1、薪酬预算的目标：合理控制员工流动的薪酬作出决策以及制定薪酬计划、拟工资制方案
6、结构工资的实施、等含量的总和
率，降低企业的劳动力成本；有效影响定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进特点、优点、缺点：（工资结构反映劳动效率薪酬理论：工人在生产过程中所作员工的行为，对员工的流动率的影响；行沟通，同事对薪酬系统本身的有效性差别的诸要素，即与劳动结构权对应，出的努力是实际工资的函数
对员工绩效表现的影响。 作出评价不断予以完善的所有工作项并紧密联系成因果关系，劳动结构有几第三节 企
2、薪酬水平策略：市场领先型；市场跟目。 个部分，工资结构就有几个相对应的部业薪酬管理理论
随型；市场滞后型；成本导向型；市场20、能力工资制：以员工的知识技能或分，并随前者变动而变动。 马斯洛需求层次理论：生理需求（也是竞争型；混合型薪酬。 拥有的潜在工作能力为基础来设定薪酬2）结构工资制各个组成部分各有各的职最底层的需求）、安全需求、社会需求、
3、战略性薪酬的基本要求：支持经营战水平的的一种工作制度，又称为按技能能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面尊重需求、自我实现需求（是最高层的略；适应外部压力。 支付报酬或知识工资制。（工资标准、工和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工需求）
4、薪酬结构：指在同一个组织内部，一资等级、技能等级） 资的各种职能作用，具有比较灵活的调激励-保健双因素的理论：对工作非常满共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两
21、宽带薪酬：结构；对多个薪酬等级节功能。 意因素，成为激励因素。包括具有挑战个薪酬等级之间的薪酬水平差距。他反以及薪酬变动范围进行重新组合，试制3）有利于实行工资的分级管理，从而克性和成就感工作，被群体和被上级承认映一个组织内部职位或者技能等级的数变成只有相当少数的薪酬等级以及行应服“一刀切”的弊病，为改革工资分配的认同感和责任感，以及晋升和获得个量，不同职位或技能等级之间的薪酬差较宽的薪酬变动范围。 制度开辟了道路。 人发展机会等。
距以及用来确定这种差距的标准是什
22、职位评价：是一种正规程序，以便4）能够适应各行各业的特点。 对工作不满意的因为成为保健因素。处么。薪酬结构要解决的是内部一致性的根据职位或位置的价值或重要性对它们
2、结构工资制的缺点：同工同酬，不同在上司的监督之下，对公司政策和管理问题。 安排等级，通常是为了确定工资等级。 工也同酬。 方式不满，与监督者关系不融洽等。
5、工资形式：资历工资；职位工资；能
23、战略性薪酬：把薪酬看做提高企业1）合理确定和保持各工资单元比重的难激励因素保健因素 力工资；综合工资：结构工资 竞争优势的潜在手段即如何支持经营战度较大。 监督、公司政策、成就、承认、工作本
6、职位评价方法：排序法；分类法；因略和适应外部压力，他的最终目的是使2）由于工资单元多且各自独立运行，工身、责任、晋升、成长、地位、保障素比较法；要素计点法。 企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。 资管理工作比较复杂。 与监督者关系、工作条件、工资、同事
7、薪酬调查：主要指组织通过收集信息
24、新出的模式和主要功能：薪酬的构关系、个人生活、与下属关系
【论述】职位工资的优缺点： 来判断其他组织所支付的薪酬状况的系成及其组合，（基于岗位的薪酬模式、基30、弗鲁姆的期望理论①一个人努力工作的
⑴ 实施职位工资体系的优点： 统过程，这种调查能够向实施调查的组于绩效的薪酬模式、能力、市场、年均动机强度取决他他对理想的工作绩效实
① 实现了职位一致性，有利于内部公织提供市场上的各种相关组织向员工支模式；维持和保障功能、激励功能、优现的信念强度②报酬与奖赏对员工具有
平性的建立。 付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信化配置功能。 强烈的影响作用
② 有利于组织成本的控制。 息。目的：制定起点标准；查找内部工
25、构成整体薪酬战略的步骤：1根据文③员工的自我利益是组织激励的基础，
按照职位系列进行薪酬管理，操作只有在员工对自我利益的追求和实现过化价值、全球化竞争、员工需要和组织③
了解工资动态与发展潮流。 战略对薪酬的影响确定薪酬理念；2使薪比较简单，管理成本较低。 程中组织能够提供的奖赏和个人需要一
④ 可以有效激励员工为获取更高级
8、薪酬管理的目标：达到三个目标：公酬决策与组织战略和环境相适应；3设计致时，员工才会获得最大的满足感。
平、有效、合法。 一个把薪酬战略具体化的薪酬体系；4重别的职位而努力工作。第四节 企
9、福利和绩效挂钩的趋势：福利货币化;新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间⑵ 可能出现的弊端： 业薪酬分配理论
① 无法反应个人业绩的差异。 福利社会化。 的适应性。 公平理论：①按照时间支付劳动报酬②
可能会造成员工消极怠工或离职按照劳动产量支付劳动报酬
10、薪酬包:主要由基本薪酬；
26、评价职位的流程：设立职位评价委②
加班薪酬；保险福利（薪酬四方图）。 员会；选择并确定标准职位；确定职位的现象。③ 缺乏弹性。 分享经济理论
④ 不利于组织核心竞争力的提升。
11、薪酬预算的方法：宏观接近法：首评价方法；开展评价活动；评价反馈与
⑤ 较高的工资水平先对公司的总体业绩指标作出预测，然调整。
后确定企业所能够接受的薪酬总额，最
27、宽带型薪酬的结构和作用：支持扁计算题：
1、薪酬费用比率=薪酬费用总
后按一定的比例把他分配给各个部门的平型组织结构；能引导员工重视个人技额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数） 管理者，由管理者负责进一步分配到具能的增长和能力的提高；有利于职位的/（销售总额/员工人数）体的员工身上。（公式） 轮换；能密切配合市场上的供求变化；
1、薪酬变动范围与变动比率：薪酬变动
12、薪酬控制的含义：指企业在薪酬管有利于管理人员以及人力资源专业人员比率=（最高值-最低值）/最低值；中值=
（低+高）/2； 理中，为确保通过薪酬预算所确立的预的角色转变；
定标准和衡量指标的顺利实现而采取的
28、员工福利的概念和作用：【是企、事
2、薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区
种种相关补救措施。 业单位和机关团体为全体职工举办的集间最低值）/（高-低）*100%；
13、长期激励计划：股权激励与委托代体生活福利设施、文化福利设施以及各
3、个人绩效=岗位工资*30%*理；股票期权定价模型；业绩股票；虚季度考核系数=1+（考核分数-80）/80；
拟股票；业绩单位；股票增值权；股票减轻职工负担，解决职工生活困难，提月度系数=个人考核分数/部门平均考核
期权。 高职工生活水平，促进企业生产发展都分数；
14,、股票的分类：法律的强制性分为：有积极的意义】。有利于吸引、保留和激
4、绩效=岗位工资*30%*个人考核系数*
法定福利和自愿福利；实施范围分：全励员工；提高员工满意度；有助于营造部门考核系数；部门考核系数=部门绩效
员性福利和特种福利；固定福利和弹性和谐的企业文化，提高员工的忠诚度；分数*部门平均值。
福利；现金补贴、保险和服务。 享受税收优惠，提高组织的经济效益；第二章薪酬理论：第一节 早期的薪酬理
论
15、企业补充福利：又叫自愿性福利，提高企业的生产率。
企业根据自己的管理特色、财务状况和
29、影响薪酬的因素工资决定理论（亚当·斯密和大卫·李
：理论认为工资由劳动者及其家庭员工的内在需求，自主建立的，为满足企业经营状况；企业文化；企业劳动管嘉图）
所必须的最低生活费来决定。 员工的生活和工作需要，在工资收入之理水平；薪酬政策；人才价值观。
：工资和其外向员工本人及其家属提供的一系列福30、薪酬体系的设计原则：战略导向原最低薪酬理论（威廉·配弟）
则；公平原则；激励有效原则；外部竞他商品一样，有一个自然的价值水平，
即最低生活资料的价值，工资水平就是它主要包括三大类：收入保障计划；健争原则；经济性原则；合法原则；
康保健计划；员工服务计划。
31、薪酬形式的分类：介体分：货币和维护工人生活所必须的生活水平
穆勒）
16、法定福利：国家通过立法强制实施工资基本理论（约翰·斯图亚特·
的对员工的福利政策，包括各类保险和窄带和宽带；作用分：保健和激励；构对一个国家来说，一定时期的资本总额
法定休假制度。（必须的;养老保险、失业成分：统一和个性；稳定性分：基本和是一个固定的量，其中用于支付工资的
部分，即工资基金也是一个固定的量 可变。
住房公积金的部分费用，法定假日，带
32、资历工资的概念：以职工个人的年工资差别理论在完全竞争的条件下，企
薪年假等待遇。 龄、工龄、学历、本专业工作年限等因业间和企业内部的工资水平应该趋于相
等，因为劳动者能够自由选择报酬不低
17、弹性福利计划的形式素为依据的薪酬制度。
于他人的职业，工资水平也会随着工人标准组件式福利；核心外加式福利；弹
33、薪酬结构划分矩阵薪酬预算：
性支用帐户式福利
34、薪酬预算：（实际上指的是管理者在职业和劳动岗位的转换和竞争达到一种
18、职位工资制：在对工作本身的价值薪酬管理过程中进行的一系列成本开支均衡状态
作出客观评价的基础上，来承担这一工方面的权衡和取舍；控制：为确保通过第二节 企
作相应职位的人应该获取的工资水平的薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标业工资决定理论
一种基本工资决定制度。（岗位等级、职的顺利实现而采取的种种向相关补救措边际生产力理论：薪酬理论的核心是证
明，工资水平决定于劳动的边际生产力 位等级） 施；沟通：与员工沟通了解情况。
19、薪酬管理：一个组织为实现组织发
29、结构工资实施的要点、（
1、建立健集体交涉薪酬理论：工资在一定程度上
展战略，根据组织状况，设计、制定和全人力资源的基础工作
2、设计结构工是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体
调整与薪酬相关的一系列项目的过程。资制的基本模式
3、确定各工资单元的内交涉的产物
这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、部结构
4、确定各工资单元的最低工资额人力资本理论：人力资本是人力资本投
薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体和最高工资额
5、测算、检验并调整结构资形成的，是存在于人体的知识和技能
