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通过学习本课程，你将能够： ● 了解80、90后员工的特征；
● 了解如何与80、90后员工进行有效沟通； ● 走出80、90后员工管理误区；
● 引导80、90后员工树立良好心态，为企业创造效益。
如何认识80、90后员工的特征
改革开放30多年来，无论外资企业、民营企业，还是国有企业，都得到长足的进步和发展。然而，在企业管理中，不管基层、中层还是高层，似乎都形成了一种共识：80、90后员工个性张扬、性格叛逆，管理起来非常困难。事实是这样吗？到底是80、90后员工叛逆不听话，还是管理者需要改变管理方法，用新的视角审视并留住他们，进而为企业创造更好的效益？
一、80、90后的时代特质
80、90后与60后、70后的差别很大，尤其是1985年以后出生的群体，由于大都是独生子女，家庭教育环境宽松，加上处在中国改革开放鼎盛时期，在享受丰富物质生活的同时，精神方面也受到了西方文化、价值理念的强烈冲击，从而形成了特有的“以自我为中心、以物质经济为主导，思想开放、价值观模糊”的独有特征。比如，上班迟到会找各种各样的借口；上班第一天，念念不忘的是请朋友、同事吃饭，却没有想过辛苦养大自己的父母„„
1.独立性强，协作性差 60后、70后的父母对子女的管教非常严格，在学习方面要求更是甚多，不用心吃饭，就会受到父母的责备；筷子用不好，也会由父母来纠正。而80、90后，很少有同龄人的陪伴，既缺少了别人的责备，也缺少了别人的纠正，因此造成了独立性强、协作性差的个性；加上大多数人在“非常6+1”（由父母、外公外婆、爷爷奶奶六个人呵护长大，一切以他为中心）的环境中长大，不可避免地形成了自私的性格。
2.思想开放，价值观模糊 在二十世纪
六、七十年代，电视和网络没有得到普及，人们只能通过收音机、广播、报纸来学习新鲜东西，环境的单一造成60后、70后除了读书没有多余选择，对父母和师长的教诲也会照单接受，所以价值观通常比较清晰、目标单一。而80、90后处在信息科技高度发达和互联网共享的时代，可以通过电视、网络、杂志多元化地吸收全球信息以及各国文化，形成了思想开放的特质。
要点提示 80、90后价值观模糊的原因：
①处于科技发达、互联网共享时代； ②吸收全球信息； ③吸收多国文化。
在全球互联时代，西方文化与中华文明互相融合，使得80、90后价值观模糊。越来越多的80、90后喜欢必胜客、麦当劳、肯德基等洋食品，圣诞节、情人节等娱乐性强、民众参与度高的西方节日也受到了80、90后的追捧。对于传统的民俗节日，越来越多的80、90后表示难以接受，甚至产生漠视心理。
3.以物质经济为主导 60、70后有理想、有精神追求，每个成长阶段都有自己的精神主导人物，比如，雷锋、铁人王进喜等。而80、90后处在物质丰富的环境里，越来越多的人看重物质经济，而忽略了精神追求。
二、80、90后员工管理的误区
爱因斯坦曾说：“人类的思维方式所产生的问题，是不能用同样思维方式解决的。”对于管理者来说，针对80、90后所具备的时代特质，在管理过程中要避免陷入如下误区。
1.试图控制和改变 很多企业管理者试图通过控制的手段让80、90后员工服从命令，这种管理思维是错误的。作为管理者，不但要以身作则，而且要有过必罚、有功必赏。通过沟通，了解员工的整体情绪或个别潜在问题，对症下药，才能让80、90后服从管理。
2.坚持过往的成功经验 很多管理者发现，以前员工对工作的执行率非常高，而今却在持续走低。究其原因，主要有两点：一是随着时间的推移，员工对工作的认识有所不同；二是员工的兴趣、爱好不断改变，旧的管理模式已经不能激发员工的工作兴趣。
成功管理经验就像是一把双刃剑，既有可能成为管理助推器，也可能成为绊脚石。管理者不能完全局限在以往的管理经验之上，而是需要不断补充新的经验和思想，更新管理方法。
要点提示
常见的管理误区：
①试图控制和改变；
②坚持过往的成功经验； ③过分依赖制度；
④过分依赖技能教育和“激励”。
3.过分依赖制度
制度是管理者必备的工具。企业中召开会议时，60后、70后员工会遵守公司制度，几乎很少迟到，可是80、90后员工却会经常迟到。因此，管理者不能过分依赖制度管理80、90后员工，而应该考虑其他方式。 4.过分依赖技能教育和“激励”
管理学冰山理论曾指出：成功的领导关注目标计划和结果，有效的领导关注员工的意愿、态度和思想。二者相比，后者尤为重要。因为80、90后学习能力特别强，又不喜欢被命令，所以进行企业培训时，管理者应该采用支持型、教练型的方法引导他们，不必用传统方法，也不必苦口婆心、三番五次地教他们，只需把培训内容做成Flash、视频等影音文件，就会得到很好的培训效果。
三、80、90后工作中的五大危机
在市场经济时代，人们能够自由选择职业和岗位，却会因为对职业要求等问题而遭遇职业危机。
综合来说，80、90后的职业危机主要表现在五个方面： 1.模糊的职业定位
许多大学生毕业后找不到合适的工作，相对很多企业也招不到合适的人才。出现这种错位，原因之一就是80、90后的期望值太高，职业定位不清晰。有些80、90后去招聘会，一次就投几十份简历，从面试成功的公司中选择一家企业上班，如果对公司不满意，就频繁地跳槽，最终导致自己对想做的工作没有清晰的目标，一事无成。这也是如今大学生找工作困难的原因。
2.缺乏长远目标
目标是个人、部门或整个组织所期望并能达成的成果。多数80、90后都有短期生活目标、工作目标，但缺乏长期目标。也许有人认为长期目标就是买车、买房，找到心仪的对象。可是，长远目标通常有具体数据，可达成、可衡量，同时受时间限制，严格来说，买车买房只能称为任务，不能作为目标。
3.价值观不正确 80、90后期待工资高、福利好，可是不愿意付出努力。比如，期盼收入达到经理级水平，单位离家近，没有加班，甚至最好一进单位就做储备干部„„然而这些价值观却常常与实际工作相冲突，导致产生职业倦怠感，从而工作效率低下。
4.智商高，情商低 智商（IQ）是指智力商数，智力通常叫智慧，也叫智能，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。情商（EQ）是指自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。多数心理学家认为，情商对人能否取得成功有着重大的影响，有时甚至超过智商。
80、90后智商极高，但情绪不稳定，属于典型的高IQ、低EQ，当受到批评或者抱怨的时候，通常会出现明显的抵触情绪。
职场中情商的作用往往高于智商。所谓“三分做事，七分做人”，做人的七分就是情商。美国心理学家曾做过测试，对于工作成就而言，EQ的影响是IQ的两倍，而且职位愈高，EQ对工作表现的影响愈大。
【案例】
智商高、情商低的80后
一次，老师给学生出题目：有A、B两个数，如果A+B=A×B，A是整数，B是小数，请问：A等于多少？B等于多少？ 还没等60后、70后计算好，有位80后脱口而出：A等于3 ，B等于1.5；或者A等于6 ，B等于1.2。
大家都赞80后聪明，80后毫不客气地说：“是，我肯定比你们聪明。” 有人提醒80后做人要谦虚，他说：“我就是不谦虚。怎么着？”于是在课堂上跟别人吵起来，整堂课不欢而散。
在上面的案例中，80后能很快算出答案，说明其非常聪明，但被别人批评不够谦虚时却容易冲动，低情商就完全展现了出来，最后导致不欢而散。
管理者抽查80、90后员工工作，一定要注意说话方式，最好不要直接持反对意见，对于他们的错误报告，最好不要直接批评，可以采用这样的言辞“这个方案不错！尤其第二段，做得很好，不过第三段还有一点小问题，需优化一下”，这样的话语相比直接批评更容易让80、90后接受。
要点提示
80、90后的五大职业危机： ①模糊的职业定位； ②缺乏长远目标； ③价值观不正确； ④智商高，情商低； ⑤立场不坚定。
5.立场不坚定
80、90后容易轻信他人。比如，朋友说开网吧、网店很赚钱，他就有可能在上班过程中开始动摇，甚至设想自己也开网店；朋友说做生意赚了钱，他或许想去做生意；朋友说某公司的待遇高，他又想去其他公司。由此可见，80、90后对待事物的立场很不坚定，总是容易受到外界的影响。
四、80、90后的优点和缺点
作为管理者，要了解员工、重视员工，尤其要重视80、90后员工的优点和缺点，只有这样，才能充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率，最终有针对性地引导他们为企业创造价值。
1.80、90后的优点 80、90后的优点概括起来包括：性格开朗、思想开放，能多元化吸收知识；有品位，爱干净；心地善良；聪明能干、可塑性强。
80、90后处在物质丰富的时代，不缺少任何物资，更不需要防范他人。他们有其本身的特点，比如，崇尚品牌；外表干净得体，办公室抽屉却十分邋遢；工作上进步快，可塑性强；思想、行为也很开放，做自己事情的时候，通常会无视别人的存在。
图1 80、90后员工的优点与缺点对比
2.80、90后的缺点
80、90后除了有优点，也有缺点，主要表现在10个方面：
强调自我
80、90后在成长过程中，通常会经历家庭环境、学校环境、社会环境、职场环境四个环节，比如，在家里，父母、爷爷奶奶、外公外婆都会以他为中心，帮他过生日和买想要的东西，在这样的氛围下，80、90后就更容易形成养尊处优、自我、独立的性格。
自律性差 80、90后自律性差的原因主要有两点：一是家庭环境宽松，二是学校没有对他们有良好的规范、约束。80、90后在家中常常过着“衣来伸手，饭来张口”的生活，学校对80、90后的管理相对60、70后而言也更加宽松，学生不来自习，老师也不会指责„„在如此宽松环境中培养出来的自律性，是很难应用到职场环境中的，一旦在工作中遇到严格制度和约束，他们就会难以适应。
心理脆弱
80、90后是在宠爱和赞美声中长大的，父母和亲人也总是给予他们很多激励、肯定等正面的赞誉，导致他们难以承受挫折和委屈，一旦步入职场，就会对领导的批评产生抵触心理，甚至会与领导争论。
不负责任
80、90后缺乏同理心和愧疚感。在工作中，80、90后常常不辞而别，开会迟到也不道歉，还会理直气壮地说“迟到就迟到，不需要理由”。这种不负责任的态度，与家庭教育息息相关。 【案例】
不同的教育方式
中国的孩子放学回家，父母会问“今天老师有没有打你？”“同学有没有欺负你？”“同桌有没有抢你的书”等话题；国外的孩子放学回到家，妈妈会问“在学校里有没有讲故事给老师听？”“好吃的东西有没有跟同学分享？”“你的书有没有借给同桌看？”等话题。
在国内，一些家长过于溺爱孩子：上学车接车送，孩子大了能独立了，也担心安全问题仍然接送。有时
五、六岁的孩子一不小心撞到桌子，父母反而先怪罪桌子，甚至还踹桌子。
国外的家庭教育却并非如此。当孩子摔倒在地，妈妈会问：“你摔跤了，也许有三个原因：第一是路面太滑，第二是你闭着眼睛走路，第三是因为有桌子。你是哪一个原因？”孩子说：“我属于第二个。”妈妈说：“既然是你自己不小心摔倒的，以后走路就要小心。来，再走一遍给妈妈看看。”
案例中，当孩子撞伤或跌倒时，国外的教育方式是：在哪里跌倒，再从哪里站起来。而国内的教育方式是拍打桌子，下次自然还会摔倒。可见，国内家长关心的是孩子一时的生理感受，而国外家长关心的是孩子心理的成长。俗话说：父母是子女最好的老师，家庭教育对孩子性格的形成起着至关重要的作用。当孩子遇到挫折时，父母要适时地引导孩子正确对待。
爱找借口
喜欢找借口是80、90后又一个不足的地方。例如：有的员工晚上加班做月报，后来由于单位停电，他就停止了加班，第二天作汇报的时候，停电做不出报表就成了他的借口。
80、90后不认错、喜欢找借口的原因是什么？追根究底，可以从教育的角度进行解析。
【案例】
一个答案和多元化分析
在国内，老师问小学生：1加1等于几？回答等于2，老师会打个勾；回答等于3，老师就会打个叉，并且还要批评一顿。 在国外，老师或妈妈问孩子：为什么1加1等于3？有的小孩说：“一个爸爸和一个妈妈，两个人结婚生下我。一家难道不等于三吗？”有的小孩会说1加1等于零，解释是：“爸爸一个人赚钱，都被被妈妈花光，我们家的存款是零。”从这个意义上讲，这种解释也正确。
国外“1加1”有多元化的答案，而我们总是“1+1等于2”，只追求一种线性思维，每当找不到标准答案时，就只能找理由了。
由案例可见，我们总是喜欢寻找答案，认为答案都是固定的形式，所以思维就不开阔。而在国外的教育中，很少会出类似“1加1等于2”的简单问题，多数会分析答案，让学生自己做选择，因此，在美国的工业时代形成许多行业标准，比如，麦当劳、肯德基成为快速消费品餐厅里面的标杆；沃尔马超市，NBA篮球，好莱坞电影„„这是国内众多管理者需要学习和借鉴的地方。
喜欢攀比
从心理学角度理解，攀比被界定为中性略偏阴性的心理特征，即个体发现自身与参照个体发生偏差时产生负面情绪的心理过程。通常产生攀比心理的个体与被参照个体之间具有极大的相似性，导致自身被尊重的需要过分夸大，虚荣动机增强，甚至产生极端的心理障碍和行为。
80、90后员工互相攀比的现象已成为企业管理的一大障碍，车子、住房、穿着，甚至使用的品牌都成为他们攀比的对象。俗话说“人比人气死人”，进行攀比要掌握一定的度，量力而行，不切实际的攀比最终也无法使自己受益。
缺乏合作精神 由于所处的家庭环境、学校教育的影响， 80、90后通常比较自我，缺乏团队合作精神。
【案例】
拼图游戏
同样是做拼图游戏，国外的教学是这样的：老师把一堆堆拼图分给孩子，让孩子拼成各种动物。接到任务后，孩子们会互相交换拼图，半小时以后，就会拼出各种小动物，而且拼得都很好。
在中国，如果每人一把拼图，孩子们首先争论的是“你别抢我的”“别拿我的”结果每个孩子都保护自己的拼图，不互相交换，最后谁也不能拼出图案。 从案例可以看出，在团队合作方面，我国的教育方式与国外有很大差别。合作能力、协作能力不是一蹴而就的，需要从小培养。80、90后从小没有得到良好的教育，所以就影响到如今的团队合作精神。
计较付出
上班能拿到多少，加班有没有好处，最好在大城市工作，最好工作轻松、收入高、福利好„„这是80、90后普遍存在的想法。有的80、90后还希望一进单位就当领导，希望付出和回报一样多，或者付出少于回报。
事实上，过于计较付出与所得是否公平，只是一种卑微的愿望，它会阻碍职业生涯的发展。比起前途、希望和工作所带来的成就感和满足感，暂时薪水的多与少又算得了什么？没有领导不喜欢有上进心的下属，他们随时会观察员工们的表现。如果一个人做事总是精益求精，那么自然会受到重视和提拔，而此时也会获得相应的薪水。因此，忠于职守、全力以赴地工作，同时不计较付出，是一个人获得发展的先决条件。
不懂感恩
感恩，是对别人所给的帮助表示感激，它既是一种处世哲学，也是生活中的一种智慧。学会感恩，通常会形成积极的人生观，保持一种健康的心态。
80、90后不太懂得感恩。实际上，感恩不一定要馈赠别人物品，而通常只是一个小行动，甚至一句感激的话。比如，领导派你出差或外训，回来后给领导发短信：“感谢你给了我这个好机会，让我出去培训，学到了东西。”
不能吃苦
80、90后由于处在物质富裕的时代，通常不太能吃苦。究其原因是因为他们没有机会吃苦，没有充足时间和条件锻炼，更很少有时间进行对比，因而在珍惜现有工作机会的同时，只会感觉工作压力大、很辛苦。
五、80、90后的成长环境与心理特征
通常来讲，环境对80、90后的心理特征会造成一定的影响，从而形成他们共有的心理特征。
1.80、90后经历的四大环境 如果把80、90后所处的环境看成一个大的社会环境，那么通常要经历家庭环境、学校环境、生活环境和职场环境四个阶段。
图2 80、90后的成长环境与心理特征的关系
家庭
从图2可以看出，80、90后的家庭教育存在诸多问题。80、90后提出的要求基本都能得到满足，甚至所提出的不合理要求，父母也一味迁就、忍耐或退让，因而使他们形成了霸道、以自我为中心的个性，团队协作性也会受到影响。
学校
由于家长对孩子的宽松和溺爱，导致许多学校害怕家长护短，因此管理也宽松了很多。过去体育课要跳高、跳远、长跑，现在的家长却说：“跳高怕摔断腿；跳远怕扭伤腰；跑步怕孩子摔跟头。”导致很多学校把体育课改成了娱乐课。
生活
进入社会生活环境的80、90后相应获得更多自由和独立空间，能够宽泛地吸收社会上各种多元化的信息，导致他们价值观模糊，态度不坚定，甚至对自己的期望值过高。
职场
进入职场环境中，80、90后就会受到相应的任务压力、目标管理压力等，使他们一时没有办法承担。
如果把80、90后比喻成产品，家庭环境、学校环境、生活环境三道工序都没好好培植，到了职场环境，自然很难适应。就像是鱼在海水里生存很久，再回到淡水很难适应的道理一样，这也是职场中80、90后员工不好管理的真正原因。
2.不同年龄段的心理特征 80、90后与60、70后的心理特征方面会呈现出很多不同之处，不同年龄层次的人都会体现不同的工作状态，如图3所示。
图3 不同年龄阶段与不同群体的心理特征
从图3可以看出：60年代的人讲责任、讲理想，喜欢埋头苦干，由于目标坚定，所以很多人都成为了行业的精英领袖；70年代的人讲“背靠背”，他们是如今社会的主力军，面临着生活重担和个人提升的双重压力，通常都有较好的责任感和职业感；80后在工作中多数是以“脸贴脸”的状态，以快乐为导向；90后讲“心贴心”，QQ和MSN成为他们联络感情和世界的有效工具，喜欢透过跳槽实现自我的价值，90后接触的新鲜事物的能力更强，
因此形成了追求时尚、崇尚自由、张扬、叛逆的个性。
曾有一项关于价值观排序的调查，80、90后的价值观顺序是：快乐工作、实现理想、自我能力提升、收入、生存压力，把“快乐工作”放在第一位，把“生存危机”放在最后面。而60、70后则把“生存危机”排在首位，这就是不同年代人的价值观的最大区别。
六、80、90后员工的行为表现
80、90后占当今企业员工人数的主导地位，也是企业产值效率的重要组成部分。他们身上着显著的时代特点，比如，追求平等、快乐，讲究情调、品位，以自我为中心，容易情绪化等，这些特点在工作和生活中得到了充分的展现。
1.工作中的行为表现 80、90后在工作中的个性行为主要体现在如下方面：
藐视权威和领袖 同样是面试应聘者，60、70后会准时参加，甚至提前到达；而有些80、90后就会迟到，问他迟到的原因，他的回答是“路上塞车”，问他为什么不提前告知，他却说认为没必要。
讨厌形式上的东西
80、90后讨厌一切形式上的事物，对开会、典礼、汇报等形式主义更是反感。面对不喜欢的事情，他们通常会直爽、毫无顾忌地表现出来，导致很多工作目标难以达成，效率无法提高。
2.生活中的行为表现
关注媒体和舆论
80、90后追逐时尚、关注外表、关注媒体和舆论，凡是流行的时尚的东西，都可以很快掌握；他们追逐现代歌星、影星，相比内容不多的小小杂志，对于厚厚的《红楼梦》、《三国演义》、《易经》等中国古典文学却毫无兴趣。
迷恋虚拟世界
80、90后痴迷电脑，迷恋QQ，喜欢熬夜，晚上工作效率极高，而且普遍认为别人不了解自己，觉得自己内心世界非常宽广，实际上就像是一道门把自己锁起来，没有人能够走进。因此，常常在熟人面前一言不发，却喜欢和陌生人喋喋不休。
要点提示
80、90后在生活中的行为体现： ①关注媒体和舆论； ②迷恋虚拟世界； ③关注自己的容貌。
关注自己的容貌 80、90后路过有镜子的地方，通常都会不自觉地照一照自己，梳理头发，整理衣装，总是希望把自己最好的姿态展现在众人面前。
七、80、90后员工的价值观
80、90后有其独特的价值观，通常表现在从业观、婚恋观、消费观三个方面。
1.从业观
80、90后普遍喜欢到大城市工作，认为大城市的收入高、福利有保障，由于他们更看重工资，总是希望付出和回报对等或者回报大于付出，所以通常不安于现状，喜欢寻找新的机会，很难坚持长久地在一个岗位上工作。
2.婚恋观 80、90后的婚姻观念与60后、70后有显著差异。60、70后在婚姻方面会体现出“曾经沧海难为水，除去巫山不是云”的态度，而受时代和当今社会风气的影响，80、90后比较早熟，不是很追求天长地久，更多的是曾经拥有。
2.消费观
在消费方面，80、90后花钱都很大方，讲究品牌，喜欢超前消费，以至于深圳、北京、上海等城市出现大批“月光族”（每月工资花得光光的，没有剩余），甚至花的钱比挣的还多，花费超支后就会伸手向父母索要。
八、80、90后员工的工作表现给管理带来的挑战
80、90后员工的工作表现通常会给管理带来一定的负面影响和挑战，这就需要管理者针对员工的的行为特点采取相应的管理方式。
通常来说，80、90后员工给企业带来的挑战主要涉及以下几个方面： 1.对工作无所谓 80、90后很少把领导布置的任务和说过的话记在心上，经常对工作抱有无所谓的态度，最终会导致企业工作目标难以达成。
2.不愿配合加班 作为管理者，考虑到为了完成公司的项目和进度，需要员工加班。而80、90后特别排斥加班，不愿配合加班，周末想让他们加班则更难，80、90后常会有一些逃避加班的借口，例如：“领导，我已经约好男朋友（女朋友），我们要去逛超市。”这样一来，就会给管理带来人员安排困难的难题，势必影响公司的利益和进度。
3.不愿接受上级批评 在企业中，任何人都无法逃避领导批评的情况，但在对待批评的态度上，80、90后通常会说话直爽，毫无顾忌，甚至藐视领导。这种表现会导致领导的批评给他造成反感，甚至容易发生冲突。如果领导的EQ很高，能宽容和包容，就会息事宁人；如果领导脾气急躁，就会互相争吵而影响工作。
4.害怕承担责任 由于80、90后从小就没有很好地培养责任意识，在职场工作压力较大的环境中，就更不愿意承担责任。如果完不成任务，他们会消极怠工，通常采取外出或者请假的方式逃避，拒绝领导分配的工作任务。
5.喜欢不辞而别 80、90后没有忧患意识，自我控制能力差，喜欢不辞而别。80、90后喜欢先斩后奏，外出或请假不写请假条，而是第二天再补单，这样的行为直接导致公司制度遭到破坏。试想，如果每个员工都这样做，公司该如何管理？这种无忧患意识的方式对企业制度管理会造成直接的负面影响。
此外，80、90后也容易受情绪感染，容易冲动，从而使部门、团队的协作氛围变得紧张。
作为管理者，面对80、90后的员工，最主要做的就是了解他们的特点，努力融入他们的世界，更好地引导、管理进而凝聚、留住他们，把80、90后的才能发挥到极致，从而实现企业管理的真正价值。
