一个经典的招聘案例
公司背景：一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。
5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
A，23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。2010年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
入职的第二天就没来上班，上午公司打电话联系不到本人。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
B，21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。2009年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。
工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱。
招聘连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，问题出在什么地方？
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1.招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门。对于这种低
级别的员工招聘，应该把权力完全授给HR，他在这次事件应该负主要责任。
2.公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只
是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。故事中总经理就对相貌，毕业院校带有明显偏见。
3.入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新
员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。
4.对策：首先，做好人力资源规划；其次，做好工作分析，包括两个方面工
作岗位分析和任职资格分析。第三，做好招聘与选择，如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。第四，做好员工培训和绩效考核，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。第五，做好薪酬管理和员工离职管理，，设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。
