销售人员绩效考核方案
1 总则
为了规范公司各岗位各职务的岗位名称和岗位所承担的职责，便于各岗位能够很好的进行岗位晋升的努力，特将各岗位职务进行职等职级的确定和划分。
1.1 销售职级中分为A、B、C、D业务代表、A、B、C、D经理八个职等80个职级。
1.2定期职等、职级调整一年两次，每年6月及12月，特殊情况的可以采取即时调整。
2 职级调整的依据：
2.1 岗位工作内容发生变化、所承担责任发生变化、一般管理岗位调任重要管理岗位等
2.2 个人在岗位上的能力提升，对岗位所要求的工作能力提高（绩效目标）个人业务能力职称发生变化。
2.3 外部市场环境同等岗位薪酬标准发生变化
2.4 内部各岗位横向评价标准变化
2.5 有重要贡献
2.6 有重大失误导致事故或重大失误发生 3 职级调整的类别
3.1 即时调整
3.2 定期调整
职级调整分为常态调整和即时调整，调整一般在岗位升降或变动时调整。.员工职级调整一般在半年度及年度考核评定后进行，一般调整不超过两级，年度评定中有特别优秀的，经公司决定可以调整多级职级。
3.3即时调整的条件：
1.在市场业务发展等方面做出特殊贡献或重大贡献者。
2.为公司节约大量成本或重大技术革新，使公司经济利益得到了很大收获的成员。
3.其它经过公司各部门认可并一致认定的重大贡献的人员.3.4人员异动时工资职级管理
员工工作调动或岗位调整时，部门最高负责人须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级并填报《员工状况变动审批表》，一般因岗位调整而对职等的调整也需要一定时间的试用期，递交公司人力资源部审核，再报总经理核定后办理。 说明:
1 职级工资表中,绩效工资占比与其岗位的特性需要激发其绩效的程度有关，职员的绩效占比与所担任职位的责任有关，与该岗位的岗位特性有关。
2 调整职级时即同时调整了职级工资、绩效工资。职级越高，职级工资与绩效工资越高。
3 公司鼓励职员通过提升个人工作技能和业务水平来获取职级提升，不仅仅通过提升职等来获取，调薪一般情况只调整职级，除非岗位发
生较大变化，需要担任较为重要管理职责，则会调整职等，调整职等须三个月的试用期，试用期间采用新职等的薪酬标准，如无法胜任，则仍然回到原来的职等，获得相对应的报酬
销售经理月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*70%）+业绩奖金（对等职级总额*30%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*30%*30%） 业务代表月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*60%）+考核奖金（对等职级总额*40%）考核奖金=业绩奖金（对等职级总额*40%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*40%*30%） 注：
1、
新近人员在三个月试用期内不参业绩考核，全部的考核奖金采
用绩效考核方式进行计算。
2、
业绩目标设定办法：销售经理部分设定年度目标并进行分解至
每个月的目标作为业绩目标考核标准；业务代表月度考核目标由区域销售经理每月25日进行提报《销售人员月度业绩及绩效考核表》次月销售目标作为业绩目标考核标准。
3、
业绩奖金发放标准：依据每月销售目标业绩达成率低于70%业
绩奖金为零；每月业绩达成70%含以上至120%按实际达成率进行计算（注：业绩奖金（对等职级总额*40%*70%*达成率），业绩达成高于120%达成按120%进行计算。
4、
绩效考核办法：绩效考核分为量化指标及非量化指标，并对量
化及非量化指标提供出奖金占比权重，每项奖金总和为30%总奖金占比额绩效奖金（注：对等职级总额*40%*30%*各项绩效考核达成
率的累加）。绩效达成高于100%达成按100%进行计算。 具体见采用：《销售人员月度业绩及绩效考核表》。
附表：销售体系岗位（业务经理、城市经理、业务代表）职等职级：
注：
1、城市经理含以下部分人员套用业务代表薪资进行对应薪资。（城市经理负责至少一个地区），薪资结构比例为：底薪60%：奖金基数40%；
2、区域经理含以上部分人员套用销售经理薪资进行对应薪资。（区域经理负责区域至少两个含以上地区），薪资结构比例为：底薪70%：奖金基数30%；
销售体系职级薪资初始确定及调整说明：
新录用人员不得设定为A级，特殊情况需申请并说明理由（采用：《初始薪资核准单》备案），新员工入职不满三个月不得调整职级，入职半年后工作表现优异，个人业绩连续三个月达成指标任务，可以晋升为上一级或两级职级。如需调整两个以上职级，需提报近半年销售记录，至少连续三个月或累计五个月业绩完成90%以上。负责业务部的业务部经理调整职级职等须年度、半年度申请，在年度、半年度费用
未超标，业绩达成（含回款指标）超90%以上的，经审批，可以晋升，不受两级的限制。
理货员/长期促销员薪资考核标准
