按照公司要求认真学习了“新疆建工集团2013年领导人员培训班上的讲话”，对照剖析近年的思想观念以及根据本企业的实际情况，积极开展了参予解放思想大讨论活动，使大家进一步理清思路，转变观念，更好地履行岗位职责。
一、结合本岗位工作实际，如何转变工作作风，履行岗位职责？
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作，在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系，人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力。
解放思想，理清思路、转变观念是解决改善工作作风的问题的重点。观念和思路决定出路，无论任何工作必须有无条件完成的思想观念，这就是执行力。
在优质服务方面，公司近年来，对行风建设、优质服务的管理要求年年都有新的内容和要求，这就要求我们要主动思考，积极改进工作质量和服务水平，要转变观念有前瞻性，在切实做好人力资源部的日常管理事务性工作之余，紧紧围绕项目部改革发展和生产经营为中心，从项目部的组建至解体都要跟踪服务，从人员的合理配置及各业务口的交底，认真做好后备人才培养、专业人才队伍管理、劳动人事制度的完善与改革、员工薪酬制度改革以及员工职业技能培训和等各项工作，为项目部年度各项工作任务的完成、促进项目管理提供了强有力的人力资源保障。因此，通过开展解放思想大讨论活动，依据“强本、创新、领先”公司的发展思路，求真务实，严格把关、细化落实，以“快、实、细”的良好工作作风履行岗位职责，具有高度的责任感，饱满的工作热情，做到任其职尽其责，在其位谋其政，职责范围内的常规工作，创造思路积极办；要结合实际情况，抓具体问题，制定具体措施，把工作进行细化、量化，工作不能停留在面上，更重要的是深入到每个点上，上下同心凝心聚力做好各项工作的落实。
二、如何实现公司的持续发展
企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。
1、确保人才队伍的稳定
人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素，人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在，人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。现代企业的竞争是人才的竞争，社会的各种资源中，人才是最宝贵的资源。高素质的专业人才作为人才队伍的重要组成部分，在知识经济时代的作用显得尤为突出。如何充分调动专业技术人才参与企业竞争的积极性，人尽其才、才尽其用大力提升企业的核心竞争力和综合实力，为全面建设和谐企业提供重要保证，是摆在我们目前亟待解决的课题。
2、企业要提高自主创新能力，依靠技术进步、科学管理等手段，形成自己的竞争优势。建立起以创新为核心的企业文化，打造勇于创新的企业核心价值观，有较强核心竞争力的企业，背后必有独特的企业文化作为支撑。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动，为企业创造新的利润，企业可持续发展战略就是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。
3、企业要诚信经营，树立良好的信誉和企业形象，高度重视企业可持续发展战略的规划作用，全面提高企业的经营、管理质量和水平，企业文化必须具有鲜明的个性特色，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。
4、优化人才结构，提升人才素质，造就复合型人才
目前结合本企业实际人员结构，专业人员总体结构基本合理，但高技能人才短缺。整体素质不能适应现代建筑企业快速发展的需要，企业处于复合型、高技能、技术创新、管理创新的人短缺的被动局面，这势必影响企业自主创新能力和企业综合竞争实力的全面提升及可持续发展。培训能增强业务能力，拓展专业领域，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强企业未来竞争实力。提高员工的技能水平，提升人均创利的指标水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动大家的主动性与创造性，对形成企业核心竞争力具有重要意义。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
三、如何持续提升公司内在能力和规范管理？ 提升公司的内在能力留住人才是关键
现代企业的竞争，核心是人才的竞争。企业要发展，关键靠人才。企业要留住人才，必须在用人机制、体制上作较大的调整。要针对人才流失的原因，制定相应措施，如拟定公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制，采用完全公开、透明的制度化，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。 规范管理：制定合理有效激励约束机制
激励是一个永恒的话题,企业激励约束机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。
1、严把招聘关，完善用人机制适时、适岗地招聘员工，进行有效的职位分析，确定合理的岗位需求。当企业内部管理岗位空缺时，应考虑从公司内部招聘或者提拔，为员工创造更大的发展空间。企业创造一个公平、公正、有利于人才成长的氛围，把合适的人放在合适的岗位上，适当的让员工参与管理和决策，给他们一定的发言权和决策权，重视他们，尊重他们。
2、建立合理的薪酬福利制度，做好岗位评价，明确各个岗位对公司的重要程度、贡献大小，适当拉开收入档次。了解同行业的薪酬水平，确定合理的薪酬结构。针对不同的员工，采取不同类型的薪酬制度来满足他们不同的需求。实行一流人才、一流业绩、一流报酬。向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制在现阶段，薪酬福利制度仍然是企业留住人才的重要因素之一，企业必须好好把握它的尺度。
3、建立新型考核管理体制，最大限度发挥专业技术人才的作用。要让专业技术人才在企业发挥最大的效能，就必须合理配置和使用人才，让每个专业技术人员都有施展自己才干的空间。实行基层岗位轮换制通过岗位轮换，在岗位轮换过程中，发现重点培养对象。企业也可以在考核过程中为员工发展作积极的谋划，根据员工的业绩、技能、职业道德水平等综合因素，选择不同的工作岗位或本岗位不同的工作任务给予工作轮换，使之不断提高技能水平。其次，在提拔任用时，可以优先考虑内部员工。这样既能稳定员工队伍，又能减少人力资源成本，同时又能激励本人和周围员工。
4、建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，减少人才流失对企业带来的负面效应。 为避免员工在接受培训后离职，企业可以要求员工在接受培训前签订《培训服务协议书》，其内容可以规定员工接受培训后在本公司最短服务年限，如果员工未到服务期要求离职的，应由离职员工补偿企业的培训损失，对核心员工流失所造成的企业间接损失，也应由离职员工承担部分责任；或采取首先由离职员工个人承担部分培训费用，然后根据培训效果来决定是否为其报销培训费用等。
四、如何缩小与中建各工程局优秀号码公司的差距？
1、树立科学的管理理念，强力推进管理机制、管理方式的创新。优化机构设置和职能配置，合理配置人力资源，强化人力资源开发与利用。
2、企业内部开展技术交流，相互学习各自的先进经验，有技术创新改良的方案在企业内部进行流通。
3、进行各专业人员专业水平的提升，不能拘限于本专业，从根本上进行全面的技术培训，使员工各岗位技能都有所提高，打造高技能复合型人才的优秀团队。
4、积极选拔推荐与中建优秀项目交流人员，在企业需要的同时与之交流学习，在过程中及时掌握其先进的管理模式、理念、技术等，运用于企业的施工生产过程中。
五、从本职工作出发，如何做到“五从”，即从实、从严、从细、从优、从速，达到善执行的目的？
随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。人力资源部所有工作都围绕企业储备、培训、输送人才，积极为项目服务，这就要求我们必须从“从实、从严、从细、从优、从速”这五个方面下工夫。
1、从实是我们做好一切工作的关键所在，我们的一切工作必须从实际出发，讲求实效。在具体日常工作中，我们不能一味追求工作做了多少，而是要注重服务工作取得了哪些实效，为服务对象解决了什么，要务实，戒浮躁，要设身处地地为服务对象去着想去考虑。
2、绩效考核是人力资源管理的核心职能之一， 为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价， 才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。在公司内部真正做到岗位和专业技术职务能上能下，待遇能高能低。进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
3、细节决定成败，求细的工作态度是我们工作中必须坚持的基本准则。进一步强化责任意识，都必须按规定办事，按制度办事，按程序办事，对于没有规定的，要加强请示汇报，以免延误工作。把握工作落实的细节和全程，准确掌握工作中的情况和问题，增强解决问题的实效。
4-
5、改变人力资源管理传统理念， 树立“以人为本”思想。深入施工现场快速、优质地解决实际问题，结合施工现场当时状况与有关人员沟通，快速制定合理、切合实际的解决方案，使项目部的施工生产顺利的进行，做到讲实话、办实事、求实效，履行好本岗位职责，确实体现出了人力资源管理在提高企业核心竞争力中起到应有的作用。
