人力资源测评与方法复习资料
名词解释：
一、人力资源测评：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个体或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
二、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测量，所得结果的一致性程度。
三、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度或者说用某种心理结果或特质来说明测验分数的恰当程度
四、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确、否则效标效度的建立就缺少了方向。
五、自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。
六、公文处理：是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。
七、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
八、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。
九、能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
多选：人力资源测评包括测量和评价两个过程人力资源测评主要有评定、诊断反馈、预测三个方面的功能
人力资源测评指标系统包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分
质化的方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等
分析定性资料方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等
人力资源测评两大理论基石：一是心理学理论，具体包括特质理论、人-岗匹配理论等 二是测量理论，具体包括经典测量理论、概化理论和项目反应理论等
简答：
人力资源测评的意义：
（一）有助于资源配置的科学化
（二）有助于人力资源开发
（三）有助于人力资源的优化管理
（四）有助于员工职业生涯发展
（五）有助于提高员工的工作质量
论述：人力资源测评的基本原理
一、人员配置的测评原型理论
二、角色要求
三、素质差异
四、认知理论
五、管理优化
六、开发提高
人力资源测评的基本原则
一、客观测评与主观测评相结合
二、定性测评与定量测评相结合
三、静态测评与动态测评相结合
四、精确测评与迷糊测评相结合
五、素质测评与绩效测评相结合
六、要素测评与行动测评相结合
七、分项测评与综合测评相结合
八、素质测评与资源开发相结合
品德的特征：
1、品德是一个复杂的结构系统
2、品德的内外统一性
3、品德具有稳定性
4、品德具有差异性
兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。
高成就动机者具有的特点：
1、事业心强，比较实际，敢冒一定出程度的风险
2、有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈
3、一旦选定目标，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务
4、把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种认可。
绩效评估的目的
1、发展规划目的
2、人事管理目的
3、员工开发目的
4、绩效评估的基本方法 一比较法
1、排序法
2、强制分布法
3、配对比较法
二、特质法
三、行为法
1、关键事件法
2、混合标准量表法
3、行为锚定等级评价法
4、行为观察评价法
5、叙述法
四、作业标准法
五、质量法
360度绩效评估法：（编评估表）
优点：
1、综合性强，集中了多个角度的反馈信息
2、信息质量可靠
3、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理
4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；
5、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。（360度绩效评估法设计框架：上级主管、同事、自己、下属、内部客户、外部客户）平衡计分法：（编考评方案） 四个视角（维度）：财务视角、顾客视角、学习与发展视角、内部运作流程视角
面试的发展趋势：
1、面试形式的多样化
2、面试内容的全面化
3、面试程序的规范化
4、面试考官的专业化
5、面试评测标准的科学化
面试的内容和功能：内容：
1、仪表风度
2、口头表达能力
3、综合分析能力
4、应变能力和情绪控制力
5、知识面
6、工作经验
7、工作态度与求职动机
8、兴趣爱好功能：
1、可以确认个人简历中的有关信息
2、可以弥补笔试的不足
3、可以考察笔试中难以考察的素质
4、可以灵活、具体地评价被试者的知识经验、能力品质
