当前国有企业人力资源管理决策的重心
2012年
企业的生存和发展受诸多因素的制约，企业既不能脱离其本身拥有的人、财、物资源的支持，也不能超越社会大环境的限制。在众多制约因素中，人是最核心最关键的因素。企业的可持续发展，唯有以人力资源的充分开发与合理利用为核心，才能高效率地利用有限的物质资源和生态资源，这个观点已成为社会各界的共识，并在经济体制改革中尤其是劳动人事制度的改革中，发挥了重要的决策依据作用。但是我们应该看到，劳动人事制度的改革与调整在国有企业的改制与发展中扮演了一个非常重要角色的同时，也面临着前所未有的困难。传统的劳动人事管理工作已无法适应现代经济体制的变革，无法适应企业自身生存发展的需要。在当前改革大潮中，面对各色理论学派，如何借鉴先进成熟的管理理论和经验并结合我们的国情确定企业人力资源管理的重心已成为管理决策的当务之急。
科学管理与人本管理是人力资源开发与管理的核心，也是西方人力资源管理理论发展的两个核心。科学管理和人本管理的主流地位在西方管理理论研究中经历了几个相互转变的时期。
泰勒等人于19世纪末20世纪初创立的科学管理理论揭开了西方管理理论研究的序幕，人类的管理活动从此开始由经验管理向科学管理转变。以“工作任务”为中心的科学管理强调建立复杂的组织机构、周密的工作计划、严格的规章制度、明确的职责分工以及采用物质激励和制度约束。
自20世纪30年代起，由霍桑实验而兴起的行为科学，注意到人除了物质需求之外还有对精神的需求，产生了与泰勒主义截然相反的观点，提出“社会人”的假设，首次将管理奠定在人本主义之上。以
1“人”为中心的人本管理重视社会、心理、个人需求因素的作用，注重满足员工社会和情感方面的要求，强调人际关系的和谐，激发团体士气，培养组织凝聚力和向心力。
二战后，由于计算机技术和系统工程的发展，新科学方法的采用从某种意义上又肯定了科学管理，同时对人性的关注相对忽略。
自80年代初以来，西方兴起的“企业文化”热潮，又对日益精密的定量模式与决策技术的有效性提出质疑，重新把人力资源管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理对管理效率的作用上来，人本管理成为新的发展潮流，形形色色“以人为本”的口号从此流行全球。
在百余年的发展史上，科学管理与人本管理此消彼长，相互借鉴融合，由低级到高级、更高级，体现了否定之否定的发展规律，每—次变革都有观念的更新、科技的进步和社会的发展作为后盾。
任何一种管理的创新都是对社会经济变革的适应，判断一种管理理论的优劣，确定管理方式取舍的标准应该是管理的有效性。只有适用，才能发挥效益，只有提高效率，才能说这种管理有效，这是管理理论取舍的精髓所在。因此，在考虑当前企业人力资源管理重心的时候，不能仅仅以一个企业或一个企业系统的情况作为判断的标准，而必须结合我国当前企业整体人力资源的素质、人力资源管理的现状及社会经济发展水平作为综合评判的依据。
首先，在我国企业中，人力资源整体素质较差，这种素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。虽然我国企业人力资源丰富，但是劳动者的文化素质和技术素质普遍偏低，长期推行计划经济体制使大部分国有企业没有形成有效的竞争激励机制，造成职工缺乏必要的工作责任感，工作积极性不高，工作效率低。许多人选择国有企业就是因为管理松散，工作轻松稳定且不需要太多的技能，这样的素质使他们难以适应市场竞争和产业结构调整的需要。
其次，我国企业人力资源管理水平低。现在大多数企业仍沿用的
传统劳动人事管理，观念陈旧、方法落后、经验管理、官本位管理的成分居多，先进的人力资源管理理论难有机会施展，未能实现人力资源各环节的科学管理。如缺乏企业人力资源供给与需求的预测，缺乏系统的工作分析与评价、缺乏严谨定量的人员素质测评与绩效考核方法、缺乏组织内的沟通协调、激励领导的技巧。人力资源管理水平的落后是与我国企业整体管理基础的薄弱相联系的。我国企业管理的起步与发展要远远落后于西方的企业，管理组织欠规范、制度不健全、管理决策随意性强等现象仍大量存在。从与农村社会相适应的经验管理步人与现代化大生产相适应的现代管理应该有一个循序渐进的过程，我国企业的人力资源管理不应脱离企业管理的现状。
同时，我国正处在市场经济的初级阶段，经济工作始终是我国的中心工作。在绝大多数企业之中，工资、奖金、福利仍是调动职工积极性的有效手段。整个生产力水平的低下，这也决定了人力资源管理的理论与模式不能盲目超前，而应结合企业管理的现状，适应现阶段经济发展的实际。
管理演变的历史是先有科学管理后有人本管理，进而相互融合，这是管理发展的规律性。我国企业的管理当然也不能例外。一切现代管理都要有完备的规章制度，规范的操作程序、精细的成本核算及具有激励机制的物质奖惩制度。虽然科学管理的冷酷性可能丧失对人性的关注，但由于组织权威的力量与纪律强制的实施，却能直接产生较大的效益，至少在一定时期内是这样。只有当物质基础不断丰富，人们的精神追求日趋广泛，科学主义的管理对于激发劳动者的工作热情、提高劳动生产率有限时，人本主义的管理才能被利用并显示出它的优越性来。我国的人力资源管理也应该遵循这一规律。
从管理模式的适用条件分析，科学管理的模式对于我国企业更加具有针对性。科学管理的重心是纪律、制度、规范化、标准化。其应用的社会经济背景是崇尚物质消费、社会经济发展水平低、工业生产
的机械化程度低、管理基础薄弱、社会科技教育不够发达、职工文化素质低等；人本管理的重心是价值观念的培养，其应用的背景是社会经济及文化较为发达、物质消费开始降温而文化消费逐渐成为热点、科技迅猛发展、工业自动化程度高、企业基础管理规范、职工具有较高的素质等。而我国所处的社会经济、人力资源状况更符合第一种情况。因此，企业当前管理改革突出科学管理的思想会更富有成效。
我们还应看到，当代西方人本管理的理论与方法实际已经融入了某些东方传统的管理精神。一般来说东方人的思维与文化更多地注重综合、注重整体、注重人情、注重集体，西方文化则注重分析、注重规范、注重理性、注重个人，两者各有短长。只有取长补短，才各有发展。当代西方人本管理的发展趋势正是汲取东方传统精华的结果。而对于东方管理的发展，也同样需学习西方文化及科学理性管理的精髓。因此，对于我国企业管理的实践者和理论的探讨者来说，应清楚地认识中华民族传统文化的底蕴，大胆地应用科学管理的方法。
科学管理的思想在人力资源管理中具体体现是：科学地进行“人”与“事”的研究分析，寻求合理的人事搭配，建立适应企业发展的人力资源战略，形成科学的人力资源管理体系。对“人”的科学分析应包括人力资源的定量预测、人员选聘与考核的定量方法、工作评价与薪酬体系的确定、培训需求分析与开发方法、组织内沟通与激励技巧等。对“事”的科学分析应包括工作流程与工作方法的分析、机构岗位的设置与职责配备的分析、定员定额与工作标准的分析等。只有在对“人”与“事”科学定量分析的基础上才可能产生科学的人事搭配，才可能有科学的人力资源管理体系，才可能制定符合企业发展战略规划的人力资源战略。
缺乏科学管理的基础而大谈“以人为本”将会给企业人力资源开发管理的创新带来很大的障碍。强调科学管理并非排斥人本管理，而是强调应当把握当前国家劳动经济及社会人力资源的整体状况，在科
学管理与人本管理的抉择中有所侧重。科学管理同样强调发挥人的主观能动性，员工潜能的发挥及工作热情的释放，也是通过科学的人力资源管理体系得以实现的，而这些正是我国大部分企业在劳动入事管理中所缺少的。因此，在企业的人力资源管理中体现科学管理的思想，对于企业当前管理的改革及企业长远的发展具有十分重要的现实意义。
能否正确、深刻地理解“以人为本”的人本管理与科学管理的区别与内在联系，将直接影响企业人力资源管理决策的取向。考虑到我国人力资源素质及管理的现状以及社会经济的发展水平，当前企业人力资源管理决策的重心首先应体现科学管理的思想，建立符合市场竞争要求的科学的人力资源管理体系，形成效率、竞争机制。在此基础上，再逐步形成以科学管理为基础的人本管理。
