薪酬管理重点总结
1.什么是薪酬？它与360度报酬体系的关系如何？
㈠薪酬的定义：
①美国当代薪酬管理学者米尔科维奇：员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。
②中国人民大学曾湘泉教授：值雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及特定的服务和福利之和。
两种定义本质上一致，从中得到以下认识：
薪酬实际上指的是总体报酬中的外在报酬部分，是一种经济性的报酬。对员工来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或转化为货币形式的报酬；对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定经济资源的。薪酬作为经济性的报酬，是总体报酬中最主要的部分，薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点。
表格 1 360度薪酬管理体系
㈡360度薪酬
①即衡量一个职位的薪资水平时，既考虑工资、福利这些“摸得着”的报酬项目（“经济性薪酬”），也会考虑诸如工作环境、工作认可、自身能力提高、发展晋升机会、工作氛围、职业安全性等影响我们决定是否接受一份工作的其它因素（“非经济性薪酬”）。换言之，人们可能愿意接受一份经济性薪酬（工资）水平不高而非经济性薪酬水平较高的工作。
②360度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等，非经济性薪酬：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。
2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬？
㈠基本薪酬：根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或能力而支付的稳定性现金薪酬。
㈡绩效薪酬：这是一类以绩效为基础的薪酬制度，主要依据员工的工作绩效确定薪酬水平，以引导员工关注绩效的改进。其核心在于薪酬观念的转变，即薪酬不再是一种权利，而是必须随着按照某种绩效标准衡量的个人、团队或组织绩效的变动而变动。
①业绩薪酬 ②激励薪酬 ㈢间接薪酬：（津贴和补贴）
①津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬，分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴，与薪酬制度相关的主要是薪酬性津贴，即工作津贴。
②补贴是为避免一些外部因素影响，维持当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。
③员工福利：员工福利是指企业为员工提供的各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿和服务形式，它是一种源于员工的企业成员身份的补充性薪酬。
3.绩效加薪与基本、可变薪酬的关系、联系与区别是什么？
㈠绩效加薪与可变薪酬是企业薪酬调整的主要工具，二者可看成奖金的一种形式，但二者的定位和后期影响不同。
①可变薪酬是在绩效和薪酬之间建立一种直接联系，这里的绩效包括员工的个人业绩、部门和公司绩效。可变薪酬往往以影响员工未来行为为目的，奖金计算方式、日期等事先确定，并且只适用于员工和企业约定的一个绩效周期，不存在累积作用。
②绩效加薪则是在宽带薪酬模式下对员工个人绩效的一种奖励，往往根据员工上年度的绩效（如评为优秀员工），将员工的岗位工资上调一档或几档，不需要与员工事先协商，而且一旦确定，就会永久性地增加到岗位工资之上，产生累积作用。
值得注意的是，绩效加薪是刚性的，也就是说一旦上涨，很难降下来，因此较少使用，或者只针对特别优秀人才或关键岗位使用，一般而言企业多数使用的还是可变薪酬，例如可以设置销售奖、提成工资、绩效工资、全勤奖、质量奖、服务奖、合理化建议奖、成本控制奖、技术进步奖、管理模式创新奖、特别贡献奖等。 ㈡基本薪酬具有稳定性。
其一为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，具有常规性。其二，作为确定其他薪酬项目的计算基准。
4.理解薪酬的功能和作用
㈠薪酬的功能：企业角度
①资本增值功能：支付薪酬目的是为了带来预期收益，即获得比人力成本价值更大的价值。
②人员配置功能：薪酬管理需要与其他管理相配合，以内部薪酬水平的合理差距，吸引优秀人才到重要岗位，鼓励一般员工到艰苦岗位，以达到人力资源的有效配置。
③改善绩效功能
④战略导向功能：有效的薪酬政策应力求促进员工的态度和行为与企业价值观等文化内涵一致。
㈡薪酬的功能：员工角度
①补偿与保障功能：生活消费是维持劳动力再生产的必要前提。
②心理激励功能：
③价值信号功能：薪酬水平高低往往代表了员工在组织中所处的地位和层次，从而在一定程度上体现出个人价值。
5.什么是四分图？什么是薪酬体系模式？
6.如何理解附加薪酬？
附加薪酬也叫附加津贴，是指根据工作条件与劳动消耗的差异性给予的特殊补偿，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
早在200 多年前，亚当·斯密就指出，劳动者在决定工作时，关心的是自己从雇主那里得到的净收益，会对工作所带来的收益和成本作通盘的考虑。这样，如果某个雇主提供的工作或其它条件较差，他就必须付较高的薪酬，才能使他的工作具有和其它企业同样的吸引力。这样就造成了由工作条件所决定的附加薪酬。
表现形式有：
1.企业津贴：苦、脏、累、险岗位或地区津贴； 2.生活补贴：物价上涨，实际收入水平下降时。
7.什么是薪酬管理？它的主要内容。
薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
(书：指企业针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。） 主要内容： ①什么样的薪酬策略
②对每一职位以及从事该职位的人如何准确的付额
③如何保证外部公平性
④如何建立报酬结构即内部一致性
⑤凭什么支付奖金依据
⑥支付多少奖金数量? ⑦如何支付奖金形式即长短期激励问题
⑧如何设计一套与符合法律要求的薪酬管理制度
⑨如何使工资体系制度化薪酬管理政策的制定
8.薪酬管理的难点，原则。
难点：任何一个企业的薪酬管理系统一般都要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标原则此外还有按劳分配的原则。
①所谓公平性是指员工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法感知这种公平涉及到员工对本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
②所谓有效性是指薪酬管理系统在在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的一些定性指标的达成情况。
③所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定最低工资立法、同工同酬立法和反歧视立法等等然而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突即使是在公平性这一目标上企业往往也处于两难的处境。企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。
9.如何理解公平原则对薪酬管理的指导意义？
①公平化的薪酬方案的设计必须是科学化的绩效考核 ②实质是员工的一种感受要树立正确的公平观 ③公平化薪酬设计的前提是三种公平的有机统一
10.薪酬管理的基本流程是什么？
从特定管理理念和薪酬战略出发，以薪酬战略和薪酬政策为知道，基于客观的薪酬市场调查、工作职位评价和员工能力评价，建立以一定基本薪酬制度为主体的薪酬体系和相应的薪酬制度，在此框架下进行员工薪酬的分配和薪酬制度的实施，对分配过程和结果进行监控和诊断，通过适时调整使薪酬政策和制度不断完善，促进薪酬管理目标的实现。
11.什么是战略性薪酬管理（内涵及意义）企业战略的内容有哪些？
战略性薪酬管理以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。
一种看待薪酬管理这一管理职能的有一整套崭新理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限直接影响到企业的经营战略本身。
内涵：①薪酬管理的目标是什么即薪酬如何支持企业的经营战略当企业面临着经营和文化的雅力士应如何调整自己的薪酬战略
②如何达成薪酬的内部一致性即在本企业内部如何对不同职位和不同的技能或能力支付不同的薪酬
③如何达成外部竞争性即相对于企业的竞争对手企业在劳动力市场上的薪酬水平应该如何定位
④如何认可员工的贡献即基本薪酬调整的依据是什么是个人或团队的绩效还是个人的知识、经验增长以及技能的提高抑或仅仅是生活成本的变化是否需要根据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效奖励计划
⑤如何管理薪酬系统对于所有的员工而言薪酬决策的公开和透明程度应该是怎样的应该由谁来设计和管理薪酬体系
⑥如何提高薪酬成本的有效性即如何有效控制薪酬成本如何提高薪酬的成本有效性等等
12.如何理解企业战略与薪酬策略的匹配？
企业战略通常可以划分为两个层次一是企业的发展战略或公司战略二是企业的经营战略或竞争战略。前者所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。企业所采取的战略不同企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。
13.如何理解整体薪酬战略（全面薪酬观）？
整体薪酬战略：企业在员工充分参与情况下为每位员工建立的不同的薪酬组合系统并根据其兴趣爱好作出相应的变化自主风格的薪酬制度
理解：①薪酬要与绩效挂钩强调绩效工资②宽带薪酬③雇员激励长期化薪酬股权化④重视薪酬与团队关系权力下放⑤薪酬的制度透明⑥实施有弹性可选择的福利制度
整体薪酬体系模式：
TC五大类=基本薪酬+奖金+福利+晋升+培训+心里收益+生活质量+私人因素 如何实施全面薪酬战略：①构建共同的愿景或目标②容许员工参加③实施分类管理
14.什么是薪酬水平以及外部竞争性？薪酬水平的决策类型有哪些？影响薪酬水平的决策类型有哪些？
薪酬水平:企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 薪酬水平;组织之间的薪酬关系组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。
薪酬水平：外部竞争性一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
影响薪酬水平的因素:劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限
①劳动力市场实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇佣关系薪酬水平、工作条件等和雇佣水平雇佣人数。在劳动力市场上攻击方和需求方之间的相互作用仍然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素。
②产品市场及企业特征对薪酬水平的影响
薪酬水平决策类型:①薪酬领袖政策领先型薪酬政策②市场追随型政策③拖后政策④混合政策
15.什么是职业薪酬体系？职业评价的方法有哪些？什么是岗位等级工资制？什么是宽带薪酬？
职位薪酬体系首先对职位本身的价值作出客观评价然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价的方法: 非量化①排序法②分类法
量化①要素比较法②要素计点法
岗位等级工资制:它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。
宽带薪酬：也叫宽带薪酬结构，实际上是一种新型的薪酬等级结构设计方式。它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，是指对多个薪酬等级一级薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
16.组织整体奖励报酬包括哪些内容？群体绩效奖励计划包括的种类有哪些？
所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
确定绩效奖励计划，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
㈠绩效奖励计划优点编辑
①明确的绩效目标②灵活调整支付水平③有助于整体绩效的改善
㈡绩效奖励计划的缺点编辑
①流于形式②加强员工竞争③管理层和员工的摩擦④成为工作加速器
⑤奖励公式复杂 组织总体奖励计划: 从时间维度上来看,分为长期激励计划和短期激励计划;从激励对象维度来看,分为个体激励计划和群体激励计划。 群体绩效奖励计划: 针对群体的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。①利润分享计划②收益分享计划③成功分享计划④小群体或者团队奖励计划 个人绩效奖励计划：
㈠个人绩效奖励计划的优点
①生产率提高②有助于员工不断的为获取奖励而努力。③个人绩效奖励计划降低了监督成本。④能更好地预测和控制劳动力成本。
个人绩效奖励计划对于员工的奖励通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。
㈡个人绩效奖励计划的潜在缺点
①适用面窄，不利于团队工作方式的形成。②绩效衡量标准难以设计和维持。③易导致员工个体行为偏离组织的意愿。④可能不利于员工掌握多种不同的技能。⑤单纯的个人奖励计划还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。
因此，个人绩效奖励计划在除制造业之外的其他一些行业中的运用并不是很普遍，而且即使是在制造业内部，它的作用似乎也有被削弱的趋势。
