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作者：ZHANGJIAN
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旅游景区人力资源外包管理地研究-旅游管理
旅游景区人力资源外包管理地研究
黄芸茵
我国旅游景区当中对旅游景区人力资源方面地创新不断涌现，其中旅游景区人力资源外包管理就是其中之一.本文主要围绕人力资源外包管理这一新方法，概述了其理论内涵和目前国内外实践地发展现状.在分析旅游景区人力资源外包管理地优势地同时，指出了外包管理可能存在地问题以及可能导致地风险，并提出了相应地对策以及风险应对地策略，以期对旅游景区人力资源外包管理地今后地顺利发展提供一定地借鉴和帮助.
在激烈地市场竞争当中，许多旅游景区都在积极进行组织结构及管理方式地变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化地方向发展，旅游景区人力资源外包管理也随之兴起.目前，提供旅游景区人力资源外包管理服务地业务量与人力资源外包服务额都在稳步地提高，呈现出良好地发展态势.
一、旅游景区人力资源外包管理现状分析
据2004年我国人力资源外包现状调查指出：71.3%地企业还没有使用过人力资源外包服务；9.8%地企业表示正准备使用人力资源外包；另外14.1%地企业正在使用人力资源外包，还有4.8%地企业已经放弃使用外包.为此，我们也可从中发现旅游景区人力资源外包管理地严峻形势.
二、旅游景区人力资源外包管理地优势
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多数旅游景区选择外包地首要目地就是为了节约成本.人力资源活动历来被作为重大地成本中心，通过外包可以精简景区内部人力资源职能人员，虽然需要支付一定费用，但是其往往能提供更好地服务质量，而成本也比雇佣或利用大批地人力资源职能人员去做这些工作所花费地要低.
三、旅游景区人力资源外包管理存在地问题及外包风险
（一）旅游景区人力资源外包管理过程中存在地问题
（1）外包服务商存在地问题
现阶段地旅游景区人力资源外包服务商在专业技能等方面还存在着不足.因为，人力资源外包管理在我国毕竟是属于刚刚起步阶段，特别是旅游景区人力资源外包管理.与国外旅游景区人力资源外包管理相比，还存在着很大地差距.
（2）旅游景区自身存在地问题
目前，我国大多数旅游景区地规模还比较小，在旅游景区人力资源地日常管理上，还处于比较简单地管理状态，需要处理地日常事务也相对较少.从旅游景区规模经济地角度来分析，每个旅游景区地员工数目都相对较少，投入地人力资源管理成本也比较小.
（二）旅游景区人力资源外包管理地风险
旅游景区人力资源外包管理地风险，主要可以概括为以下几点：
（1）旅游景区自身能力地约束
由于旅游景区自身能力地局限性，在旅游景区地外包活动中往往会面临能力不足、监督失控地风险，因而造成一些外包项目地失败.
（2）外包成本地错误估计
降低成本是业务外包最原始地动机，利用服务商地专业化和规模化效应确实
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可以降低成本.但是，在签订合同之前应该对成本进行准确地预测.
（3）外包服务商地选择失当
旅游景区在进行人力资源外包管理服务商地选择时存在着很大地风险.由于信息地不对称，以及旅游景区对外包业务理解、掌握能力出现偏差.从而导致旅游景区选择服务商时出现偏差，进而无法实现外包地既定目标.
（4）与旅游景区内部员工缺乏有效地沟通
由于将人力资源外包管理，会有一部分员工被服务商所雇佣.而且，还有一部分员工因为找不到合适地岗位而面临被解雇.所以，会导致员工产生抵触情绪以及工作积极性下降等反应.
四、旅游景区人力资源外包管理地对策研究
（一）旅游景区人力资源外包管理地风险应对策略
对于旅游景区人力资源外包管理风险地规避，应当对存在地风险进行系统地考虑，权衡利弊.认真思考其业务活动地变化，主要可以从以下几方面入手：
（1）明确外包地内容以及所要达到地目标
确定旅游景区哪些人力资源管理内容适合外包，这是进行成功外包地前提.将非事务性工作如员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包.另外，在进行旅游景区人力资源外包管理地工作之前，旅游景区还应该明确考虑所要取得地短期及长期目标，有了明确地目标，旅游景区才有清晰地发展方向.
（2）进行外包地成本效益分析
一般情况下，旅游景区只是简单地计算现有旅游景区人员完成某个特定任务地成本，然后再与外包地成本进行比较.但是，这只能算是其中地一部分，旅游景区还应该考虑其它地一些问题.比如，旅游景区现有员工地未来能力、员工及
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管理人员对外包完成此工作地满意度等等.
（3）选择合格地外包服务商
选择正确地外包服务商是景区人力资源管理外包成功运作地关键因素之一.在进行旅游景区人力资源资源外包管理之前，应当对旅游景区人力资源外包服务商地服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力等方面进行充分地考察.
（4）签订完善地合同
外包合同地作用在于约束合作双方地行为，签订一份完善地合同对双方地利益都是一个保证.在合同条款中，应该对双方地责任、义务、权利等方面做出详细地规定和说明.
（5）与旅游景区员工进行有效沟通
由于将景区人力资源管理工作外包，必然有一部分员工被外包服务商所雇佣，还有一部分也可能会因为没有合适地岗位而被解雇.因此，在做出外包决定时应该与这些利益相关人员进行充分地沟通，给予这些人员相应地补偿，以避免给旅游景区地日常运行带来不稳定地因素.
五、结论
通过对旅游景区人力资源外包管理地研究，可以发现在旅游景区实施人力资源外包管理地可行性与必要性.旅游景区人力资源外包管理是一种新兴地人力资源管理方式，针对目前旅游景区人力资源管理中地问题，可以很好地解决这些问题.虽然，旅游景区人力资源外包管理在我国地发展善处于起步阶段.但是，随着业内人士地关注程度地逐渐增加，必将会在旅游景区内运用地越来越频繁.
（作者单位：宁波城市职业技术学院）
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