心性，强化主人翁意识、职责意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的关联性
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0。5l10。5k6)
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1
k6：部门考核系数；范围0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
绩效工资分配方案
（四）：
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:
4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核资料
采取个人自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：
1、德（xx分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（xx分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作潜力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事潜力。
3、勤（xx分）
遵守规章制度、考勤制度，用心参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（xx分）
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：职责心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
企业绩效工资分配方案3篇活动方案
工作任务：圆满高效完成本职工作任务状况；
工作质量：完成工作质量高、协调潜力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分xx）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
（一）xxxx
（二）xxxx
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
绩效工资分配方案
（五）：
为激发员工工作用心性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
第18篇：绩效工资分配方案
2013年绩效工资分配方案
一、过去几年来绩效考核方案存在的问题：
1、分配结构不合理
1) 合理的分配结构应当是：绩效工资从高到低为临床、医技、护士、行政职能科室、后勤科室，而我院的分配结构是：医技、临床医护、行政职能、后勤、个别临床医护。这是由于当初制订“成本核算”分配方案时未经试运行造成的先天不足。 2) 个别相关可比岗位横向对比不合理，如：外1护士与外
2、3护士相比，工作量较小，绩效工资很高；中医科与中药房相比，工作性质与待遇成反比。这是粗划大类和考核单位过大。以上两个问题均体现在固定系数上。
3) 个别科室因为政策性亏损，没法进行成本核算，故绩效考核实际没有进行：如急诊、ICU、儿科。
4) 收入变化对绩效变化影响太大，如：产房。
2、成本核算对成本控制的影响逐步减小，其积极意义趋于消失。
1) 2) 3) 4) 药品成本的问题 一次性耗材的问题 卫生材料的问题 设备购置的问题
3、收支不能平衡问题
1) 人头费支出占流水的比例过高
4、
二、2013年绩效考核办法基本思路
1、基本原则
废止成本核算与量化管理相结合的分配方案，采用准岗位管理与准量化管理相结合的分配方案。仍采用院科两级分配办法。一级分配采用以收定支加岗位管理的分配办法，二级分配采用量化管理加岗位管理的办法进行分配。
2、具体思路
1) 以收定支：设定2013年总收入为9000万，人头费开支总额按28%预算，为2520万元。 2) 设定人头费开支结构为：固定工资（占45%），绩效工资（占35%），单项补助（占10%），年中年终奖励（占5%），人头费开支基金（占5%）。 3) 固定工资：以身份工资（即档案工资）为基础打折发放，正式人员（含特招）按2012年档案工资总额计算，医疗职能岗位临时工按2012档案工资乘于院龄系数计算，季节性用工按现有协议工资计算（不打折），全年共计发放：1134万元（含五险一金）。
4) 绩效工资：全年全院发放882万元。
5) 单项补助：包括值加班费及其它单项补助，共发放252万元，可具体进行测算。 6) 阶段性奖励：全年126万元，可做季度奖励、年中奖励、年终奖励、科技进步奖励、各类活动奖励等等。
7) 人头费开支基金：亦可叫做院长分配基金，全年126万元，用于特别奖励和调整分配过程中的不平衡。
三、绩效工资具体分配办法
1) 岗位价值：各岗位价值可组织一个专门机构进行研讨，比如：全院绩效工资最高最低可按9档计算，分别是第一档为最有价值的临床科室主任、第二档为次价值的临床科室主任及院领导正职、第三档为医技科室主任及院领导副职、第四档为主治医师及职能科室主任……。如何设定档次，可借鉴其他医疗机构的办法进行分析，如5因素分析法、28因素分析法。同类岗位原则上最高最低不多于6档，如院长最高可为职能科室低年资干事的5-6倍，内科系统主任可为低年资医师的5-6倍。 2) 岗位价值设定后，按拟发绩效额度、预计折算收入直接设定绩效系数，同类或相近的可平衡合并。
3) 有收入科室二级分配可采用准岗位管理和量化管理相结合的办法：一级分配到科室的绩效工资，50%按岗位发放，50%按量化发放。 4) 医护分别核定收入，分别计算绩效。
四、考核
1) 可仍按往年的考核办法进行考核，加强落实。
五、补充
1) 成本核算的优点在于成本控制，不进行成本核算后，应将成本因素列入到重点考核，重点考核项分别为：人均次住院费用、出院人数、人均次药品费用及变动成本占折算收入的比例。凡重点考核项目不达标的，给予重罚。
2) 目标考核：绩效谈话应列为绩效考核的一项重要内容，在设定目标和阶段性总结过程中要与每位科主任谈话，使其参与目标的制订，保证其完成目标的努力积极性。
第19篇：某小学教师绩效工资分配实施方案(试行)
xx小学教师绩效工资分配及实施方案
(试行）
为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据根据省、市、县有关文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴（后勤人员除外和县教育局下文明确的退养人员除外）。
2、出现下列情形的不享受绩效补贴
（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；
（2）脱产学习的；（县教育局指派的除外）
（3）解除聘用合同的；
（4）停发工资的；
（5）借调在教育系统之外的。
五、工资构成
根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。
六、分配额度及办法
奖励性绩效工资考核内容及量化办法 对科任教师的考核
（一）、师德考核（20）
1、基本要求
（1）依法执教，拥护党的基本路线，全面贯彻党的教育方针，自觉遵守《教师法》等法律法规，在教育教学中同党和国家的方针政策保持一致，不得有违背党和国家的方针、政策的言行。
（2）爱岗敬业。 （3）热爱学生。 （4）严谨治学。 （5）团结协作。 （6）尊重家长。 （7）廉洁从教。
（8）教师带手机上课，不得开机（或开为振动）。
（9）为人师表。
2、扣分事项
（1）、因工作失误造成学生安全事故的，直接责任人每次酌情扣1-5分，由该教师承担一切费用。
（2）、认真准备并进行国旗下讲话，每次加1分。 （3）、不服从工作安排，斤斤计较人人得失，缺乏大局意识扣0.5分/次，对于学校安排的工作任务（包括临时性的工作任务）未完成一次扣5分。
（4）、工作期间不能利用电脑玩游戏或聊天，违者（看是否登QQ)扣1分/次。
（5）、着装不符合职业身份（如：短装、穿拖鞋、染发不符合老师身份、化浓妆、涂指甲等进教室；如学校举行活动，教师可穿短装进校园但不能进教室上课），扣1分/次。
（7）、未按要求关好门、窗、电视、电脑、电扇、水龙头、电等等，扣1分/次。
（8）、根据学校要求，升旗不到位扣0.5分/次 （9）上课接打手机的扣5分抽烟的扣5分
（10）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到县教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的10％、20％、30％、40％、50％、60％、70％。
（11）有违法乱纪行为，受到公安司法机关拘留审查者扣1０分。
（12）遇到紧急事故或需立即制止处理的事，不管不问，互相推诿，经查证是事实者扣5分。
（二）、能的考核：(35分)
1、备课不及时送检、0.5分/次。无教案进课堂，每节扣2分。
2、不认真组织课堂教学、上放羊课扣1分/次。教师坐着上课，发现一次扣1分/次。无特殊情况离开课堂扣5分/次（特殊情况除外）。
3、无故推学生到教室外扣1分/次。
4、作业连续2次不按时批改，批改有明显错误的扣1分/次。
5、计划、总结、学校提前安排的表册等资料未按时上交的，扣1分/次，缺交者扣2分/次。
6、每周例会要求教师要认真做好笔记，无笔记的，（除特殊情况外）扣一次1分。
7、班主任对所教学生每期家访（或其他形式的访问）不少于10人次，家访要有记录，未达到者在学期目标考核中扣2分/次。
8、教师应积极参加教研教改活动，每期，45岁以下的教师上公开课1节，少一节，在学期目标考核中扣1分；校
长、听课不少于10节/期，教导主任不少于15节/期，教师不少于8节/期，少一节，在学期目标考核中扣1分。
9、值周值日教师实行坐班制早上8：30-11：50，下午1：50-4：00，（特殊情况除外）值周教师负责检查教师的教案，督促教师做好班级评比并完成相应资料（如徇私舞弊者，一经查实，或有人举报，证实确有其事者，扣当天责任人5分 ），值日教师负责早晚清点学生数及参与班级评比活动。值周教师未按要求坐班一天扣1分、缺岗一天扣2分，值日教师不履行当天的职责或未按要求坐班每次扣2分。
10、加分项目
（1）根据学校安排，承担各级各类的比赛课等获奖，乡级加5分，县级加7分，地级加10分
（2）根据学校安排，撰写各类论文、教案、教学设计等或制作课件、教师技能发表于教育教学专业杂志上的文章，署校名，公开刊物：县级加2分，市级加4分，省级加6分，国家级加8分。
（3）根据学校安排，直接辅导学生个人代表学校参赛（有实际训练过程），奖励如下：
辅导学生个人获奖：乡级加5分，县级加7分，市级加10分
（三）、出勤的考核: (20分) （1）事假、迟到、早退、旷工
铃响后5分钟不进教室的视为迟到，迟到10分钟以上的视为旷课。提前5分钟下课的视为早退。
迟到、早退一次扣1分，事假每节分别扣2分，（法定假日除外）旷课每节扣5分；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣1分，事假每节分别扣2分，缺席1次扣5分。
（2）病假：
病假一个月以上者，从第二个月起扣除奖励津贴。 病事假都要有请假报告、履行请假手续。 （3）婚假、产假、丧假。
法定假期按文件办理请假手续，不扣分，超过请假期限又未履行请假手续的按旷工处理。
（4）公假
参加教育局组织的考试、公派外出学习或学校公派外出等不扣分。
（5）凡是迟到、早退、旷工次数月累计达到五次者一次性扣考勤分20分。
（6）设月满勤奖，凡当月满勤者，在当月的总分上加5分。
（7）所有假别都必需有相应手续完备的假条。
（四）、绩的考核：（25分）
办法
（一）
1、依学校上学期统一考试科平均成绩为据。
2、升降分得分＝本学期平均成绩-上学期的平均成绩
平均分下降1分扣绩的考核分0.5分，平均分上升1分在绩的考核总上加分0.5分。
3、教师教学成绩得分＝25+所任学科本学期升降分得分的和。
4、无学科考试科目的一线教师取全校教师平均分。5 奖优罚劣
1 凡在乡统考中取得前五名依次加(10分8分6分4分2分)
2 凡在乡统考中的倒数1—5名者依次从总分中扣除（5分、4分、3分、2分、1分）
办法
（二）
1、依学校本学期统一考试科平均成绩为据。
2、升降分得分＝本学期平均成绩-全乡本学期的平均成绩
平均分下降1分扣绩的考核分0.5分，平均分上升1分在绩的考核总上加分0.5分。
3、教师教学成绩得分＝25+所任学科本学期升降分得分的和。
4、无学科考试科目的一线教师取全校教师平均分。
5 奖优罚劣
1 凡在乡统考中取得前五名依次加(10分8分6分4分2分)(9----10个班级)
2 凡在乡统考中的倒数1—4名者依次从总分中扣除（5分、4分、3分、2分）
七，奖励工资发放方式：
1、每月考核一次，期末结束（或一学年）累计统一发放。
2、全校总奖励工资金额除以全体教师的分数总和得出平均每分应得的奖励工资金额，平均每分应得的金额乘以教师个人得的分数就是教师应得的奖励工资的金额。
（全校总的奖励工资总额）/（全体教师总得分）*（个人得分)=
个人应得奖励工资金额 对班主任的考核
一、考核目的
为优化班主任队伍，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化，为班主任聘任、评优及考核等提供依据，特制定如下细则。
二、考核办法
1.班主任考核分为常规工作考核、思想教育工作考核、出勤考核、实绩考核等。
2.考核分采用得分制、扣分制、加分制相结合的方法。
三、考核内容
（一）班主任常规工作考核（50分）
1.材料上交。（10分）能及时制定班级工作计划，总结班级工作，按时完成点名册、好人好事、黑板报等记录工作。资料齐备并能按时上交者得10分，每迟交一项扣0.5分，未交一项扣2分。有个性化的材料可适当加分，最高不超过5分。（以教导处材料为准） 2.组织建设。（10分）班（队）组织健全合理，能在实行竞聘轮换制的前提下做好班干部选拔、培养和指导工作，班级工作落实到位。（学生座谈了解）
3.班级管理。A.班级中出现打架，要学校受理解决，每次扣2分。 B.班级中学生逃学，需要学校受理寻找，每次扣2分。C.班级出现安全责任事故，每次扣5分。
4.纪律情况。（10分）班级学生能自觉遵守学校规章制度和小学生日常行为规范，无重大事故发生。晨间活动、两操、写字课、放学纪律良好，在校评比中每月第一名为满分10分，第二名9分，第三名8分，以此类推。（以文明班级检查为依据）
5.班级文化。（10分）班主任能主动创设有特色的班级文化氛围并能及时完成学校布置的宣传任务，主要是黑板报、班级布置、知识角等阵地的建设。在校黑板报评比中第一名为满分6分，第二名5分，第三名4分，以次类推。（以黑板报评比为准）
6.公共财产。（10分）公物保管完好，无损坏，损坏一件扣1分，扣完为止。（以总务处检查记录为依据）
（二）思想教育工作（30分）
1.班队活动。（10分）根据〈〈少先队辅导员工作纲要（试行）〉〉，认真组织好每次的班队活动课，活动主题鲜明，形式活泼，教育性强。每举行1次加2分累计，最高为满分10分。（以教导处材料为
准）
2.家校联系。（10分）经常和学生家长取得联系，认真做好家访工作，每学期不少于10人次，少1次扣1分。（以家访记录为依据） 3.个别教育。（10分）关心热爱每位学生，教育方法因人而异，对学生热忱、耐心，做好学生心理健康教育，无体罚和变相体罚学生现象。因个人问题造成不良影响需学校调节处理的，每次扣5分。
（三）出勤（20分）
1.集会或升旗仪式。（10分）学校组织的集会和每周一的升旗仪式，能认真组织学生参加并保证纪律。每迟到一次扣1分，无故缺席不得分，因吵闹被校领导批评一次扣1分。
2.德育（班主任）会议。（10分）按时参加学校组织的会议并做好记录，每迟到一次扣1分，无故缺席不得分。
（四）其它工作（20分）
1.能及时完成学校布置的临时性工作，效果好，得10分；有拖延现象得7分，有两项未能完成不得分。（以各组室记录为准）
2.积极组织学生参加各类竞赛，并做好指导工作，作品能及时上交，得10分；有拖延现象得7分，有两项未能完成不得分。
（五）实绩加分（附加）
竞赛加分。在校级、片级开展的各种竞赛中，班级总分获前三名的班主任分别加3分、2分、1分。（个人获奖加分见附表） 科研加分。能积极撰写德育、少先队论文，开展少先队课题研究，获奖或发表后可相应加分。
发表加分。学生在作文园地、报等刊物上发表作品，每篇加2分。 学生好人好事受到社会表彰或组织学生参加公益活动，具有一定影响或收到表扬信，按具体情况加分，最多不超过10分。（以社会
反映为依据）
卫生情况。学生能认真打扫，使教室内外地面、墙壁、走廊及包干区保持整洁，室内物品摆放整齐有序。在校评比中前三名分别加
3、
2、1分。
xxx 小 学
2009年1月
第20篇：某学校绩效工资考核分配实施方案
XXX学校
教师绩效奖励考核分配实施方案
为进一步做好我校“管理四篇文章”，深化我校内部管理体制，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循“多劳多得，优劳优酬；效率优先，兼顾公平；有效激励，可操作性”的原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进各项工作健康发展。拟定我校绩效奖励考评分配实施方案（试行），实施方案如下：
一、指导思想
为充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。
二、考核对象
我校所有在编在岗公办教职工。
四、考核办法
我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核：
（一）考勤（约10%）
1、请假程序
凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。
2、批准权限
一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。
3、.假期待遇
（1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。
（2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。
（3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。
（4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。
（5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。
（6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代课教师。教师为事、病假教师代课必须认真负责，如在代课期间旷课，请假人和旷课人各记半节旷课。
4、旷工处罚
（1）教师每旷一节课考勤处罚30元，旷工一天考勤处罚300元。（上班时间教职工随意外出或长时间不在办公室办公，经考勤人员证实后都以旷课一节对待）一月旷工超过5天者，扣发当月全部工资（含绩效工资）。
（2）旷会一次处罚40元，旷操及升旗一次处罚20元。
（3）上下班迟到、早退累计2次折合旷课一节。（上下班迟到、早退以教务处及值周人员考勤记录为准）教研活动、集体活动、统考等迟到、早退、旷工加倍扣除津贴。
（二）教师工作量及教育教学过程（45%）
主要考核教职工学期工作量及其在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况、安全管理职责履行情况和工作态度、责任心；以及在师德师风方面，凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》以及有关规定，够不上组织处理的，应酌情扣除其本部分绩效得分。
1、上课工作量
学期上课总工作量计作w、周次计作m、周课时数（包括辅导）计作n W=mn 每上一节课工作量计1。
2、教案换算工作量 A、所有科目详案每备1课时计1.3，略案计1。
B、毕业年级七科（语、数、外、物、化、政、史）每课时加0.2 C、语、数、外、物、化、政、历跨年级的每课时增加0.1 （其它科不考虑）
3、作业批改换算工作量
A、语、数、外、物、化以班级人数多少评定，20-25人每批改一班次作业计1，26-30人每批改一班次作业计1.1, 31-35人每批改一班次作业计1.2,36人以上每批改一班次作业计1.3；
B、其它科目20-25人每批改一班次作业计0.9，26-30人每批改一班次作业计1, 31-35人每批改一班次作业计1.1,36人以上每批改一班次作业计1.2；
C、作业次数若达到学校规定次数就以规定次数计算，超出部分不计工作量，不足的要加倍扣工作量（防止加重学生负担）；
D、汉语作文每全批全改一次计6，学生互改每次计2，只布置不批改不计工作量（学生互改后教师必须批阅，否则以不批改计）；
英语作文每全批全改一次计3；
E、面批面改的作业再乘以系数1.1，初中部面批面改的作业需由班长与学习委员带作业本每星期向教务处汇报，否则不以面批面改计。
4、任职兼职工作量单位计算法（以周计） 校长：28 副校长：20 主任：15 副主任：10 团支部：15 会计：10 部门干事：8 教研组长：4 兼职部室管理员：3 带操：4 文学社：3 打字与复印：3
5、兴趣小组工作量计算法
兴趣活动每活动一次，并且当次活动结束上交活动记录，计4，只活动不交记录计1。
6、信息化培训工作量计算法
信息化培训教师每次计工作量3，受训教师每次计工作量1。
7、基本功工作量计算法
每完成一次两字一画作业计2，与学期末的两字一画考核得分之和为总工作量（其中作业总分占40%，考核得分占60%）；普通话采用比赛的方式计算工作量，在学校普通话比赛中，该同志比赛平均分（总分10分）即为工作量。
8、教师专业成长档案工作量计算法
教师专业成长档案各项指标要求完全达到者计工作量20，每少一项扣工作量3，单项短缺数量扣工作量2，学年度内能达到所设定目标者奖励工作10，每本档案完成年限三年，若完成时能达到预期目标奖励工作量20，超过预期目标奖励工作量30。
9、代课工作量计算法
替请假教师代课的教师，每代一节课计1.5，只照课计1，并且要有教案，教案工作量计1.5。
10、奖励得分
教职工在教育教学过程中主动承担任务及任务完成优秀者给予奖励得分。
（1）每承担一次由学校及教务处安排的示范课，奖励绩效分5分；
（2）听课记录超出学校规定次数，且评议详细得当，每次奖励绩效得分0.6分；
（3）每在业务检查中被评为优秀与良好的教案（以教学方法、作业布置、教学反思、储备教案、二次备案、组长签字审核为评选依据，如果在教导处的随机抽查中有拖欠教案现象一次者，不予评优与良，优秀不超过20%，良好不超过40%）一次，给予绩效奖励
3、2；
（4）每在业务检查中被评为优秀与良好的作业（以有无错改、漏改，作业是否符合学生认知，面改情况为依据，优秀不超过20%，良好不超过40%）一次，给予绩效奖励
2、1；
（5）在学校与教务处推门听课中，每被评为优秀、良好一次，分别奖励绩效
2、1（校长、教务主任可单独评定，教研组长须与教务处协商方可评定，后告知该科任教师）；
（7）其他未尽事宜参照以上条款执行。
11、如有以下情况者，予以绩效处罚得分：
（1）对于学校及教务处所安排工作推诿扯皮一次者，绩效得分计-1；
（2）听课记录未达到规定次数者，每少一次，绩效得分计-2； （3）每学期期中业务检查中，政治与业务笔记未达到要求的五分之三者，分别计-2；
（4）在学校业务检查中被评为差的教案与作业一次者，绩效计-2；
（5）在学校及教务处的随机抽查中，教案未经组长签字审核一次，绩效计-1；
（6）在推门听课中被评为差，每次计-2（校长、教务主任可单独评定，教研组长须与教务处协商方可评定，后告知该科任教师。评定依据为A、教师对教材不熟悉；B、教师教案与课堂操作不相符；C、教案未经教研组长签字；D、未完成课堂教学任务。上述四项出现任意一项均可定为差）；
（7）在教导处检查过程中，教案不实用，操作性不强，当次教案不计工作量，并加扣0.2；
（8）各类计划总结、说/评课稿、课件、试卷分析等教务处通知上交材料不上交或上交不及时，每次计-0.5；
（9）学期内学生作业批改错误率过多，则该学期作业工作量计总作业工作量的50%； （10）学期内学生无故不完成作业5人次以上，作业工作量计总量的90%，10人次以上计80%，15人次以上，作业工作量计零；
（11）其他未尽事宜参照以上条款执行。
12、该项绩效金额计算方法：
（绩效总金额-考勤奖励）×50% 教师个人该项绩效金额＝———————————— ×教师个人该项绩效得分
全体教师该项绩效总得分之和
（三）教育教学业绩（45%）
本校教师的教育教学业绩绩效主要是以我校与兄弟学校之间的六校联考为依据，分为名次绩效与平均分绩效两部分，名次与平均成绩各占50%。
1、名次绩效
（1）名次得分：在六校联考中取得第一名者记7点，取得第二名者记6点，取得第三名者记5.5点；取得第四名者记4.5点；取得第五名者记4点；取得第六名者记3点。
若某一老师带两门以上（含两门）考评课，则其名次奖点数取平均值，考虑到老师带两门以上（含两门）考评课要付出更多的精力，所以采用系数奖励法。具体为：带两个班同头课所得点数乘以系数为名次奖最终点数。
具体系数规定：带两级语文以及一级语文两级政史乘以系数1.3；
带两级英语、数学、物理、化学、政治、历史及一级数学一级英语均乘以系数1.2；
（2）进步得分：若与上年度名次相比取得名次进步者，每前进一名嘉奖1点。并根据进步名次分别乘以奖励系数，进步一名乘以1.1，进步两名乘以1.2，进步三名乘以1.3，进步四名乘以1.4，进步五名乘以1.5。
（3）优生得分：若单科考入六校前十名者，每进入一名同学奖励所带科目老师0.5点，若单科考入六校前十名至二十名者，每进入一名奖励任课老师0.3点，若单科考入六校前二十名至三十名者，每进入一名奖任课老师0.2点。
（4）学困一帮一得分：若所帮扶学生在六校联考中进步了一个梯次（每梯次按10%）计算，则奖励帮扶老师0.2点，进步两个梯次奖励0.25点，依此类推。
（5）退步处罚：每退步一个名次扣除0.5点，退步二个名次扣除1.2点，退步三个名次扣除2.1点，退步四个名次扣除3.2点，退步五个名次扣除4.5点。
具体计算公式为：
（绩效总金额-考勤奖励）×50%×50% 教师个人名次绩效金额＝ ———————————————— ×教师个人得分
全体教师名次总得分
2、平均成绩绩效
每科给30个基点，按与六校平均成绩的实际离差相加减，将其值作为该科平均成绩点数。
具体计算办法：
（绩效总金额-考勤奖励）×50%×50% 教师个人均分绩效金额＝———————————————— ×教师个人得分
全体教师平均成绩总得分
3、非统考科目：
（1）、非统考科目教师以统考科目教师平均奖70%—90%发放。 （2）、不带统考科目的行政领导按统考科目教师奖金的平均数额的80%—100%发放。
（五）有下列情形之一的，绩效考核为0，不参与绩效工资提高部分的分配：
（1）本学期累计旷工达7个工作日或病事假累计超过2个月以上的；
（2）脱产学习的； （3）解除聘用合同的； （4）停发工资的；
（5）借调在教育系统之外的。
（六）正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的绩效工资。
（七）由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，经教育局局务会研究同意病休的，及在法定产假期间的人员、治疗期间的公伤人员，大龄经上级部门批准允许内退的人员，其绩效得分为其他教师绩效考核的平均得分。
（八）教师绩效工资计算方法：
教师个人绩效工资总金额=教师个人考勤绩效金额+教师个人工作量绩效金额+教师个人教
育过程绩效金额+教师个人名次绩效金额+教师个人均分绩效金额
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