和谐权利：工资集体协商制度
工资是职工赖以生存的根本，保证职工的报酬权是建立和谐劳动关系的关键。目前，我国企业职工总数已经超过3.2亿人。如何在劳资双方关系发生深刻变化的当下，让劳动者在收入问题上能说得了话，说得起话，对于调动劳动者积极性，共铸“中国梦”无疑具有深刻意义。保护劳动所得，推行企业工资集体协商是重要途径。尽管尚处于起步阶段，但工资集体协商制度通过为劳资双方设立“对话”平台，让劳动者享有了更多“话语权”。
工资集体协商制度的推行和现状
工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资收入水平、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订集体协议的行为。工资集体协商机制是工会维护劳动关系双方的合法权益，特别是维护职工合法权益的主要手段和制度，是促进劳动关系的和谐稳定的重要机制，也是市场经济国家工会的通行做法。
我国从20世纪90年代中期开始由政府以立法的形式，自上而下地推行集体协商制度。1995年实施的《中华人民共和国劳动法》中就劳资双方平等协商作出规定；1996年5月17日，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；2000年11月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，并要求在全国逐步推行；2008年实施的《劳动合同法》对开展平等协商、订立集体合同进一步作出了明确规定；2011年11月，人社部、全国总工会等方面开始着手制订《工资集体协商规定》；此外，《中华人民共和国工会法》也对进行平等协商、签订集体合同作出了明确规定。
截至2009年底，全国签订工资专项集体合同达51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。行业性、区域性工资集体合同也覆盖了相当多的企业和职工。按照全国总工会的工作目标，从2010年到2012年，力争用三年的时间在各类已建工会的企业实行集体协商制度与集体合同制度，具体地说，2010年集体合同制度覆盖率达到60%以上；2011年集体合同制度覆盖率达到80%以上。对未建工会的小企业，通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例。目前，全国共有13省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作；23个省（区、市）人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。由此表明，集体协商制度在我国发展迅速，在制度建设上无论是政府、工会、还是雇主都做出了不少的贡献与努力。
在咱们新疆，2013年3月12日，乌鲁木齐市总工会召开十二届十次委员（扩大）会议，传达了全国总工会十五届七次执委会会议精神，总结了2012年全市各级工会取得的成绩，部署安排了2013年工作任务。今年，乌鲁木齐市总工会将集中开展工资集体协商要约行动，把非公企业、中小企业和劳资矛盾突出的行业、企业作为协商谈判的重点，实现工资集体协商工作的全面推进，力争年内实现全市已建工会企业工资集体协商建制率达到80%以上。
政府通过出台一系列的法律法规，不断地完善集体协商制度顺利运行所需要的法律环境因素，但是集体协商制度的有效运行，需要政治、经济、法律、文化方面的因素，单靠完善法律环境，是不能保证其良好运行的。要想使集体协商制度在中国真正地发挥效用，还需要进行一系列的改革措施。
工资集体协商制度存在的问题
工资集体协商制度推行至今，在取得成绩的同时，也暴露出了许多问题，而且，某些问题是在中国社会环境下所特有的，我国作为一个发展中国家，作为一个处于转型期的国家，计划经济与市场经济体制的交替碰撞在经济、社会制度等各方面显现，在劳动关系调整的过程中也是如此，影响着工资集体协商制度的运行，主要表现出如下问题。
1、“协商”“谈判”名称争议
国际通用名称是集体谈判。全国总工会使用的是集体协商，这与我国构建和谐社会是一致的，而且“谈判”总是感觉有些对立和争斗的味道，用集体协商更含蓄、缓和，弱化了劳资斗争的意义。但是集体谈判则更符合劳动立法原则，也能更好地与国际接轨。我认为，集体协商更适合国情，更容易被大众接受，有利于构建和谐的劳动关系。名称只是符号，关键还是要以发挥制度的作用为重点。
2、实施过程中形式化严重 在集体协商过程中，协商过程犹如走过场一般，不能真正反映出职工的要求，不能切实代表职工的利益。工会代表由于在组织位臵上的尴尬处境，或者缺乏谈判技巧，在实际的协商过程中很难取得较为理想的结果。加快工会体制改革，推进立法，是避免集体协商制度形式化倾向的必然选择。
3、相关法律法规滞后于制度建设要求
支撑集体协商工作的法律法规不完善，明显滞后于市场经济发展对集体协商制度建设的要求。相关法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、缺乏刚性。现有法律对集体协商的规定是选择性条款。相关配套政策不到位，缺乏统一劳动定额标准，影响了工资集体协商的水平和质量。
4、职工对集体协商制度的认识模糊
我询问了一些在职的同事和朋友，他们在职的企业性质有国有企业、民营企业。询问结果是，只有民营企业有一两个朋友听过工资集体协商制度，但没见过。国有企业的朋友连听都没听过，而且所有人都表示没有见过工会代表职工签集体合同，也没有听说过工会与公司开展过集体协商。由此说明，集体协商制度的宣传力度很欠缺，集体协商的意识还没有能够深入人心。
5、职工代表不是民主选举
有相当一部分企业的职工代表不是民主选举产生的，而是各层领导因为各种原因内定的，他们处于各种利益之间顾虑重重，要么默不吭声要么根本不把广大职工利益放在心上，根本不敢提工资集体协商的事，就算处于形式参与了集体协商也是毫无作为。职工代表不代表职工，让集体协商只能流于形式而丧失了其本质功能。
6、企业领导思想认识存在误区
工资集体协商是一个新生事物，绝大部分企业领导认为开展工资集体协商工作是一种形式，没有多大作用，可有可无，缺乏积极性和主动性，甚至认为开展工资集体协商容易诱发矛盾，引发职工情绪波动，会影响企业正常管理；有的领导可能还会觉得工资集体协商就是为了增加工资，从而产生消极思想和抵触情绪，直接影响和制约了工资集体协商的正常开展。
7、执行落实不到位
绝大部企业对推行工资集体协商工作表示认同，愿意配合工会开展工作。但在推进过程中，执行偏差，落实不力，应付差事。一些企业在实际工资集体协商中，利用“信息不对等”的优势，注入了不少“水分”，使协商代表无法准确获知本单位运作详情，在协商中自然就缺乏“底气”，难以提出科学可行的方案指标，形成一言堂。结果是集体协商会议召开了，代表表决也签字了，但因职工工资分配的全过程没有真正公开、透明，职工的知情权没能落实。使得集体协商工作不规范，流于形式。
8、协商双方地位不平等
在开展工资集体协商时，职工方与企业方应该是平等的两个主体，职工方由工会主席和职工代表组成，企业方由企业代表组成，但在实际操作中，主体双方地位并不平等，基层工会与职工代表的法律地位与实际地位的差距很大。工资集体协商的职工方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，与企业代表平等对话的局面远未形成，尤其工会干部还在企业兼职的情况下。导致企业方成为主导，职工为此感到很大失望。
9、职工方代表作用发挥不到位
职工对企业具有不同程度的依附关系，因此在工资集体协商时，职工方代表中存有两种表现：一种是合同制职工代表为保住饭碗，害怕单位领导给自己“穿小鞋”，对于劳动侵权行为敢怒不敢言。另一种是底层工代表，感觉自己地位低下，发言没有权威，说与不说一个样，只好听之任之。职工代表更多地先从自身利益角度考虑问题，难以为职工代言，削弱了工资集体协商的作用，影响了集体协商的实际效果。
10、政府的重视力度还不够
从很多地区的工人工资普遍以政府确定的最低工资标准为基本工资标准，而且不能享受国家规定的假期和双休日，加班费的执行也很脆弱。即使企业履行工资集体协商，也只是流于形式，协商程序仅限于领导层，形同虚设。工资集体合同签订后，企业不向职代会报告履行情况，没有建立履行情况监督检查。这是由于一些地方政府不愿或者没精力推动，导致各地建立工资集体协商制度的进程和成效的参差不齐。
11、工会自身存在的问题
公有制企业的工会主席受制于党政负责制，非公有制企业的工会主席则受制于老板。工会领导要看着党政领导和企业老板的脸色办事，如此一来工会很难照顾到职工的利益。开展工资集体协商就更难了。有些工会干部缺乏必要的劳动工资方面的法律政策知识和工资集体协商的经验，在实际协商中不会谈、谈不好，是制约工资集体协商水平的重要因素。工会还缺乏相关信息资源，一些企业不依法向工会提供相关资料信息，造成支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足，与企业行政方面相比，占有信息资源不对称。
以上的问题是明明白白摆在社会和国家面前的，这些问题每一条都制约着工资集体协商制度的实施，制约着劳动关系和谐发展。
工资集体协商工作的对策与建议
工资集体协商制度的实施是个社会性过程，既要从社会、国家、法制层面强化法律和政策，又要从企业、工会、职工内部进行机制完善和知识普及，个人认为可以从以下几点进行改观：
1、完善工资集体协商立法
首先要尽快制定专门的工资集体协商法律或法规，提高立法层次。《工资集体协商试行办法》只是一个部门规章，显然不能适应市场经济条件下劳动关系调节需要。作为市场经济条件下调整劳动关系重要的法律制度，专门的工资集体协商法律或法规的制定出台显得尤为迫切。
其次要建立多层次的集体谈判结构。我国目前的法律规定中，只规定了企业一级的集体谈判，对行业、产业等层次的集体谈判没有规定。考虑到企业工会目前的情况，实行多层次的谈判结构可以使企业工会相对超脱，从而避免因工会与企业存在依赖关系而导致形式化问题。
最后要明确集体协商谈判中的雇主责任。没有法律责任的制度就不能成为一项法律制度，在我国劳资力量相对失衡的情况下，如果对企业在集体谈判中的行为不加以约束，则不能从根本上改变力量失衡的状况。
2、推动机制建立与完善
完善政策建立机制，使工资共同决定、正常增长、保障有效。 首先，要建立真正代表职工利益的工会。要想建立真正的集体谈判制度，必须先建立真正能够代表职工利益的工会。要改变由企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会；改变由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由职工选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化。
其次，要保证工会在谈判中能代表职工的利益。职工代表应由职工投票选举产生，以此推进工会民主化，增强其代表作用。集体协商过程可由上级工会派出代表介入，协助指导和监督集体协商工作，加强企业工会的力量。
3、树立共赢的思想
目前协商谈判过程中最大的“拦路虎”是领导不接受不重视，思想不统一，这就需要工会从中穿针引线，做好宣传教育工作，让领导明白，只有依靠职工，才能促进单位效益。让职工知道，只有单位效益好，才能享受发展成果。
4、加强培训提高代表素质
为了提高职工代表综合素质和独立判断的能力，工会组织应采取多种方式搞好职工代表的学习培训，不断充实培训内容，完善培训方式，增强培训效果。在当前特别要加强有关协商谈判和集体合同、法律法规、企业管理、劳动工资、劳动安全卫生、社会保险等业务知识和协商谈判技巧的培训，以胜任工作的需要。
5、借力推进集体协商
在工资协商过程中，需要同级党委和上级工会的支持与帮助，发挥“上代下”、“上参下”的指导和促进作用，解决工会“不敢谈”、“不会谈”、“不愿谈”的难题，消除工会干部疑虑，增强职工代表信心。由于职工方处于弱势的地位很难改变，遇到开明的领导，谈判会有成效，遇到专制的领导，谈判无非是做秀。工资集体协商能够顺利开展，急切需要同级党委的监督和上级工会的指导。
6、保证集体协商制度的履行
工会应采取适合本单位实际的监督检查形式，建立和完善监督检查机制。一是建立由工会、劳资部门组成检查、考核体制。二是加强透明度，工资分配方案要细致、简而易懂，并接受职工监督和咨询。三是集体协商和其它民主管理形式结合起来，保证制度的履行。通过监督检查，增强履行义务的责任心和主动性，保证工资协议的刚性履行，从而使工资集体协商工作取得实效并长期开展下去。
7、推行行业、产业工资集体谈判 行业或产业一级的工资集体合同对促进企业一级的集体谈判有积极的作用。整合行业或产业工会，加强组织建设，培训工会干部使其具有代表性和谈判能力；尽快组建行业雇主协会，使其能够代表雇主与工会进行行业或产业的集体谈判。
8、提高职工对工资集体协商制度的认知度
大力宣传工资集体协商制度，提高广大职工对集体协商的认知，从社会、企业、行业、国家各个层面普及集体协商制度的知识，定期向工会与企业职工宣传集体协商的相关知识，强化职工的集体协商意识，使工会与企业更加清楚地了解集体协商制度的操作流程。不能让这个福利职工的制度只停留在领导层的小会里，要像安全知识一样推广做到家喻户晓，因为职工的福利关系着社会稳定。
结束语
工资不是任何一方决定的，企业和工人都有协商工资的权利。工资集体协商是一项技术性、专业性很强的工作，存在的问题是明明白白摆在社会、国家面前的，只有从社会、国家、法律、行业、企业、工会、职工各个层面并重齐下，才能实现这个美好和谐的“中国梦”， 要让这一看起来很美的制度真的美起来，还有很长的一段路要走。
