油田企业新员工流失原因及对策分析
【摘要】
企业员工流失会给企业的可持续发展带来严重影响，本文分析了油田企业新员工流失现状、原因以及给企业带来的损失，从可干涉因素入手，提出了防止新员工流失对策，开发好人力资源，降低员工流失率，维护好员工队伍的稳定。
【关键词】员工流失原因损失对策
一、前言
当今社会，人力资本的重要性已经超过了物质和自然资本，成为最重要的生产要素和社会财富，是企业发展的核心竞争力。据统计， 公司从2010年-2012年仅三年间就流失基层新员工近百人，企业员工大幅度的流失，给企业的可持续发展带来的影响越来越大。本文就油田企业做好企业人力资源管理，减少员工流失进行探讨。
二、油田企业新员工流失的原因
从心里学角度来说，如果一个人处于自认为可接受的稳定状态，他是不喜欢变化的，绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特殊的原因，一般不会考虑更换工作。所以员工流失总是有原因的，这种原因是多方面综合作用的一个结果，有企业的因素，有员工自身的因素，也有当前社会的因素。
1、企业的因素
⑴ 薪酬的分配模式。油田企业作为国有企业，员工的薪酬发放要严格遵守国家的法律、法规。国企员工收入可以分成两个部分，一个是现金收入，就是每月拿到手里钱，一个是劳保、福利、医疗、住房、养老等具有滞后的“隐性”收入。油田企业工作地点大多地处偏僻，工作强度大，工作环境恶劣。前者在同样的工作条件下与民企或私企相比已经不再有优势。后者虽然在幅度上要高于民企或私企，但由于“滞后”和“隐性”，其吸引力和现金收入相比就大打折扣。这也就是油田企业人均总收入虽然不比民企或私企低，但是由于民企或私企在薪酬分配政策更为灵活，侧重“眼前”,更具备竞争力，是导致新员工离职的首要因素。 ⑵ 管理的方式方法。在日常管理中，新员工缺少发言权，管理者一般也会将工作重点放在骨干员工身上，对在基层一线岗位上做着普通工作的新员工关注不多，使新员工产生失落感和不公平感。个别与基层新员工接触的管理人员缺乏管理技巧，态度过于生硬也会促成新员工选择离开。
⑶ 人才的成长通道。近年来，企业为新员工成长做了大量的工作。有的新员工参加了中石化技能比赛，取得了较好的成绩，被提拔为技师；有的新员工成为班组长；有的新员工成为了基层单位的领导。和新员工的总数相比，在比例、层次上（在政策许可范围内）还有提升的空间。
⑷ 企业的文化氛围。油田企业由于历史原因和工作性质，在生活、生产上和社会交流较少，形成了独特的“聚居文化”和“大院文化”，而恰恰是这种文化，营造了油田职工以厂为家，把自己的命运紧紧和油田联系在一起的“凝聚力”、“向心力”。随着社会的发展和变革，近10年来陆续向城市迁移，大都分散居住，除上班时间外，员工间相互交流减少，原有“大院”文化给企业带来的“凝聚力”和“向心力”逐步减弱、丧失，给新员工对企业的“忠诚度”带来深刻的影响。
2、自身的因素
目前，新员工大多是“80后”甚至“90后”，接受了较为多元的人生观和价值观教育，更崇尚自我价值和自我意识，要求薪酬、晋升、工作内容、工作环境、人事关系上的满足，一旦这些要求不能实现，大部分倾向于流出。
3、社会的因素
随着房价、消费的日益上涨，社会生活压力不断增大，新员工面临购房、结婚、生子以及赡养老人的巨大压力，加之流动的就业观已经被当前社会普遍接受，所以一旦遇到更高收入的工作机会，新员工会果断选择离开。
三、员工流失给企业造成的损失
1、给安全生产带来隐患
一个新员工的岗位操作技能可以通过一个较短时期的培训，在师傅的“传、帮、带”下既可达到上岗操作的要求。而如何在岗位上保持长时间的安全操作，这就不仅仅需要操作技能，还需要良好的安全意识，而安全意识恰恰要通过长时间的培养才能取得成效，员工过于频繁流失，就会形成安全意识薄弱这块短板，给安全生产埋下巨大隐患。
2、对队伍稳定产生影响
新员工大量离职会引多米诺骨牌效应。员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。公司在2011年离职的54人中有近半数出自同一基层单位。
3、让企业成本造成损失
离职员工的招聘成本、培训费用以及员工的重置成本都是企业必须要承担的。AMA（美国管理学会）的报告显示，替换一名基层员工的成本至少相当于其全年工作收入的30%，对于技能紧缺的岗位替换一名基层员工的成本相当于其全年工资收入的1.5倍。
4、使人才培养形成断层
频繁的人员流动，使企业面临后继乏人的困境，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。近年来，公司一些基层队不得不从入职不到5年的初级工中挑选司钻和副司钻人选。
四、防止和减少员工流失的对策
人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。员工的流失也就意味着投资的浪费。在造成员工流失的企业因素、自身因素、社会因素中，企业因素是最具有可干涉性，以此为切入点，找出减少员工流失对策。
1、薪酬留人。薪酬是员工工资的源动力，也是所有企业留住员工的有效手段。尽管薪酬不是决定员工留与否的唯一因素，但是合理有效的薪酬福利可以将员工利益和企业目标及发展有机结合起来，有利于吸引和留住员工。
2、情感留人。现在企业的雇佣关系，员工不仅仅只是看工资，还需要提供足够的职业安全感、自豪感、归属感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等。企业要尊重员工，关心和帮助员工，维护员工的权利和利益。“礼送”离职后的员工，让在岗的员工看到企业的胸怀和包容，增强对企业的归属感。
3、事业留人。事业激励是指企业的目标、发展前景让员工感觉到有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。企业能够赢得员工忠诚的关键在于能否为员工创造机会，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。如果员工有足够的发展机会，能改变现状，实现自身价值，就会自然留下来。
4、机制留人。制定科学的员工管理、服务与公平竞争机制，使员工在工作中做到人尽其才，才尽其能，吸引和稳定优秀员工。还有部分优秀人才的离开有些是想走出去看一看，或者到学校继续学习深造，企业可以制定“停薪留职”类似的机制，为他们的回归敞开一扇门。
在留人的同时我们也应辩证的看待人员流失。一个企业的人员如果长期保持不变，企业自身的机能也会出现严重问题，适当的人才流动（失）有利于保持企业的生机和活力。人才的流失虽然给企业成本造成损失，但部分人才的流失也正好给企业一个更好的新陈代谢的机会，新人对离职者空缺职位的填补必然会为企业输入新鲜的血液，也会以为企业带来新的知识、新的观念、新的思维方式和工作技能、改变企业的人才结构、知识结构和年龄结构 ，从而保持企业的生机和活力，有得于企业应对出现的新问题，使企业始终呈现出一个新的面貌。
作为国企在这个人员流失非常严重的时期，通过不断激发员工的工作热情，留住人才，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。
参考文献 【1】 王春梅.国有制造企业基层员工流失原因及对策分析.企业管理.2012.11.
【2】 刘宁.关于企业员工流失问题的思考.胜利油田职工大学学报.2006.04.
【3】 米宏莉.如何看待企业新员工流失率.经营管理.
