张高睿8090后员工管理分享之灵活多变的管理模式让员工快乐工作
新生代员工是企业管理中不可回避的一个群体，每个企业都需要寻找一种合适的磨合方式来管理新生代员工。而这些方式则需要根据行业、企业的不同而各有所异，但一些基本的概念则可以借鉴，如抛弃英雄式的领导，引入弹性工作方式，采用新生代喜欢的管理理念等。1，抛弃英雄式的领导
新生代员工的管理之所以让企业倍感困扰，很大程度上是管理层英雄式领导和新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致管理体制、领导行为等方方面面的矛盾激化，在德国戏剧家贝尔托·布莱希特的剧作《伽利略传》中有一段。—个人说：“没有英雄的国家是不幸的。”“不！”另一个人说，“需要英雄的国家才是不幸的”。
一个需要英雄的企业同样是不幸的。一个健康的企业组织根本无须去依附英雄。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，因为很多具备这种风格的中国企业家带领企业实现了辉煌的业绩。然而，这种司空见惯的管理方式在管理新生代员工时，却屡屡受挫。这主要是因为英雄式管理存在这样的弊端：首先，决策高度集权，一个人说了算。由于他们能力高超，认为下属和员工不会有比自己更高明的见地，所以决策时根本无须征求他人意见，员工的任务就是埋头执行领导人的决策。其次，管理实践过于随意。不注重制度建设，或者本人就时常违背制度，以个人的直觉代替详细的决策论证，凭个人的好恶对员工提出要求。这种“领导说了算，员工埋头干”的管理方式与新生代员工强调自我、自主与参与的特性极不相容。这就启示管理者在制定和出台各种管理决策，特别是管理制约制度时，更要注重方式。我们不是从法律的角度去探讨企业制度遵循什么程序出台才有效，而是从新生代的特点出发，做到让员工关心、参与企业的经营管理，真正做到以人为本。在企业，首先是做到以员工为本。以员工为本，首先就是尊重员工，制度决策出台过程中要民主，而不仅仅是几个高层“集中研究”的结果，更应是在员工参与决策过程之后的“集中”。管理决策中，过程重于结果，有时形式比内容显得更必须！e时代的网络信息化、OA办公给员工参与管理决策提供了可能和有效途径，关键是企业决策者、管理者是否意识到其重要性。某企业实现OA自动化办公后，所有制度出台基本做到了部门负责人会签，重大事项由基层管理者甚乙—s至是全员参与决策，这是一个不错的探索。又比如，婷美集团董事长簍：好委员会来讨论决策，在民营企业中开了一个好头。
2．弹性工作方式更有效
新生代员工脑袋里储藏的知识就是生产工具，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。因此，新生代员工对于企业的依赖性是很低的，也最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、凸显个人风格的工作方式。所以，企业管理的特质要以享受管理，倡导快乐为主，业绩结果重于纪律制约。实际上，，一iU>企业为了适应新生代员工管理，充分激发新生代员工的潜能，对工作模式进行了革命性的创新。如谷歌总部实行弹性作息时间和自由式办公场所等，通过把握最终工作结果来管理新生代员工，而不再执著于新生代员工的考勤与工作方式。当然，这对企业的管理水平、管理能力是一个挑战，比如，你是否具有合理安排项目工作任务、，目标分解的能力，这决定了你是否有勇气让员工“自由与自我约束”，因为你要的结果是可衡量的、不能偷懒的，“偷懒”就肯定“交不了差”。如果你能做到，你就会对是否用纪律约束过程无所谓。否则，你就只能像今天民营企业一样，对员工实行“监管”，培养一大批“监工”，这也不能不说是悲哀。
新生代员工更喜欢创意型的工作，喜欢弹性上班制度，认为只有在宽松与自由的氛围下，自己的效率才能得到更大发挥。目前，中国不少中小企业做了这方面的尝试，尤其是创意、设计类行业。如以往的企业要求员工做事专心，而新生代员工能够“一心多用”，所以一边听音乐．-一边网上聊天，一边工作的文化也逐渐被部分创意型企业所接受。部分具备远见
卓识的管理者已经清晰地体会到：采取弹性工．作制，提供宽松的工作环境，反而能带动新生代员工的积极性，从而为企业创造更高的效益。
3．改变管理模式，观念先行
第一，领导魅力当先。新生代员工厌恶那些喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。因此，企业管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力将自身打造成魅力型的管理者。第二，淡化等级观念。新生代员工有很强的自尊心，一旦伤及自尊心就可能导致彼此关系僵化。甚至新生代员工直接离职。因此，企业管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量的方式去解决问题和布置任务，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛鬧。比如，诺基亚公司采用了淡化等级观念的虚拟团队做法。每个人负责一部分，大家一起成功，一起失败，以前很牢固的架构被冲破了，个人价值与项目成功同时体现。
总之，如何根据新生代员工的特点施行有效管理？决策者、管理者所要做的，不是布道，也不是抱怨，冬不化劈凳营造一个良好的氛围，使新生《《穿工在这个团队中达到单枪匹马所不能达到的绩效目标。同时，还要回到企业能否持续经营和成长的问题上，企纽文化的特质要以快乐、年轻化为主。
实际上，只要企业管理层适当改变一下思路，结合新生代员工的特点，对原有的管理体制和管理思路进行更新，就可以发现新生代员059工并不是职场拦路虎。
张高睿8090后员工管理分享之接受多元化的价值观
企业的员工是由多元化的人口组成的，群体和个体各不相同，这个事实是制定企业战略，包括人力资源发展战略的基础，尊重、承认和包容多元化的企业才能成功。作为管理者，要保证企业中的每一个个体都能最大限度地发挥他的技能和潜能，不管他属于哪一个群体，他有哪些特点；理解和包容一切与自己不同的主张和观点，是管理者的职责所在。
一、每一个人就是一种文化
在人力资源招聘中，企业很难遇到一个完全符合要求的员工，因此，只能找最适合的。人的能力可以相同，但性格、态度和价值观等却千差万别，因此，人力资源的适应性原则（能力胜任原则）不免会带来一些管理上的差异。其中，价值多元化是管理中一个最为常见，也最为复杂的企业存在形式，因为价值观是指导一个人做事的内在动力，会影响企业员工的行为，且具有比较好的稳定性。价值多元化也是势不可当的，这与社会多元化和物质生活的高度发达是分不开的。对于管理者来说，做好员工价值多元化的管理，不仅可以对员工起到一个牵引作用，使得员工的价值观尽量符合企业的价值观，而且还可以提高部门的效率。IBM很早以前就意识到多元化时代的到来，为此他们专门成立了“多元化工作小组”，小组成员来自不同年代、不同背景、不同岗位的员工。IBM大中华区人力资本管理总监白艳认为，每个不同年代的人成长的文化背景不同，家庭教育不同，这些背景形成了自身特点，又-把这些特点带到了团队中。如果管理者忽视了这些差异化和特点，就．不能很好地管理团队。IBM的多元化是希望能更好地了解员工，为他们营造一个良好的工作氛围，让他们在这个大环境下自由发挥。
不仅IBM如此，目前很多知名企业也做到了认可和尊重员工的一切差异，着力创造多元丰富的文化。例如，柯达公司认为“一个人就是一种文化”，不同肤色、不同文化的员工在一起共事，更重要的是，公司尊重员工各种不同的价值观，接受各种不同的思维方式和行为方式。欧莱雅同样如此。这家有着“全球最受赞赏的50家公司”和“欧洲十佳雇主”之称的公司非常关注多元文化，并让多元文化帮助和推动欧莱雅在竞争激烈的化妆品行业里脱
颖而出。欧莱雅中国总裁盖保罗曾经对记者说过，“我们喜欢因不同民族、职业、文化背景和个性带来的多样性，最重要的是招募那些具有创造性、不拘泥于框框、敢于冒险、具有新思维和新想法，并富有团队精神的人„”
张高睿8090后员工管理分享之答案不是唯一的
价值多元化不仅是社会趋势，也是企业管理的必然选择。在企业内部，人力资源的多元化管理实践要求：尊重、承认和包容多元化的企业才能成功；企业内群体和个体之间的一切差异均被认可，并受到尊重，才能保证员工最大限度地发挥他的技能和潜能；理解和包容一切与自己不同的主张和观点。在下面的这个案例中，新人小周因为做事方式相对特别，使她的经理对其大为不满。
小周是某公司新招进来的一名市场专员。才做了一周，她就来到了总经理的办公室，满腹委屈地说：“不管我做什么，经理都说不行。”等她说完，总经理说：“嗯，我觉得有可能你没有和你的经理很好地沟通，才会产生误解。我希望你能栈个机会和他说清楚你的勺想法，而不是这样直接来找我。”
小周一走，她的经理来到了总经理办公室，一进来便问：“她来告状了吗？这孩子太另类了。让她按要求做简报、收集资料，结果全都乱七八糟的。”总经理本不想多说什么，可是“另类”二字引起了她的好奇，于是她让这位经理把小周做的简报和收集的资料拿给她看—
原来，小周做了两本截然不同的简报，一本是按惯例做的，一本是按活动的类型做的。资料整理也是一份按照惯例，一个按照形势整理的。看完后，总经理责问道：“难道按惯例做事就是对的，而按她自己想法做的就是错的吗？为何不听她说说原因呢？她做的简报是特别了一点，但她有自己的想法。再说这样的分类并不是给客户汇报的，而是可以给以后新来的人尽快熟悉业务的，所以并没有什么不好。”经理有些不服。总经理反问道：“你觉得一个星期中有哪几天是以字母T开头的？” “星期二(Tuesday)和星期四（Thursday）。”“可是也有人回答是今天(todaY)和明天(tomorrow)，你能说他给的答案错了吗？”总经理把经理问得哑口无言。“工作中遇到的问题，并不会像数学题那样只有唯一的答案。多从几个角度思考，就会有多种答案。作为基层管理者的你，要接受不同的观点，而不是主观上判断对还是错。我也知道这些新来的小孩身上有很多的不足，但是作为管理者，要学会多包容、接受不同观点，才能管好团队”。
任何人都不是一成不变的，任何群体都不是清一色的。对待新生代，如果套用一个模式去管理，那肯定会出现套不上的现象：如果不能接受一些不同的观点和声音，那永远都不能激发员工创造更多的价值。
事实上，价值观多元化、差异创造价值已经被越来越多的企业奉为信条。企、沙府该如何关注多元化，让企业和员工在多元化环境中共同发展呢？或许一些知名企业的实践，可以为你的多元化管理带来思考初借鉴。
