破解中小企业人才困局的三大利器
作为中小企业，企业缺少知名度和品牌效应、更谈不上企业实力、薪酬竞争力和规模等优势的“大高上”品牌企业,只采用常规的传统渠道是无法与大企业抗衡的,必须拓展思路，与时俱进，开辟不同寻常路。在当前人才竞争白热化的环境下,抢到人才,就是抢到了企业的发展机会,否则企业的战略目标会因人才不到位而受到影响,就是人力资源管理者的失职。
首先，解析下传统招募方式：通常企业采用的招募方式包括：人才市场现场招募，劳务派遣、校园现场招募、人才中介委招、网络平台发布、报刊发布需求、猎头协助中高端招募等常规渠道,但对于中小企业来说,企业自身在品牌知名度、薪酬竞争力、企业规模等方面存在天然弱势,无法与大企业同台竞争、正面交锋,所以经常会出现各种渠道用过后,效果仍不理想的情况。
其次，推荐三种招募思路：常规渠道不能满足企业用人的情况下,本人总结一些心得它们是:‘伯乐’推荐体制、‘回炉’体制、离职员工‘互动’体制。
第一，实行内部‘伯乐’推荐体制。提倡内部设置“伯乐”奖,促动全员推荐人才的主动向和积极性。
当传统的招募方式难以奏效时,还有一种渠道叫‘全民总动员’即内部员工推荐方式。为了提高员工举荐人才的主动性,企业可以制定相应的激励措施,比如设立“伯乐奖”,对推荐不同级别类型的员工给予不同数额的奖励。如以前我所在XX皮草企业规定,凡是员工推荐人才成功入职的,将分两次给予规定的伯乐奖。在成功录用时先给予规定奖赏总额的60%奖励,当被介绍员工顺利通过试用期转正的当天兑现其余40%的奖励。
通过‘伯乐奖’的实施,在短期内确实能让伯乐们本人受益并能很好的提升人才使用效果。原因有三个：（1）稳稳定性高。通过内部员工介绍入职的人员,往往是在对企业各个方面有更多的了解,进而有更多认同的前提下才加入的,所以其稳定性要比社会上来的人员高很多。（2）积极性高。伯乐奖的设立,对于员工而言是一种信任,也是一种担当。如果操作得当,对于内部的伯乐们就能形成良性循环,他们也会主动承担起辅导新人的带头作用,积极宣传企业的正面文化,帮新人们尽快建起对企业的信任及最短的融入时间。（3)合作机会多。内部推荐属于熟人介绍,客观上规避了中小企业在人才竞争市场上因知名度不高等因素而被人视而不见的风险,可以说避免了与大企业的正面交锋,增大了与人才合作的机会。
第二，实行应聘人员‘回炉’体制。让一面之交的求职者成为企业的人才储备资源。
对于企业的招募人员来说,要懂得不放弃每一个可能的机会,凡是来参加过面试的人,无论什么原因未被录用者,都需为其建立电子档案,列入的人才储备库,并进行定期的回访。特别是在春节、元宵、端午、国庆、中秋、圣诞、元旦等重要节日里都要利用企业短信平台群发祝福短信问候。
对于当初有意向的人才,仅因为的岗位设置有限而未能入职者,除了在节假日进行的群发短信之外,还要在平常定期进行跟踪,尽可能了解他们的现状,并将其作为岗位空缺时第一可能的人选。如:2012我所在公司需要一名销售经理,有三位人才进入最后的复试。其中A先生和B女士都非常优秀,但因岗位配置只需一人,所以只能优先选用A先生。B女士尽管未被录用,但她对企业的认同度很高,所以作为人力资源经理的我与其一直保持着良好的沟通和联系。A先生入职后表现得也非常出色,可是天不顺人意,他入职半年后突然生病,并需要进行休息调养。后经协商,A先生提出离职回老家休养。这时,我第一时间就想到了B女士,而老板对B女士也很认同,因此第二次回炉基本没花什么财力和时间成本就达到了人才引进需求。
以上案例可见,应聘人员‘回炉’制度是一个非常值得
重视可行的渠道。接下来,对于应聘者回炉的管理如何具体操作呢？总结如下几点建议:
（1）首先，对所有来面试过的人,无论什么原因,在法律规定的节日来临之际,人资招募专员均需要通过短信平台对其群发祝福短信问候。
（2）其次,对于基层员工有意向的人才,由招募专员进行定期的互动,如电话、邮件、QQ留言等方式进行交流。
（3）再次,对于主管、经理层面的有意向的人才,由人力资源经理进行定期的互动,并了解其实时的动向。
（4）最后,对于个别岗位的经理、总监、副总经理层面有意向的人才,由人力资源总监进行定期互动,并了解其实时动态;特别对于总监、副总经理、高级工程师层面的人才,还要在重要活动时均邀请其参加。
第三，实行离职员工‘互动’体制。做好员工互动，人走茶不凉,人情味让好马频频回首。
铁打的营盘,流水的兵。不管是什么原因终止了劳动关系,站在职业的角度都应予以理解和包容,特别是从事人资的人,更要中立、客观、平和地看待“人来人往”,在其工作中,对于无论是什么原因没有继续合作的员工,都保持适时
的联系互动。
离职的和参加过应聘的人员一样，在节日来临之际,都会由人资招募专员使用短信平台发祝福短信,并感谢其曾经在企业所做出的努力与付出。每逢企业有重大活动,同样会邀请总监、副总经理及高级工程师级以上的离职人员回来参加,并赠送纪念品。
虽离职员工再引进的概率相对较少,但通过多次正面沟通与宣传,会逐渐消除其对企业消积的印象,更多地想起好处。在必要时他们也会向‘老东家’主动推荐人才。
除以上互动之外,我认为人资相应人员也制订明确的互动指标。即在每个年度内,每10位互动的离职人员中,至少推荐1位新员工入职。否则视为跟进不到位,对企业文化理念的推广力度不够,列入年度考核范畴，其实这样做对企业百利而无一害。
发挥短信平台的大能量。1条短信仅6分钱,按需发一年短信通常不超过3千元,但这一举措却能给企业带来可观的效果。据网络提供企业统计数字显示2011年通过曾来面试过与离职员工的介绍而入职的新员工占总入职率10%。而这10%新入职员工在岗位上发挥的价值与其稳定性都令人非常满意。故此,推荐以上3种渠道的建设与维护,可谓是小成本大
回报。但其功能不仅仅局限于此,更重要的是它能推广企业文化、传播企业正能量,从而正面激励内部与社会人才对企业的认可和向心力。
企业最大的财富是人才是人心。在市场经济大潮中企业迫切需要的不是高额利润和庞大规模，是组建人才体系收拢人心。人心齐泰山移，大家一条心、黄土变成金，人心向往的企业，何愁不发展、何愁不壮大、做不强。
“不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海。”企业不是在产品需求旺季去跟大企业硬碰硬抢人,更不会人才紧缺时抓狂,在于平时人脉的积累,加强或能猎取人才的交流与沟通,不仅能提高效率,更利于企业品牌的建设及推广。
无论是什么原因促使企业和个人终止了劳动关系,站在职场的角度都应予以理解和包容,特别是人力资源部门人员,更要中立、客观、平和地看待“人来人往”,并与其保持适时的互动，家有梧桐树--何愁无凤凰。
