集团公司人才交流中心：
根据公司党委周密部署，按照《集团公司人才交流中心关于开展人才工作调研的通知》精神，结合矿业公司人才队伍建设的工作实际，立足于开滦事业的快发展、大发展，为集团公司研究制定人才政策、探索完善人才工作制度机制提供重要依据，现将我矿业公司人才工作情况汇报如下：
东欢坨矿业公司1994年建矿，是我们开滦较为年轻的矿井，生产能力从最初原煤年产只有几十万吨发展到了年产300万吨。这些年随着矿业公司的发展壮大，引进了大量的管理和专业技术人才，引进人才的主要途径就是招收当年应届大中专毕业生。
现在，我公司人才队伍相对稳定，能够较好的满足公司生产经营发展需要，随着社会就业压力的增加和职工工资收入的增长，近两年人才流失大大减少，据统计五年来我公司因个人原因解除劳动合同的管技人员为22人,其中02届毕业生1人、03届毕业生4人、04届毕业生1人、05届毕业生1人、06届毕业生7人、07届毕业生3人、08届毕业生1人、95年前参加工作的中层领导4人。以上离职人员中，从事煤矿主体专业的有20人，占离职人员总数的91%，已经提拔到中层领导岗位的有4人，占离职人员总数的18%。通过调查分析，结合工作实际，总结出人才流失原因主要有以下几个方面：
一、通过公司的培养，青年人才成长迅速，有的已经提拔到中层领导岗位，其个人要求与能力成长也成正比，和其它同行业的企业相比较公司现有机制在待遇上不能充分满足他们的需求，是造成
1人才流失的主要问题。
二、我们是煤炭企业，属高危行业，“煤矿”这两个字在社会上让相当人群闻而生畏，尤其是大中专毕业生的家长们还不能够从内心理智的接受其子女在煤矿工作，甚至有些学主体专业的毕业生对下井作业也存在一定的抵触心理，这也是人才流失的原因之一。
三、现在大部分毕业生参加工作时最关心的话题就是工资待遇的高低，对自已的事业前途考虑甚少，不注重自身价值的体现，在和同学、同事的对比之下总是不能满足现状，工作情绪浮躁，加之我们的企业地址没在繁华的都市之中，与他们的虚荣心所向往的很不协调，最后导致产生对事业没信心、对工作厌倦、生活压抑，这样的人员一般会在参加工作1年内离职。
人才是企业的生产力，在公司党政的领导下，留住人才、用好人才、减少人才流失工作已初显成效，对于近年预防人才流失的问题，我们采取的措施如下：
一、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司党政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向，努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活。
二、增加新进毕业生的工资待遇。随着公司的发展，公司党委一直非常关注新进人才的待遇问题，在严格执行集团公司对毕业生规定的待遇的同时，我们尽可能的提高毕业生的工资待遇，已形成
了年年递增的趋势。09届毕业生的平均统计工资为3600元，照04届毕业生相比增加3倍。
三、大胆使用青年人才，针对青年人才成长迅速的特点，矿业公司在其使用上充分放开，采取压担子的培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使他们尽快达到岗位工作要求，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，现在公司基层单位任正职的青年人才有3人（1980年后生人）。
四、公司利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，让青年人才充分体验企业关怀，增强了他们的归属感。
在我们引进的毕业生中，大部分来自于外地，公司对本科毕业生住宿安排与其它人员有别，对本科毕业生的住宿安排实行两人一间，并配备电视机、电视柜、衣柜、写字台、椅子、台灯、电扇等生活设施，由于我公司员工宿舍离矿区3公里远，为方便职工用餐，公司还在员工宿舍区设立了员工食堂，饭菜质量高、价位低，经济实惠。但由于公司近年引进大量员工，食宿设施已临近饱和，硬件设施相对比较紧张，在今后的员工食宿安臵上将带来一定的困难，建议集团公司在矿区推广单身宿舍、增加职工生活设施建设。
引进的毕业生到公司参加工作后，都能够表现出积极向上的工作态度，工作中能够做到尽职尽责。但由于煤炭企业的工作艰苦、与其它企业相比科技含量不高、远离市区、人员结构复杂等特点，
再加上现在生活条件提高、独生子女多以及社会、家庭环境等诸多因素的影响，有部分毕业生表现出不能很好的适应工作岗位，他们在处理问题和处世方面显得不够成熟，工作思路和方法久妥，不能正视理想与现实的关系，造成其情绪低落，容易产生再择业心理。根据矿山企业的特点和近年观察毕业生的素质表现，总结出毕业生具有以下几个特点：
一、北方籍毕业生与南方籍毕业生相比工作心态较稳定，家乡离公司近的毕业生与家乡离公司远的毕业生相比工作心态较稳定。
二、对口单招毕业生与应届毕业生相比有煤矿工作经验，显得比较成熟，进入角色较快。
三、农村毕业生与城市毕业生相比显得能吃苦，易相处。
就企业引入人才的方式来讲，我公司正值发展时期，今后对人才的需求还很大，只通过招收毕业生的方式来充实企业人力资源显得过于单一，拓展人才引进渠道是为企业生存和发展提供人力保障。当前，人才引进无非有引进高校毕业生和在社会或其它同类企业引进人才这两种方式，我们认为这两种方式各有利弊。新引进的高校毕业生虽有较新的理论知识，但他们缺少社会经验和所从事专业的工作经验，要想挖掘他们的人力资源潜能、发挥他们的聪明才智为企业服务，企业就必须对他们进行培养，制定相应的培训计划和职业生涯规划，这需要一个过程，需要一个时间缓冲。而直接在社会或其它同类企业引进的人才，他们往往是有社会经验和工作经验的人才，而且适应能力很强，基本上不用企业花时间培养，按照任职
条件很快就能使用，但是保证他们能为企业做好服务的前提是我们要满足他所期望的待遇，而且这类人员可能不是很稳定，如果他在我们的企业工作期间，又掌握了新的技能和本领或是想追求更高的待遇而企业不能满足时，他们会离我们而去奔向更高的“山峰”。
人才是企业的未来，做好人才工作，决定了企业明天的兴衰。公司已按照张文学同志在2010年经济工作报告会上讲的“政治坚定、业务过硬、创新务实、廉洁自律”的要求，加大中青年领导人员的培养力度，并在中青年领导人员培养目标上努力实现“三个转变”。下大力量抓好人才队伍建设，为他们创造成才的环境、提供成才的平台，根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，激励他们发挥聪明才智，为企业为国家做贡献。
