宝洁再次成为“大学生最佳雇主”
发布日期：2008.06.26 原文出自：宝洁
6月19日，第六届“中国大学生最佳雇主”调查结果在京发布，宝洁再次跃居第3位，成为快速消费品行业的排行第1位的“大学生最佳雇主”。这是宝洁蝉联五届“最佳雇主”后，第六次登上“中国大学生最佳雇主TOP10排行榜”。
连续六年榜上有名
“中国大学生最佳雇主调查”由是目前国内针对大学生就业群体，规模最大、最具影响力的雇主调查品牌。本届调查基于囊括“全面薪酬”、“品牌实力”、“公司文化”、“职业发展”四方面的CBCD模型，并新增了“企业承担的社会责任”选项。投票对象包括3700多家企业，共有676所高校、超过18.2万名学生参与了投票。
北京技术中心执行总监许友年先生在现场接受颁奖
自2002年首届该活动举办起，宝洁已连续六年上榜“最佳雇主TOP10”，是蝉联六届最佳雇主的少数企业之一。宝洁公司表示，注重内部培养的文化、为员工提供一流的培训和成长机会是宝洁连续上榜的重要因素。而良好薪酬福利体系及一系列平衡工作和生活的措施也是宝洁吸引优秀人才的重要原因之一。
致力招揽培养优秀人才
宝洁致力招揽年轻的优秀人才，大学毕业生招聘一直是宝洁人才引进计划的重点。每年，宝洁都会举办针对毕业生的专场招聘活动，为公司补充新鲜的血液。宝洁认为，大学生充满热情和想象力，思维活跃，勇于创新，而且学习能力也处于巅峰阶段，有利于公司培养出优秀的人才。在宝洁，95%以上的管理层员工都是由应届大学毕业生培养起来的，除了律师、医生等职能部门外，几乎所有的经理都从新人做起。这种内部培养的机制，使应届毕业生获得迅速成长。
2008年，宝洁推出“未来领袖发现之旅——巅峰对决”的校园活动，同样为在校学生提供一系列的培训及实战机会，帮助他们提升领导才能。该活动受到了学生的欢迎，同时亦为宝洁制定未来的人才招聘计划提供了有益经验。
最佳雇主眼中的“最佳雇员”
在宝洁，对人才的衡量有7个标准：强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达交流能力、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格。
宝洁为毕业生提供的完备的职业发展规划，可以帮助他们将潜力释放出来。对一名毕业生来说，要考虑的不仅仅是一份工作，而且需要确立长远的职业规划。因此，个人在相对良好的环境中的发展和突破，同样是一个优秀员工需要重视和努力的地方。
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第4章最宝贵的财富 宝洁人在中国
发布日期：2009.04.30 作者：北京大学汇丰商学院跨国公司研究项目 原文出自：与中国一起成长
“‘爱工作，爱生活’项目的成功需要公司和员工的共同努力。宝洁将会尽全力为大家提供更好、更快乐的工作环境，同时，宝洁雇员将更专注于技巧和能力的培养。我们的目的是使每一个员工在工作上和生活上更开心，效率更高。”
——宝洁大中华区前任人力资源总经理 会田秀和
“几十年来，无论在中国还是美国，我们发现原来我们有这个贡献（宝洁不仅培养了行业内的人才，还培养了有领导力的通才），这已经慢慢变成一个事实。”
——宝洁亚太区前任人力资源总监 许有俊
“中国制造的产品已走向了全球，而中国却还未成为全球的‘人才库’。事实上，中国这个这么大的市场上，是足够培育出全球化标准的人才的。所以，白领职业发展的关键并不是海外工作背景，而是本身的素质能够符合全球化标准。”
——宝洁大中华区人力资源总监 李育芸
1988—2008年
宝洁在中国的20年间，无数优秀的中国青年走进宝洁，成为宝洁中国最宝贵的财富，期间也有一部分人选择离开。让我们惊叹的是，即便是已经离开宝洁的人，在提到宝洁时仍然充满怀念之情。为什么这种宝洁情结在他们离开之后还能够持续如此长的时间？ 1837—2008年
在超过170年的时间内，宝洁都坚持“内部提拔”的用人制度。内部提拔意味着，人才一旦与宝洁签约，宝洁就希望他一直在这家公司工作下去。在这个世界上已经很少有公司愿意坚持这样昂贵的人力投入了，为什么宝洁坚持，而且一坚持就是这么长的时间？ 2002—2008年
中国专业人才招聘网站中华英才网（www.daodoc.com）主办的“中国大学生最佳雇主调查”举办了六届。在这个目前国内针对大学生就业群体规模最大、最具影响力的调查品牌的最佳雇主榜上，宝洁连续六年蝉联排行榜前十名。为什么它能在中国人才大战中屡屡胜出？宝洁公司前任董事长理查德•杜普利（Richard Deupree）用一句话回答了这些问题：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
宝洁人，永远是宝洁最宝贵的财富。
2008年，宝洁北京技术中心总经理许友年先生接受第六届最佳雇主颁奖
4.1宝洁人在中国 4.1.1人才观的冲击
进入中国之初，宝洁的员工主要有三个来源：一个来源是宝洁原有的在全球各地的员工，他们被派驻在香港，往返于香港和广州之间；另一个来源是宝洁的中方合作伙伴，如从广州肥皂厂、浪奇等企业抽调的技术骨干；还有一个来源是向社会招聘。但是，对于一个有着深厚的企业文化积淀并且打算在中国做大生意的公司，这显然只是权益之计。人才战略永远是宝洁的重中之重，宝洁究竟要怎样确定在中国的人力资源战略和人才格局呢？
宝洁前任首席执行官白波先生在他的中国战略中详细、清楚地阐明了这一点：宝洁要专心致力于发展出最强势的当地组织，而这必须从当前的管理团队，从年轻人才开始抓起。
从那个时候起，宝洁就开始建立中国的人才队伍，并且在人才团队组成战略上逐步作出调整，从刚进入中国时不可避免地以外派员为主逐渐转变成为将本地雇员作为主要招聘对象。经过20年的努力，宝洁在华员工总数已达7 000多人，其中99%以上的岗位由中方员工担任。
宝洁的人才本土化战略成为它日后在中国市场获得成功不可或缺的一步。
然而，20世纪90年代初，中国的人才流动制度尚未健全，中国大部分毕业生也习惯于国家分配工作的模式。因此，宝洁面临的问题是如何从政府机关和企事业单位这些在中国传统理念中就业岗位最好的地方吸引到最优秀的人才，从而真正开始发展宝洁中国的事业；同时，如何识别出那些符合企业理念、有极佳的商业感觉和市场敏感性的青年。
宝洁作出了选择，在当年那个还是毕业分配占主导地位的时代，宝洁成为第一个走进校园直接向毕业生们介绍自己的合资企业。
第一年，宝洁在广东省内的华南理工大学和中山大学招收到了12名大学生。12名管理培训生分别在市场研究、品牌发展、质量管理、客户服务和财务管理等多个部门开始了在宝洁的工作生涯。
第二年，宝洁开始在清华大学和北京大学的校园里召开宣讲会，这次进驻中国最著名高校“吃螃蟹”的成果是在当年录取了60名大学毕业生。值得一提的是，那时广州普通单位大学生的工资大约是每月120—180元，而宝洁提供至少每月400元的待遇。
后来，宝洁每年平均招募的大学毕业生从100名到120名不等，而宝洁的工资薪酬在同行业中一直极具竞争力。
从宝洁最初进入中国，接触中国潜在员工的那一刻起，一连串不同人才观的碰撞就开始了。当年的宝洁绝对不会想到在中国专业会是一个人才到企业的门槛，而当时的人事管理部门也怀疑为什么宝洁选毕业生，连“旅游”、“自动化”等专业的学生都要，这些专业与卖洗发水和牙膏有什么关系？
宝洁的人才观，也给中国学子带来了深深的触动。
15年前，就读于浙江大学化学系的研究生罗六九第一次听说了宝洁公司。出于好奇，他攒钱买了一小瓶飘柔。与平时花3元钱买来的洗发水相比，飘柔使用之后的感觉完全不同。和那些老老实实等待分配的毕业生不一样，罗六九很早就开始琢磨如何才能加入宝洁，“当时的分配，国家关于人才的思路是学什么专业就要发挥什么专业的优势，要给国家一个解释。1990年开始招聘的时候困难非常大，宝洁只看人的素质和领导力，而中国的教育不是这样设定的。合资厂的马总，总要亲自去解释为什么要这个人，在毕业分配的时候跟教委和轻工业局沟通，说明需要这个人才的理由是什么”。
宝洁在中国社会的发展也离不开中国人才结构的改变，是人尽其才的改变。
罗六九的梦想在三年后实现了。宝洁在1995年的时候招募了200人，罗六九即是这200人中的一员。当他在1995年毕业后拎着大包小包抵达宝洁广州总部的时候，受到了宝洁人力资源部招聘组经理们的热情接待。
“感觉幸福极了！过去了15年了，我到现在还保存着宝洁所有的招聘材料，以及和宝洁签的第一份合同。当时毕业时要付给学校1.5万元的培养费，公司二话没说就帮我们付了。当时我还特着急，公司给了我定心丸，所以我对公司一直很忠诚。”他回忆说。
这种幸福的感觉也许正是宝洁慢慢融入中国的最好诠释。 4.1.2校园招聘也成品牌
2008年10月13日，南京大学鼓楼校区逸夫馆前人潮涌动，来自南京各大高校的本科生和研究生们，在焦急地查询刚刚结束的宝洁第一轮笔试的结果。
2008年11月2日，在广州五星级宾馆中国大酒店，来自华南地区的230位学生，正在倾听宝洁公司一位副总裁和三位总经理的宣讲。大会现场提供了精美茶点和各种饮料，学生们个个西装革履，以流利的英文向宝洁高层们抛出一个又一个问题。
多年过去了，毕业生们对类似这样的一幕幕场景已经不再感到陌生。这样的宣讲会，在北京、上海、广州等中国的各大城市每年都会上演。“P&G：Where Your Dreams Come True”（宝洁：你梦想成真的地方）已成为被学生们广为接受的宝洁校园招聘品牌。宝洁的校园宣讲会、笔试、面试，已经成为一年一度大学校园的热门话题。宝洁的人才观及其标准，也成为大学生们修炼的准则，甚至在各大高校的BBS上，都能经常看到学生们对宝洁人才观的讨论和自我衡量。
宝洁公布的人才七大标准
强烈的进取心——克服困难，完成工作。宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，能够以极大的热情独立自主地做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助下属发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法以及达到某个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作，只有向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
客观地说，作为国内最早进入高校进行校园招聘的外企之一，宝洁的人才观通过招聘的形式潜移默化地影响了在校大学生，促使他们更多地用社会人的标准来要求和锻造自己。 1.流程严谨的校园招聘
宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是宝洁全球经历了长时间的考虑和讨论后作出的一个选择，也是由宝洁本身的组织发展策略决定的。刚毕业的大学生们有更新鲜的思维和想法，也更容易接受宝洁的整体理念。正是因为公司从校园里专门选拔那些具有宝洁公司核心价值观的人才进入公司并加以培养，才会逐步培养出一大批文化认同感强、服务优质的员工。宝洁90%以上的员工来自校园招聘。这和内部提升制紧密联系在一起，对宝洁在中国的长期发展和成功起到了基础性作用。
长期以来，国内企业的招聘过程都缺乏透明度和规范性。在人才市场形成初期，国内企业在对人才的需求上常常是“按需招聘”，习惯针对临时性的职位空缺进行招聘和选择，缺乏长期性的人才储备。在招聘过程中，也没有规范的制度，人事部门和领导的决定往往会“一锤定音”。随着市场开放程度的进一步加深，企业更有针对性的招聘制度才慢慢建立起来。而宝洁在进入中国之初，便以其招聘过程的严谨和高效率受到瞩目。
宝洁招聘流程的第一步是由毕业生在网上申请，公司进行第一轮筛选，除了提交个人的基本情况，还要回答多项开放式问题（Open Question）。接下来的几个环节依次是解难能力测试（Problem Solving Test，PST）、托业考试（Test of English for International Communication，TOEIC）、第一轮和第二轮面试。笔试以及面试程序严谨且具有竞争性。
在解难测试这部分，宝洁人力资源部门把历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳，研究出了一些可以量化测评的工具应用在招聘中，形成解难能力测试的主要内容。2008年，这一部分又有了新的改变，从7月开始使用“宝洁全球推理题”，考试时间在65分钟左右，包括阅读理解、计算题、图表题等，主要特点在于题量大且时间短，主要考察应试者的思维灵活度、抗压能力、成功率和自信程度等，考试结果采用电脑计分。
“许多人只知道宝洁在产品研发上每年大概平均申请2,000个专利，其实，我们在人力资源工作上也是有一些独特研发的，不少跨国公司都希望能从宝洁学到一些经验。宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果，并把它应用在我们的人力资源领域，目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子。”时任宝洁中国人力资源部招聘经理杨宇丹如此说到。①
TOEIC旨在对应试者使用英语进行交流的能力作出公正客观的测量，它已经成为当今世界上流行的职业英语能力测评。宝洁从1995年开始采用该考试，属国内领先。现在，TOEIC主要测验应试者真实的英语应用能力，已经成为中国诸多知名外企，如微软、可口可乐等招聘、升迁的内部标准之一。
宝洁的面试过程也一直是大学生津津乐道的话题。现在宝洁的面试共分两轮，第一轮是一对一的行为面试，主要内容为考察应聘者的个人性格和能力是不是与宝洁有良好的契合度。在这一轮面试中，面试官将是一位来自不同业务部门的经理。在第二轮面试中，面试者面对的可能是几位来自印度、新加坡等世界各地的宝洁经理，除了要达到应对一般面试时熟悉简历、自信大方等要求之外，如何适应他们的国际化思维，如何用英语流利地表达自己的观点，也是面试成功与否非常重要的因素。面试之前的精心准备是必需的，其中就包括预期必须面对的八大核心问题，面试官极有可能从中选取多个问题来测试应聘者，并且针对同一个问题有可能会要求用多个例证来进行强有力的支持。即使应聘者在事前有意针对某些方面编造出了自以为天衣无缝的故事，在宝洁面试官的火眼金睛之下也会无处遁形。
宝洁面试的八个核心问题：
第一，请举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。
第二，请你举一个具体的例子，说明你在团队活动中如何采取主动并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举一个具体的例子，说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举一个具体的例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个具体的例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果的。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并怎样将它用于实际工作中的。
具备这三种力量是宝洁对新员工的期望，它们是公司的宗旨、价值观和原则的延伸
在整个面试过程中，宝洁公司对于新员工的考察和信任基于三个力量的准则：首先是思维的力量，应聘者必须有头脑，有自己的想法和创新能力，有能力整合数据、进行决策判断；其次是人才的力量，要能够很好地和别人合作，在和别人的合作中找到最大的资源，同时自身素质上也要具备领导力、学习发展能力以及人际关系处理能力等；最后是敏捷的力量，现在的这个社会瞬息万变，需要有非常敏捷和灵活的行为反应，同时又要考虑到协作与纪律性。宝洁的这些准则也可以被定义为一个胜任力模型，无论是招聘，还是内部培养提升，胜任力模型都是一个依据。
另外不得不提到的是，只要宝洁给了求职者最终一轮的面试机会，便会提供往来机票、星级住宿并以当地的特色菜肴或是海鲜大餐为其接风，基本上不用求职者额外花一分钱，这对众多囊中羞涩的学生来说，既是诱惑，更是对未来的一种承诺。宝洁在前期招聘人才上慷慨投资的做法的确得到了回报，这种富有温情的沟通迅速地使潜在的被录取者建立了对公司极强的认同感，使他们能够更好地融入公司文化。 2.招聘不仅是人力资源经理的事
2008年9月，北京各大校园里开始挂起醒目的海报和横幅：“P&G: Where Your Dreams Come True！”这句话深深暗合了年轻人渴望成功的心理，也的确是宝洁对未来员工的一种承诺。
宝洁的宣讲会与其他公司有着很大的不同。其他公司的宣讲会一般都会被设为校园招聘的第一站，通常选择学校惯用的讲堂，比如北京大学的英杰交流中心、清华大学的就业中心报告厅、中国人民大学的逸夫会议中心等，目的在于更好地让高校学生们了解公司的基本情况、文化氛围、组织架构、发展战略，以达到吸引优秀人才的目的。而宝洁的宣讲会，设在网上申请和解难测试之后。通过了前两轮的筛选，能够成功得到笔试机会的人，也会同时收到宝洁宣讲会的邀请函。相比于宣讲会，宝洁更像是举行了一场场别出心裁的“双选会”，应聘学生有机会近距离了解公司内部的很多核心内容。宝洁现在还创造性地选择在某个豪华的城市酒店举行该地区的招聘宣讲会。
许多曾经应聘宝洁或者参加过宝洁招聘会的同学对其中的一点记忆犹新，那就是每年宝洁的各大高校招聘舞台上，除了宝洁精心安排的该学校毕业的“宝洁系师兄师姐”，更会出现一般很难遇到的“高层”，这些有着多年工作经验的总监、总经理甚至总裁用自己的亲身经历向参加招聘会的同学描绘出一幅美丽的图景，这种场景让人激动，从某种意义上说也更具诱惑性和说服力。同时，参与者将有机会与宝洁的高级管理层直接对话，他们都非常乐意回答无论是工作还是生活方面的问题。这也是宝洁招聘会的一大特色，那就是招新绝非是人力资源经理的事情，而是每个宝洁高级经理对公司和组织的一项重要责任。而每年在招聘上所取得的成绩，也都会记录在宝洁经理人对公司的贡献档案里。
2007年10月，宝洁大中华区总裁李佳怡女士亲自参加了2007年宝洁北京应届大学生招聘复试会。会场里 2000 多名来自北京大学、清华大学、中国人民大学等高校的应届毕业生用热烈的掌声欢迎着这位美丽的宝洁中国掌门人。她以三句话开场：我是一位女儿，我是一位妻子，我是一位母亲。紧接着她开始向 2000 多名毕业生发出召唤：谁愿意加入产品供应部？谁愿意加入研发部？一束束耀眼的追光灯打向台下的座位，每一次都是上百只手臂挥舞。
这场一直持续到凌晨一点的宣讲会里，大家有机会听到的是关于宝洁更长期的战略布局和对人才的期许。李佳怡在这场宣讲会上热情洋溢地向大学生们展示了宝洁的魅力，详细陈述了宝洁大中华区的战略规划，真诚地邀请优秀的大学生们加入到这个集体里面。
场地上不一般的选择，以及现场提供的各种优质服务，使宝洁的校园宣讲会被冠以“奢华”的名号，在某种程度上，它最“奢华”的部分，就是由公司的最高层亲自投入到其中。 3.宝洁俱乐部
走进北京高校的宝洁俱乐部的“例会”现场，你可能会惊讶，眼前这些谈吐专业、激情四射的，究竟是高校的同学还是宝洁的资深经理人？
2005年，宝洁公司和北京大学、清华大学、复旦大学等十余所高校就业指导中心共同发起了学生独立运作的、非营利性的学生社团组织——宝洁学生职业发展俱乐部。俱乐部致力于大学生职业生涯的规划与发展，为学子提供近距离接触顶尖跨国企业的平台，从而促进其尽早深入地了解实际商业运作，更好地进行职业生涯的规划与发展。经过三年多的努力，宝洁俱乐部已经逐步成为一个与学生关系紧密的团体，每年由宝洁俱乐部开展一系列针对大学生能力、领导力的活动。以北京大学宝洁俱乐部为例，俱乐部举办的活动中，有以小组为单位的分品牌市场调查，有邀请宝洁高层开展的全校性质的讲座，有针对职业发展的模拟面试和培训，以及具有针对性的多次讨论会和座谈会，其实践性、实用性、前沿性都受到大学生的一致好评。学生们认为，加入宝洁俱乐部，不仅能够提前熟悉宝洁的业务，亲身感受宝洁的产品和市场，更可以通过参加的一系列培训活动快速且有针对性地提升自身能力。
加入宝洁俱乐部也需要经过简历筛选、笔试、群体面试、单体面试等一系列复杂而严格的招新程序。中国人民大学宝洁俱乐部的负责人王婕、丁凝在接受采访的时候说，宝洁俱乐部的招新工作完全按照外企的标准招聘流程来进行，面试过程最重要的是看是否符合公司的五个核心价值，包括领导力、执行力、归属感、正直、信任等；第二轮面试则会邀请在宝洁实习过或宝洁的新雇员来做面试官。俱乐部所组织的活动也会尽量贴近现实商业世界。
宝洁俱乐部作为学生团体，对大学生来说，更多的是一个提升自己的平台，使自己能够有机会接触到真实的商业世界；对于宝洁来说，则是能够帮助其在大学生心目中尽早地建立自己的品牌，在第一时间内将优秀学生“招至麾下”。
宝洁的整个校园招聘流程不仅仅是一个企业必要的日常运作，它进入中国的早期性和深入性让它的一些要求和准则成为中国高校大学生关注的对象，也成为其对自身的期许。在校大学生逐渐接受了这个观点，即如果想在激烈竞争的商业社会获取成功，必须向宝洁的这些人才概念靠拢。宝洁对诚实正直的强调让大学生们更加注重道德修养，宝洁对领导素质的看重令校园社会活动更加轰轰烈烈，宝洁对交流沟通技巧的要求让大学生们更加注重锻炼口才、表现自我。这一切，都以一种缓慢但是有效的方式影响着大学生们的整个职业规划和人生走向，最终达到宝洁与大学生“共赢”的目的。
但是目前，随着越来越多的外企开始将目标投向优秀的毕业生，更多的具有吸引力的实习以及工作项目迅速出现，包括管理培训生、海外轮岗以及其他培训承诺，宝洁的这种先发优势逐渐变得并不显著了。
如何在激烈的人才竞争中有力地保持自己的相对优势，是宝洁应该长期考虑的一个问题。
4.1.3实习生制度
清晨8点，广州中泰大厦宝洁公司，梁乐正打开电脑，有条不紊地开始计划一天的工作。这名北京大学的硕士研究生，2008年暑假，在成功击败来自全国各地的近千名竞争对手后进入宝洁财务部门实习。令他惊奇的是，实习生做出来的东西，居然有可能影响整个大中华区，甚至整个宝洁公司的业务模式。同时，在实习期间，还能够有不少机会和高层的人物交流，并且影响他们。“财务会接触公司各部门的人，和他们合作，很多崭新的想法、概念也是由财务部发起的，所以宝洁的经验告诉了我一个与以前不一样的财务工作，一份很有成就感并且很有趣的工作。”梁乐在回忆这段实习过程的时候这样说。
与发达国家已经形成完善的实习生机制相比，中国的实习生制度还处于一个发展的过程。许多企事业单位和高校有实习协议，但是，由于并没有想好实习生具体的工作范围和内容，也缺乏针对性的双向选择过程，实习往往流于形式，甚至有些时候因为学生学不到实用的技能，企业也得不到有效率的回报，使实习成为双方的负担。有些实习工作，因为没有延续性和计划性，也让学生不知所措。怎样让实习真正成为一个人才储备的手段，而不是简单的“临时工”性质的工作；怎样将大学毕业生梦想实现的可能与企业自身形象的塑造结合在一起，还是国内企业正在学习和思索的问题。
作为最早在中国进行非常正式的实习生选拔的公司之一，宝洁的实习生制度一直有口皆碑。其中一个原因是，在宝洁的实习生制度运行初期，宝洁从著名高校的热门院系，通过学习成绩、活动等直接从院系推荐中获得人才。能够得到宝洁的实习机会，在很大程度上可以看做是证明大学生已经具备快速的学习能力，具有商业敏感性，能够适应现代社会。不仅局限于快速消费品行业，在金融、银行、能源、地产等多个体系，从宝洁的各个相关部门锻炼出来的实习生都会受到青睐，得到加分。
宝洁实习生制度的规范性和实用性也对中国的实习生制度产生着影响。每年暑假，一路“披荆斩棘”来到广州的实习生们开始了他们的准职业生涯。宝洁的实习是一份含金量很高的工作，成为宝洁实习生的第一天，便已经成为这家公司真正的一员，而且也拿着与之相当的工资薪水，承担真正的责任和工作会是实习生这段时间的重心。除了针对公司企业文化等的培训，实习生涯将在切实的产品销售、客户的实地拜访等中度过。在实习期的第一个星期，所有部门的实习生们都会齐聚广州，了解、熟悉关于宝洁的全球历史、文化传承、市场现状等基础性的内容，之后，各个部门针对不同的业务需要，对实习生进行不同侧重的培训，分配风格迥异的任务。
目前，从实习生转正成为正式员工在每年新进员工中的比例已经达到一个相当高的水平，BBS、网络论坛里众多的“宝洁实习经验分享”充满着对宝洁的溢美之词。似乎宝洁有一种魔力，能够使这帮优秀的实习生们在最短的时间内建立起对宝洁的忠诚度，即使最后没有选择宝洁，也对其产品、制度赞不绝口，更坦然承认在宝洁的这段实习经历会对自己做人做事方面产生影响。其主要原因，就在于宝洁给予实习生足够的信任和空间，让他们成为早期的责任承担者，在实际的商业运作中尽早地融入公司内部，发自内心地产生认同感和归属感。宝洁敢于给实习生充分的信任，这种大胆的做法得到了年轻大学生们的感激和青睐。能够被赋予早期责任，会帮助他们在短期内迅速产生“找到组织”的信仰和归属感，甚至在当自己都不知道能够有多大把握将这件事情做好的时候，宝洁已经给予其完全的信任，以及随之而来的全方位的帮助和支持。
宝洁的整个实习生制度正在改变传统意义上人们对“实习生”的定义和看法。人们渐渐接受了新的概念，即使是实习生，也要被赋予应有的任务，也要承担应尽的责任。而对于中国更多的公司来说，它们也开始更加慎重地考虑实习生的定位，而不仅仅是试图找一个短时期内的工作琐事上的帮手。中国企业借鉴了宝洁在招聘过程和招聘后期有效沟通上的成功之道，大学生们从中获得了真正的业内经验，宝洁也借此将自己的影响扩大到了更广的范围。
2008年，宝洁举办的“未来领袖发现之旅——巅峰对决”活动吸引了众多学子参与，为他们提供了非常好的表现和学习的平台，同时也强化了宝洁的招聘品牌
