XX 房 地 产 开 发 有 限 公 司 文 件
行人字〔2005〕05号
签 发：
员 工 考 核 考 评 制 度
第一章总则
第一条为建立有效的考核考评监督激励机制，考核考评员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度和办法。
第二条本制度和办法适用于集团公司全体员工。试用期员工不参加考核考评（适用试用考核）。
第二章考核考评原则与目的
第三条依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工和部门领导干部，以考核员工的实际业绩为主。
条四条坚持公平、合理的原则，在考评内容、考评方法和考评标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考评工作的透明度。
第五条考评目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗位级别调整、奖惩提供依据。
第六条通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优
化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
第三章考核考评内容与等级标准
第七条根据员工的岗位素质要求，主要考评员工的素质、能力、态度和业绩
四个方面。
（一） 素质—指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否拥护和
和遵守公司章程及各项规章制度；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁自律，遵纪守法，道德品质、心理特质等；是否符合岗
位任职资格。
（二） 能力—指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉
本职工作；与业务有关的知识和经验；组织能力、创新能力、分析能力、进取心和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。
（三） 态度—指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性和主
动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；与同事是否协调，能否合作共事；服从上级指令的情况、责任心和出勤情况等。
（四） 业绩—指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地
完成任务；营销指标，科研成果、工作效果、经济效益如何等。
第八条对各类人员的考核、考评，各有侧重。对管理人员侧重职责履行程度、组织工作能力和协调解决问题的能力；对技术、业务人员，侧重技术、业务水平和实际成果；对市场营销人员，侧重市场开拓、销售量、营销额、利润率的考核。具体考核内容由各系统或部门负责制定并细化。
第九条员工考核评定等级标准分为：优秀、称职、基本称职、不称职。
（一） 优秀：模范地遵守公司的各项规章制度，事业心、责任心强，具有较高
的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分90分以上。
（二） 称职：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、
解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中的问题，工作中基本能独当一面，没有纰漏，有较好的业绩，考评得分76分~89分。
（三） 基本称职：基本能自觉遵守公司的规章制度，有一定的事业心和责任感，
工作较为努力，但分析解决问题的能力不强。工作中偶尔出现纰漏，需要领导经常的督促和提醒，尚不能独当一面，素质和工作能力一般，工作业绩一般，考评得分60分~75分。
（四） 不称职：不能自觉遵守公司的规章制度，事业心、责任感不强，工作能
力和自觉性较差。工作懈怠，经常出现纰漏，经过督促和提醒，改进程度不大，难以承担本职工作，考评得分60分以下。
第十条部门领导（含副职）以上考评评定等级标准分为：优秀、称职、基本称职、不称职。
（一） 优秀：能正确地理解并积极地贯彻公司的有关方针和重大决策，有强
烈的事业心和责任感；有较强的领导决策和组织协调能力；能正确地识人用人，部门员工团结协作，精神状态饱满高昂，有较强的凝聚力和战斗力；本人素质较高，业务熟悉，廉洁自律，尽职尽责；工作作风积极稳健，工作方法科学，具有从事本职工作的丰富经验，能带领本部门出色地完成公司下达的各项工作任务和经营指标，考评得分90分以上。
（二） 称职：能理解并贯彻公司的重大方针和决策，有较强的事业心和责任
感；能带头遵守公司的规章制度，廉洁自律；工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工整体较为团结、融洽，有一定的战斗力，基本能完成公司下达的工作任务和经营指标，考评得分80分~89分。
（三） 基本称职：尚能理解与贯彻公司的方针和决策，遵守公司的规章制度，
廉洁自律，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性，仅能完成70%以上、85%以下的工作任务和经营指标，考评得分60分~79分。
（四） 不称职：对公司发展目标和方针政策理解贯彻不力，缺乏事业心和责
任感，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力，完成工作任务、经营指标不足60%，考核得分60分以下。
第四章 考核考评的组织与实施
第十一条 公司考核考评领导小组，由主管人事工作的公司领导负责牵头，统一部署考核工作。人力资源部具体负责考评的组织与实施。
第十二条 公司部门内部考评由部门正、副职领导组成考评小组，对员工进行民主考评，由部门领导正职（或常务副职）总体负责。
第十三条 考核考评分为试用考核考评、季度考核考评和年终述职考核考评、两年一次的岗位竞聘考核考评。具体方法是：每周个人总结，月中部门考核考评，月底本公司考核考评，季度考核考评小组考核。
第十四条 考评采取逐级考评与民主测评相结合的办法，由集团公司考评子公司、分公司中层以上领导，或由公司主管领导考评部门领导，部门领导考评员
工。对部门领导及部分员工根据考评的实际情况进行民主评议。下属子公司、分公司可根据部门业务和岗位性质自行制定各类人员的具体考核指标，并送集团公司人力资部备案。
第十五条 市场和营销策划系统进行相对独立的逐级考评。各系统根据实际情况制定具体的考核指标并组织实施。
第十六条 技术系列员工的考评由技术质量管理和监督部门统一组织实施。 第十七条 考评采取员工填写有关表格，上级领导对其进行评分和基本定性评价的方法。员工考评与公司总体经营指标、责任联系单位的任务指标、本单位考核指标挂钩。
第五章 考核评定与奖惩
第十八条 员工考评：部门考评小组根据员工填写的有关表格，按民主集中的原则对员工进行基本的定性评价，并填写评定意见和改进建议。
第十九条 部门领导（含副职）的考评：主管领导根据部门领导的素质、能力和业绩对其工作进行基本的定性评价，并填写评定意见和改进建议。
第二十条季度、年终考核有下列情况之一者，其考核成绩不得列优等：
（一） 所请各假（不包括公假）合计数超过请假规定日数者；
（二） 旷工日数达2天以上者；
（三） 本年度记过以上处分未经抵消者。
第二十一条 考评者对被考评者作出极端评价时，必须作出说明。
第二十二条 考评者与被考评者对考评结果意见出入较大时，应进行双方的沟通与协商，在取得统一意见后，对考评的初步结果进行修正。
第二十三条 当考评者与被考评者经过沟通，仍不能取得一致意见时，可向考核考评领导小组申诉，由人力资源部组织对被考评者进行民主测评和调查或有代表性的全方位反馈，以反馈结果为准。
第二十四条 部门正副经理的考评表和公司员工的考评结果统一汇至人力资源部。
第二十五条 公司对全体员工的考核考评结果将应用于：奖金分配、岗位调级、人事调配、人事晋升或降级、培训等方面。
第二十六条 奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，主要采用以下形式进行：
（一） 年度绩效考核结果为“称职”及以上的员工，均可依据公司工资分配
制度和办法规定维持或调升岗位工资等级或档次。
（二） 对于连续三年年度考核被评为“优秀”的员工，其工资级别（主要是
基础工资）可向上调一级。
（三） 公司召开表彰会或工作年会，授予优秀集体和优秀员工各种荣誉称
号。其中，优秀员工必须为年度绩效考核结果等级为“优秀”的员工。
（四） 根据考评结果，晋升调级可有公司总人数的10%优秀员工享受。
（五） 未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。
（六） 如果成绩突出，创新效果明显并取得显著经济效益的员工，可不依前
述各条，给予特别提薪
（七） 员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。
第二十七条 惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。可采用以下形式进行：
实行岗位任职降级淘汰制。视具体情况对年度考核结果等级为“基本称职”及以下员工给予不调升岗位工资等级、降级岗级、待岗、终止劳动合同、辞退等惩罚处理。
第六章 奖惩程序与核定权限
第二十八条 员工的奖惩由员工所属部门主管依据考核结果提议，呈所属公司总经理核定后，将奖惩材料送集团公司行政人事部报集团公司董事长复核。
第二十九条 部门经理（含副职）、主管（含副职）的奖惩由所属公司总经理提议，将奖惩材料转集团公司行政人事部报集团董事长核定批准。
第三十条集团公司部门经理（含副职）、助理、子公司、分公司经理（含副职）的奖惩由集团公司董事长核定批准。
第三十一条 集团董事长（含副职）、总经理（含副职）、总监、总工、总经济师、董事的奖惩由董事会核定批准。
第三十二条 行政人事部依据制度规定对报送的奖惩材料应认真调查核实，公正作出评价，并将调查核实情况如实上报董事长。
第七章附则
第三十三条本制度的解释权归董事会及行政人事部。
第三十四条 本制度的最终决定权、修改权和废除权归属公司董事会。
第三十五条 本制度生效时间为2005年9月1日。
XX房地产开发有限公司
二00五年八月三十一日
编制：严彪
