推荐第1篇：员工考评细则
员工工作考核评分细则
为了规范员工的工作行为，鞭策和鼓励员工积极向上，充分发挥员工的积极性与创造性，提高工作效率，强化纪律意识和安全意识，维护矿山正常的工作秩序，依据的有关规定，制定本考核评分细则。
一、一般减分项目及考核标准（总分100分）
（一）、劳动纪律（10分）
1、迟到、早退第一次扣1分，第二次扣2分，以此类推。
2、无故旷工者取消当天考核分，并按有关规定处理。
3、未经批准私自调换班次，使工作受到影响，第一次各扣1分；第二次各扣2分，以此类推。
4、违反矿山管理制度，未正确佩戴劳保用品、未按操作规程作业、高危作业未执行审批制度等行为造成对部门、车间、班组和个人罚款的，本项不得分。
3、无故不参加各项培训、会议等，第一次扣1分，第二次扣2分，以此类推。
（二）工作态度（10）
1、不服从部门车间管理及班组工作安排，批评教育后能够整改的，一次扣5分。闹情绪不思悔改的，取消当天考核分。
2、无故不接维修单或拖延接单时间，每次扣3分，造成投诉或情节严重者本项不得分。
3、对分公司领导及各部门管理人员交代任务态度不文明，含糊其辞，推卸责任每次扣3分，造成投诉或情节严重者本项不得分。
3、生产过程中，无故脱离工作现场，人为造成工作效率低者，每次扣3-5分。
（三）工作任务（20分）
1、工作效率非常高，执行力十分强，能迅速将领导及管理人员和各车间班组安排的工作任务出色地完成，领导非常满意。对每天的生产任务工作能出色地完成。（得20分）
2、工作效率一般，执行工作的能力一般，对领导及管理人员和各车间班组安排的工作任务未能及时完成或完成的效果不太令领导满意。（扣3—5分）
3、工作效率较低，执行工作比较拖拉，对区队班组安排的工作任务不能按时完成，而且完成的效果令班组长不满意。每天的生产任务工作完成得较差。（扣10—20分）
4、不按时巡检责任区、不按时填写检查、维修记录或记录不详、内容不真实每次扣1分，不检查或不记录每次扣2分。
5、不按时交接班或因交接班不详造成工作有遗漏，每次每人各扣2分，不交接班者每次每人各3分。
（四）质量控制（20分）
1、很注重维修质量,积极和主动地维护产品质量,操作非常规范,产品的合格率非常高。（得15分）
2、质量控制效果一般,平时个人对维修质量的关注不够,合格率稍低,操作过程有时会出现个人操作不规范情况.（扣3—5分）
3、质量控制比较差,生产过程中出现违规操作情况，出现不良品，维修合格率很低。（扣10分—15分）
4、出现质量投诉的，本想不得分，并按有关规定处理。
（五）、卫生状况（10分）
1、个人卫生情况完全符合车间卫生要求,对于工作现场的环境卫生\\机械设备卫生\\工用具卫生等清洁工作完成得非常出色,没有出现卫生清洁返工情况.（得10分）
2、个人卫生方面基本能符合文明生产卫生要求,但生产现场的卫生清洁工作完成不够好,如有些地方清洁不够彻底,有时会出现卫生清洁返工情况.但返工后检查合格.（扣1-2分）
3、个人卫生比较脏,工衣\\工帽\\水鞋\\口罩没有穿戴好或不够干净,工作现场搞卫生时清洁效果很差,多次返工不合格,或未经检查合格班组人员己离去.（扣5-10分）
4、现场卫生差，在文明生产检查通报的，本项不得分。并按有关规定处理。
（六）、安全状况（20分）
1、能够严格按照供电制度、机械设备操作规程和岗位安全操作规程要求操作，没有出现过生产安全问题。能及时预防和消除生产安全隐患。（得20分）
2、所有工序基本能按照机械设备操作规程和岗位安全操作规程要求操作，没有出现过生产安全问题，但对于一些安全隐患没有及时处理好。（扣2-5分）
3、个别工序违反操作规程，出现了一些生产安全小问题，但没有造成人员和机械设备损伤，并能及时纠正过来。本项不得分。
4、一般三违检察人员查处的，本项不得分。
5、个别工序违反操作规程，造成轻微机械设备损伤，本项不得分。
（七）、成本控制（10分）
1、成本控制工作一般，维修过程中因保管或工作失误造成少量物料损耗和浪费情况出现扣3-5分，浪费严重的，本项不得分
2、使用公用工具造成损坏或丢失者照价赔偿，本项不得分。
二、特殊减分项目及考核标准（由区队对员工考核）
1、不服从分公司领导及管理人员工作安排，态度蛮横，无理取闹。在分公司内造成很坏影响的，取消当月考核分。并根据具体情节，按照分公司管理制度有关规定处理。
2、与他人发生纠纷，粗暴无礼，漫骂，取消当天考核分。发生损坏财物，殴打对方等造成很坏影响者，取消当月考核分或一票否决，定为末位员工。并按照矿及区队劳动纪律有关规定处理。
3、散布流言谇语，无事生非，挑拨事端，恶意伤人者，给他人造成很坏的影响，根据具体情节，扣除当天或当月绩效考核分，并按照分公司管理制度有关规定处理。
4、从事或唆使他人搞破坏活动或实施偷盗、赌博、涉黄等其他违法违纪活动情节较轻被检察人员发现处理的，取消当月考核分，并按照分公司管理制度有关规定处理。情节较重分公司通报处理的，并取消一切考核。并根据具体性质，按照国家、公司及分公司有关规定处理。
5、个人出现严重三违，个人严重违章给矿山造成恶劣影响的，取消一切考核。并根据具体情节，按照分公司安全管理有关规定处理。
6、个人严重违章，造成人身事故和重大责任事故的，取消一切考核。并根据具体情节，按照分公司安全管理有关规定处理。
7、知情不举，隐瞒他人的违章违法行为或发生各类事故不及时上报造成严重后果者，取消一切考核。并根据具体情节，按照分公司安全管理有关规定处理。
8、违反分公司安全管理其他规定的否决项目，取消相应考核。并根据具体情节，按照分公司安全管理有关规定处理。
三、加分项目及考核标准
有下列表现的员工，应给予通报表扬并每月奖励一定的考核分；发给一次性奖金或授予年度先进工作者称号（奖金数额根据分公司制度而定）。
一、及时发现事故隐患，并采取措施避免事故发生有贡献者，奖励职工10-15分
二、品德高尚，认真踏实，吃苦耐劳，勤俭节约，受到领导赞誉，给分公司赢得荣誉者，奖励职工20-30分
三、提出合理化建议被采纳，对改进生产工艺，减少用工用料用时损失，提高经济效益成绩显著者。奖励职工10-15分。
四、严于律己，工作务实，受到本班组员工一致好评者。奖励职工10-15分
五、年度各项考评分为最高分者。发给一次性奖金或授予年度先进工作者称号（奖金数额根据分公司制度而定）。
九、职工加分项目不重复累计；员工加分项目需报分公司经理部研究同意。
天津矿山工程有限公司古浪分公司
2014年6月1日
推荐第2篇：员工绩效考评
热力公司员工绩效考评制度
一、绩效考评的目的
1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。
2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。
3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。
4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。
二、绩效考评的原则
1、坚持公平、公正、公开的原则。
2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。
3、坚持激励与约束相结合的原则。
4、可靠性与准确性统一的原则。
5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部
门级、部门级考核到值和专业、值和专业考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。
三、绩效考评人员的范围
绩效考评人员的范围为除处级以上领导外全体在岗的职工。
四、绩效考评的方式与主体（考评者）
1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。
2、考核的主体及方式
（1）公司级别考评，主要依据岗位责任制、日常管理考核细则和事故处理条例。
（2）由主管领导进行考评，主管领导通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。
（3）由员工同事来进行评价
这种考评可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。
（4）自我评价
如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多
人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。
五、绩效考评内容与权重
1、结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”“工作潜力”、“职业道德”、“创新意识”、“岗位适应性”考评七个主要方面。另外对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。
2、员工绩效考评结果
考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：
W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)
式中，W——评价对象总得分值
Wi——评价对象i项指标得分值
Ai——i项指标权重
且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1
六、制定绩效考核表
1、管理岗位系列
对于管理岗位考核根据实际情况及岗位责任制实施方案的
考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。
2、运行岗位、检修岗位系列
运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核依据公司日常管理考核细则和事故处理条例,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。
（1）运行岗位绩效考核指标体系
①工作量管理
包括：设备缺陷、机组启停、系统操作、两票管理等。②工作质量管理
包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。
（2）检修岗位绩效考核指标体系
① 日常管理包括：安全管理、设备管理等。
② 动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。③ 检修管理包括：机组大、小修规范性工作任务
（3）检修、运行人员考核方法
以百分制按月累加计算运行岗位和检修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权
重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；检修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。
检修绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。
检修绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数
3、对违章违纪者的减分处罚
对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。
七、绩效考评结果的反馈和运用
1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。
2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优
胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔
3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。
推荐第3篇：员工考评方案
员工考评方案
一、考核的目的
1．通过员工在一定时期内担当职务所表现出的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，确定人才发展方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2．保障组织有效运行；
二、考核的用途
1．调整和配置人员；
2．员工职务升降。
三、考核的原则
1．坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定性与定量相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准；
2．公平性：对于同一岗位员工使用相同的考评标准； 3．公开性：员工要知道自己的考评结果； 4．坚持实行考核定期化、制度化原则。
四、考评对象与考评周期
1．考评对象：总监以下员工。 2．考评周期：每月/每季度一次。
五、考评时间与考评程序
1．考评负责人：员工的直接上级为其考评负责人。 2．考评时间：待定。 3．考评程序：
（1）由被考核人的直接主管根据被考核人工作情况为其评定，填写《员工工作考评表》，交人事部汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况。
（2）人事部汇总各部门的《评估表》，认定考核操作和表格填写的规范性，会同考核期间的每周工作任务完成情况汇总记录，上报总经理。
（3）人事部将结果通知各部门，由各级直接主管与被考核人进行考核沟通。直接主管应与被考评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一期的工作努力目标。
（4）人事部确认考评结果并归档。 4．考评标准：
（1）考评标准共分3组：考核分在80以上,绩效为A—胜任岗位基本要求（优秀）。考核分在60~70,绩效为B—基本达到岗位要求（合格）。考核分在60分以下,绩效为C—无法胜任岗位工作要求（不合格） （2）考核人必须根据被考核人考核期内的工作表现和工作计划完成情况，参考\"考核标准\",对其\"表现良好的方面和可见成就\"及\"表现未如理想的方面和有待提高的事项\"提供详细说明；
（3）考核人应对被考核人在下一个考核期如何有效地改善不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见； 5．考核结果处理
（1）企管中心将定期公布公司人员的绩效考核成绩，供各级管理人员查询，作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公司内部的人员合理流动提供信息交流平台。
五、员工综合考核评分标准
1、目的为促进员工队伍的规范建设，增强工作人员爱岗敬业精神和遵章守纪的自觉性，提高队伍的凝聚力和战斗力，按照公司的要求，结合本景区的实际情况，特制定本考核规定。
2、员工违纪的认定和处罚扣分标准：
2.1 轻微违纪：凡有下列行为之一的均视为轻微违纪，扣1——5分 2.1.1 不按规定时间上班、下班或者迟到早退的。（扣5分） 2.1.2 擅自调换班次或串岗的。（扣4分）
2.1.3 执勤时仪表不整洁、姿态不端正或不按规定佩戴标志的。（扣3分）
2.1.4 执勤时间未经领导批准，私用电话聊天、开玩笑或办私事的。（扣3分）
2.1.5 执勤时间吸烟、聊天、嬉闹喧哗、吃零食、看快报或做与工作无关的事情。（扣4分）
2.1.6 私自使用为宾客提供的服务设施的。（扣1分） 2.1.7 各区域卫生检查不达标的。（扣5分） 2.1.8 不爱惜公司财物及设备的。（扣5分） 2.1.9 随地吐痰、乱扔烟头等污染环境的。（扣2分） 2.1.10 其它被本公司认为轻微违纪的行为。（扣1分） 2.1.11 各岗物品不规范、零乱的。（扣3分） 2.1.12 各岗位清洁用具摆放不规范的。（扣3分）
2.2 重度违纪：凡有下列行为之一的均视为重度违纪，扣5——10分 2.2.1 迟到、早退超过10分钟——20分钟以内的。（扣6分） 2.2.2 一月内迟到、早退超过三次以上（含三次）的。（扣10分） 2.2.3 不服从领导工作安排和管理的。（扣10分） 2.2.4 谩骂宾客、说粗话等不礼貌言行的。（扣10分） 2.2.5 私自运用宾客物品或公司物品的。（扣5分） 2.2.6 执勤时间私自会客或带朋友、家人陪岗的。（扣5分） 2.2.7 遇有紧急情况不及时请示、汇报造成不良影响或后果的。（扣10分）
2.2.8 不按规定使用设备或造成非正常损坏的。（扣6分） 2.2.9 不填写交接班记录、交接手续的。（扣5分）
2.2.10 对客服务，礼节礼貌差、不按部门要求执行的。（扣3分） 2.2.11 其它被公司认为重度违纪的行为。（扣5分）
2.3 严重违纪：凡有下列行为之一的均视为严重违纪，扣10——20分，情节严重者清除员工队伍。 2.3.1 无故旷工的。（扣20分）
2.3.2 酗酒上岗、上岗喝酒或睡觉的。（清除员工队伍） 2.3.3 拒绝服从领导和管理，无理取闹的。（扣20分）
2.3.4 对宾客有恐吓、动手打人等粗野行为的。（清除员工队伍） 2.3.5 盗窃公司财物的。（清除员工队伍）
2.3.6 有殴打、伤害同事身体行为或相互打斗造成伤害的。（扣20分） 2.3.7 利用服务之便谋取私利的。（清除员工队伍）
2.3.8 违反国家有关法律、法规，被有关部门给予行政处理或通知公司到相关部门领回的。（清除员队伍）
2.3.9 遇有紧急情况不及时请示、汇报造成严重影响或后果的。（扣20分）
2.3.10 示经批准，用办公电话拨打私人电话的，情节严重者自行承担后果。（扣20分）
2.3.11工作人员检查设备设施不仔细，造成事故的。（扣20分） 2.3.12其它被公司认为严重违纪的行为。（扣20分）
3.1对迟到、早退的处罚
3.1.1 迟到10分钟以内的。（扣3分） 3.1.2 迟到10——20分钟以内的。（扣6分） 3.1.3 迟到20——30分钟以内的。（扣8分） 3.1.4 迟到30分钟以上的。（扣10分） 3.2 对上班时间撤离职守的处罚。 3.2.1 脱岗5分钟以内的。（扣3分） 3.2.2 脱岗5——10分钟的。（扣5分） 3.2.3 脱岗10分钟以上的。（扣8分）
3.2.4 不坚守岗位，在岗睡觉或不履行职责的（扣20分）,造成严重后果的按有关规定严肃处理。
3.3 对不遵守请假、销假制度的。（扣3分）
3.3.1 学习培训、集体活动等未请假不到位的。（扣10分） 3.3.2 请病假须凭镇、区、县级以上医院的病历、假条、处方、医药发票或住院证明方能有效，否则按旷工处理。（扣10分）
3.3.3 工作人员一般情况不准请事假，如果特殊情况，须按规定程序申请，经领导批准后方能休假，否则按旷工处理。（扣10分） 3.3.4 未经领导批准，擅自调换岗位、班次的。（扣5分） 3.4 对酒后上班或上岗喝酒的。（清除员工队伍） 3.4.1 酗酒上岗的。（清除员工队伍）
3.4.2 在工作期间饮酒打牌的。（清除员工队伍）
3.4.3 因饮酒上岗造成其它严重后果的必须承担全部责任。（清除员工队伍）
3.5 对上班时未按规定着装和佩戴标志、装备及精神风貌欠佳的。（扣8分）
3.5.1 不按规定着装和佩戴装备，经领导指出仍不纠正的。（扣10分） 3.5.2 严禁执勤时间与他人闲聊、搭肩、背手、袖手、抽烟、吃零食、精神不佳、不按规定站、坐岗等。（扣7分）
3.5.3 不按规定交接班，物品、重要事项等交接不到位，交接班人员各（扣5分）。
3.5.4 严禁将工作服、标志、装备等借给非工作人员使用（扣3分），由此造成严重后果的必须承担全部责任。丢失、损坏的应该照价赔偿。 3.6 对执勤时不作为，有下列情形之一的扣20——25分，情节严重者清除员工队伍。
3.6.1 对客人、员工要求的求助不负责任的。（扣20分） 3.6.2 发现违法犯罪行为不及时制止的。（扣25分）
3.6.3 遇有紧急情况（如：火灾、治安事件等）退缩、逃避的。（扣25分） 3.6.4 被各级领导查出问题点名批评的。（扣25分） 3.7 对滥用对讲机的。（扣3分）
3.7.1 值班时间不开手机或对讲机的。（扣3分）
3.7.2 因第1款原因造成误事的（扣5分）,并承担相应的责任。 3.7.3 在对讲机上谈论与工作无关的闲话或者不文明语言的。（扣2分） 3.7.4 非工作原因丢失、损坏对讲机除照价赔偿外，并按有关规定给予纪律处分。（扣25分） 3.8 违反景区从业人员服务规范和工作流程的扣分标准。
3.8.1 服务不规范，礼节礼貌差引起客人投诉的。（扣5分） 3.8.2 在游客面前争执，引起景区秩序混乱的。（扣5分）
3.8.3 游客出现冲动或失礼时，未保持克制态度，恶语相向的。（扣3分）
3.8.4 游客问好，没做回应的。（扣2分） 3.8.5 见到游客没有打招呼的。（扣2分） 3.8.6 工作报表有误的。（扣3分）
3.8.7 工作人员因工作疏漏，造成损失和引起游客投诉的。（扣5分） 3.8.8 上班不签到，领取物资不签名的。（扣2分） 3.8.9 员工所在管理区域卫生处理不达标的。（扣2分） 3.8.10 工作不负责，损坏设备造成经济损失的。（扣10分） 3.8.11 玩忽职守，违章操作，造成事故或经济损失的。（扣20分）
推荐第4篇：员工考评程序
员工考评情况提交程序
（以四月考核，五月计划为例，以后逐月类推）
一、资料准备：每月末或月初，员工需准备以下资料：
1、下月工作计划；
2、本月工作自查总结。
3、（4月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》（表7）（完成周期及实际完成情况栏暂不填）；
4、（5月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》（表7）（完成周期及实际完成情况栏暂不填）。
以上四个资料提交考评人。之前，表需被考评人签字。
二、考评人：科长/副科长--→分管副处长；科员--→科长。
三、考评：考评人根据被考评人工作情况，将被考评人工作的完成周期、实际完成情况，手写填入表7：《月度员工个人工作计划及完成情况表》（4月）。
四、打分：考评人填写表8：《月度员工个人绩效考评表》，对考评人业绩工作进行打分。
五、考评人态度测评：考评人对被考评人态度测评（占0.5），手写填入《月度员工个人绩效考评表》。
六、提交：考评人将被考评人计划、总结、（4月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》、（5月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》（表7）（完成周期及实际完成情况栏暂不填）、《月度员工个人绩效考评表》交本部门考核办。之前，计划总结及表需考评人签字。
七、部门态度测评：部门组织员工态度测评（占0.5），本部门考核办人员汇总测评结果，填入（4月）《月度员工个人绩效考评表》，态度绩效栏中。
八、下月计划：（5月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》（表7）（完成周期及实际完成情况栏暂不填）由部门考核办保存，以便部门领导查阅。本表在月25日前反馈至考评人。
推荐第5篇：员工考评制度
员 工 考 评 制 度
一、考评的原则
1、公司各部门应把考评工作作为一项常规工作来抓，每个季度
进行一次，并协同人事部门做好员工的考评，使之制度化、程序化、合理化。
2、在考评前应认真做好准备，对员工的工作表现要有充分的了
解，搜集其自上次考评以来的工作表现记录，包括出勤情况、奖惩记录、直属主管的日常反映等，确保考评结果的准确性。
3、常用的考评方法式是考评者与被考评员工直接面谈交换意
见。面谈应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考评双方能在宽松尔宁静的气氛中坦诚交谈，以提高考评效率。
4、在客观公正的考评基础上，根据每一个员工的业绩与表现，
将其考评的结果与对员工的合理使用和相应的报酬待遇结合起来，以提高工作效率，调动员工的积极性。
5、考评者工作要认真、仔细、实事求是，确保考评工作的公平
性和客观性。
二、考评的内容
1、态度：主要指员工的事业心与工作态度，包括遵守纪律、出
勤情况、工作的主动性与积极性等。
2、素质：包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，还包括
纪律性、职业道德等。
3、能力：根据员工的不同职别层次，对其业务能力、管理能力、
工作能力作分类考评。
4、绩效：主要考评员工对公司的贡献与完成工作任务的数量及
质量方面的情况。
三、考评的方法
1、上下级面谈：上级领导通过直接面谈方式对其下属员工进行
考评。
2、对象比较：由被考评员工的直属上司执行，对被考评的一组
员工，按照工作要求的标准，相互比较，然后采用评分或评语方式，对被考评员工工作表现进行评价。
3、班组评议：由所在部门的同事有组织、有准备地讨论评议。
班组评议由班组长负责召集并记录评议结论。考评标准或提纲由人事部门和员工所在部门制定。班组评议结论需经班组长签字方为有效。
4、个人鉴定：由被考评员工对本人的工作表现，参照公司人事
部门和所在业务部门所规定的工作标准，以书面形式作自我总结。
推荐第6篇：天龙集团员工考评
考核形式：案例分析
考核内容：
案例：我国多数城市开展“公厕革命”试点工作，以“服务百姓、便民利民”为宗旨，如广州市天河区试点“公厕革命”，免费提供手纸、洗手液，但和上海、北京、苏州等地一些实施免费手纸的公厕一样，出现了手纸浪费和偷盗的现象。“每次如厕使用的卷筒纸长度为1.6米”，造成极大浪费。对此人们议论纷纷，寻因 “公厕革命”、“免费手纸”推行之路为何如此步履艰难，从而寻找良策。
考核要求：三个问题均需要结合案例进行分析，如果不能结合案例进行分析，最多只能得到60分。
请结合前11章的相关理论并结合案例分析：
1、公共舆论将此现象的矛头指向“国民素质低下”是否合适？（5分）
2、公共管理部门的管理是否规范、科学、方式是否单一？（10分）
3、政府公共管理能力是否需要加强？公共管理方式方法如何转型？（10分）
1、公共舆论将此现象的矛头指向“国民素质低下”是否合适？（5分）
显然不是发达国家国民素质比中国人高。而是在公共服务继续推广的前提下，通过行政管理手段的科学化与制度化制约了国民消耗欲，通过细节化制度化公共管理倒逼国民自我约束，渗透教育，在全社会营造良好氛围，达到双赢。
2、公共管理部门的管理是否规范、科学、方式是否单一？（10分）
导致“公厕革命”“免费手纸”推行之路步履艰难的原因
第一，“公厕使用规定”“手纸限额”等制度并不完善，缺乏科学性。“公厕革命”的定位是一项便民利民的措施，但规定实施后却没有相应配套的制度来指导国民使用公厕。随意使用、恶意浪费甚至盗窃现象随之而来。
第二，政府公共管理能力有待改进，缺乏创新性，细节化不足。公共管理灵活性不足，没有做好事前调研和反复论证，应从市民使用习惯入手，人性化管理，创新管理手段。
第三，国民素质、公共参与意识需加强。当下社会存在很多人对待公共服务，有占便宜的消耗欲与占有欲，没有养成“适量使用”、“文明使用”的习惯。
3、政府公共管理能力是否需要加强？公共管理方式方法如何转型？（10分）
第一，健全、细化公厕使用标准，确定手纸使用额度，使“公厕革命”制度化。在公共厕所醒目处可以设立“公厕使用规则”、“文明如厕须知”等提示性标语，有章可循，用规定规范国民的使用行为。
第二，增强创新和智慧化管理意识，提升公共管理能力。国外一些政府管理手段值得我们借鉴。例如为防止免费手纸被过度使用，放置在特别设计的盒子中，拉出30厘米就会断掉。美国的厕所手纸有特殊颜色，如果被大量拿走使用，容易被发现进而达到制约效果。应当创新管理手段，从根本上治理手纸浪费和被盗问题。
第三，做好舆论宣传，倡导“量入为出”、“文明如厕”理念，同时公民做好道德自律。政府部门可以事前做好舆论宣传工作，提倡“勤俭节约”、“适量使用”的行为准则，做好典型示范，对群众行为做好舆论引导，国民也应该进行道德自律，营造文明、勤俭的社会氛围。
推荐第7篇：员工综合素质考评
员工综合素质考评
1、热爱公司，关心公司发展，无离开公司的意向。
2、服从领导，听从安排，工作中不挑肥拣瘦，不盲目攀比，不弄虚作假。
3、以公司为家，不散播对他人或公司不利的话，不做对他人或公司不利的事。
4、为人诚实、作风正派、言行一致、勇于担当，能虚心听取别人意见，接受他人批评。
5、日常关心同事，爱护公物、吃苦耐劳。
6、熟悉自己的岗位职责和岗位操作规程，能优质高效完成本职工作。
7、遵守各项法律法规及公司规章制度，无违章违规现象。
8、工作认真负责积极主动，不消极怠工，不敷衍了事。
9、工作中坚持原则，按章办事，不做侵犯他人或公司利益的事。
10、能主动积极学习，不断提升自己的工作能力。
推荐第8篇：员工综合考评表
员工综合考评表
姓名：部门：人力资源部
入职日期：2012年2月29日职位： 培训文员
考核类型：□转正考核□晋职/晋薪考核□周年考核□其它考核
考核评分标准：
5分表现卓越：表现能超越其职位所要求并胜任有余
4分超出水平：表现良好能达到或经常超越其工作要求的胜任程度
3分符合要求：表现能达到工作要求
2分有待改进：经常未能完全达到工作要求，有待改进
1分表现差劣：表现差，距离工作要求有很大差距
请针对考核内容，根据考核标准，对部门员工的工作表现进行综合、具体的评价。在评
价过程中，应对员工的优、缺点采取无保留的、实事求是的、公平公正的态度。
考核内容：
1度。（在考评时应注重其责任感和动机，而非其实际产生的效益。）
评分：评语：
2意该员工的实际工作成效、质量，而不是他是否有能力去做。
评分：评语：
3能主动意识到工作中的错误和漏洞，并从中汲取教训，改善工作素质。
评分：评语：
4指该员工对于分配的工作任务或既定的工作目标是否能按质按量按
时完成。
评分：评语：
5指该员工日常出勤率、假期情况。
评分：评语：
6悉程度。
评分：评语：
7指该员工在完成任务过程中与他人一起和谐工作的情况，以及对待他人的态度、与其他员工一起工作时可否保持合作愉快。
评分：评语：
8及尽量满足顾客需求，在工作中有否受到顾客的表扬或投诉。
评分：评语：
9、培训：指该员工在部门组织的各种培训活动中的出勤情况、培训成绩、培训效果。
评分：评语：
指该员工的言行是否符合公司文化，有否宣传、推广企业理念，在企业文化建设方面是否起到表率作用：
评分：评语：
考核得分：
如果被评估人是主管级或以上员工，还需考核以下内容：
1、指该员工对下属在排班、加班、分派工作、晋职晋级方面是否能公正、公
平：
评分：评语：
2、组织团队活动等；
评分：评语：
3、节约酒店资源方面是否提出建设性意见：
评分：评语：
4、类事务：
评分：评语：
5、指该员工是否能虚心听取不同意见，胸怀坦荡，尊重同事及下属，。
评分：评语：考核得分：
考核总结：
1、您认为该员工的主要长处（包括该员工的个性、工作表现或专业技能），请列示：
2、您认为该员工以后在哪些方面需有所改进：
评估人签名：被评估人签名：___ ____ __部门负责人：
员工自我鉴定及行动计划
1、本人对上述考核内容及结果有何看法？
本人认为上述考核标准内容全面，并且有针对性地指出了本人的长处与不足之处，对本人确立今后的工作重心以及完善自我、提高自身工作能力有很大的帮助。
2、自述本人在考核期内工作表现情况：
本人新入职时，对各项工作的了解并不完全，故在考核期间努力、认真地做好本职工作，并且尽快地熟悉各项工作内容，对新接触的事物，多探索多了解，希望能够在考核期结束时交上一份让领导满意的答卷。
3、列示个人不足之处及下步改进计划：
不足之处：对酒店某些模块以及部门工作未足够熟悉；
改进计划：多与各部门之间沟通交流，巩固各方面基础知识，提升工作能力；
员工签名：日期：
推荐第9篇：员工综合考评表
员工综合考评表
姓名：
考核评分标准：
5分表现卓越：表现能超越其职位所要求并胜任有余
4分超出水平：表现良好能达到或经常超越其工作要求的胜任程度
3分符合要求：表现能达到工作要求
2分有待改进：经常未能完全达到工作要求，有待改进
1分表现差劣：表现差，距离工作要求有很大差距
请针对考核内容，根据考核标准，对部门员工的工作表现进行综合、具体的评价。在评价过程中，应对员工的优、缺点采取无保留的、实事求是的、公平公正的态度。
考核内容：
1度。（在考评时应注重其责任感和动机，而非其实际产生的效益。）
评分：评语：
2、工作效率：指该员工相对其他员工实际的工作成效和工作质量。在考评过程中，应该注意该员工的实际工作成效、质量，而不是他是否有能力去做。
评分：评语：
3能主动意识到工作中的错误和漏洞，并从中汲取教训，改善工作素质。
评分：评语：
4指该员工对于分配的工作任务或既定的工作目标是否能按质按量按时完成。
评分：评语：
5指该员工日常出勤率、假期情况。
评分：评语：
6悉程度。
评分：评语：
7、合作性：指该员工在完成任务过程中与他人一起和谐工作的情况，以及对待他人的态度、与其他员工一起工作时可否保持合作愉快。
评分：评语：
8及尽量满足顾客需求，在工作中有否受到顾客的表扬或投诉。
评分：评语：
9、责任心：该员工是否具有一定的责任心，能够对自己的工作、负责的部门或方面负全责。评分：评语：
考核得分：
如果被评估人是主管级或以上员工，还需考核以下内容：
1、指该员工对下属在排班、加班、分派工作、晋职晋级方面是否能公正、公平：
评分：评语：
2、组织团队活动等；
评分：评语：
3、节约酒店资源方面是否提出建设性意见：
评分：评语：
4、类事务：
评分：评语：
5、尊重员工：指该员工是否能虚心听取不同意见，胸怀坦荡，尊重同事及下属，。
评分：评语：
6、指该员工是否善于思考和研究，是否能提出新点子、新想法且对提高企业运营效率做出贡献。
评分：评语：
7、能顺利地完成任务，避免与他人发生不必要的摩擦。
评分：评语：
8、力，向目标迈进
评分：评语：
9、
评分：评语：
考核得分：
考核总结：
1、您认为该员工的主要长处（包括该员工的个性、工作表现或专业技能），请列示：
2、您认为该员工以后在哪些方面需有所改进：
评估人签名：被评估人签名：___ ____ __
推荐第10篇：员工试用期考评管理办法
员工试用期考评管理办法 (2009-07-14 19:42:22)
转载
标签：分类：工作感想
杂谈
1.总则
1.1 制订目的
为了科学、公正的评估员工试用期表现，使试用期员工尽快进入该岗位角色，减少公司用工风险，特制订本办法，以规范试用期员工考评管理工作，为员工转正和调整薪资提供有力依据。
1.2适用范围
公司行政区域员工试用期考评均依本办法管理，制造部员工除外。
1.3权责单位
（1）办公室负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2.考评管理
2.2员工试用期考评流程
进入试用期的员工，需自行制定《试用期工作计划》（详见附件一），包含三个月内的工作内容、工作进度，每月进行工作总结，将未完成的工作及存在的问题如实反映。部门经理对应该员工的工作计划进行逐条考核，填写评语。试用期满，由该员工填写《员工转正考评表》，
小结试用期的工作表现。由部门经理和办公室人事专员与该员工进行面谈，就该岗位工作内容、工作标准、胜任标准等进行沟通，达成一致，并填写考评意见，报总经理审批。
2.3主管以上人员试用期考评
主管以上人员试用期的工作计划统一由总经理和办公室主任负责跟踪进度及考评。
2.4试用期考评结果运用
试用期内，员工因个人原因未按计划完成工作，或工作完成情况未达到预期标准，由该部门经理向办公室提出解除劳动关系的申请，并和人事专员一起与试用人员进行面谈。员工如工作完成出色，可由部门经理提出提早转正申请，报办公室审核，由办公室组织面谈，并报总经理审批。转正人员调整薪资的幅度以该员工试用期间工作完成情况决定，具体如下：
2.5资料存档
《试用期工作计划》、《员工转正考评表》作为员工档案的内容，由办公室统一存档保管。
3.附件
附件一：《试用期工作计划》
试用期工作计划
附件二：《员工试用期考评表》
员工转正考评表
第11篇：员工转正考评管理办法
员工转正考评管理办法
一、目的和意义
为规范员工试用期考评与转正的流程与管理，客观公正地评价员工的实际工作能力与工作业绩，加强对新员工试用期的过程管理与控制，避免用人失察的危害，为公司筛选和挖掘优秀的人才，优化人员结构，提升公司人力资源素质和竞争优势。
二、适用范围 适用于所有新进员工
三、职责
人事行政部负责营销系统负责所有人员转正考评的组织实施
四、具体考评管理程序
1.公司在与新进员工签订劳动合同时，按合同期限和法律规定约定试用期。（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期最长不超过六个月。） 2.在试用期结束的前两周，人事部门向员工及其部门发出试用转正考评通知。 3.新员工在接到通知的五个工作日内，完成试用期工作总结或述职报告，个人填写《转正申请表》，向上级或部门书面提出转正申请。直接上级和部门经理应在每月对新员工进行考评，书面报人事行政门，对于不能胜任岗位工作，以及有重大违纪、工作差错或虚假个人信息等情况，应由上级或部门负责人及时向人事部门反映，以便及时处理。对于表现特别优秀，有重大突出表现的新员工，可由上级或部门负责人向人事部门提出提前转正申请（原则上不提前转正）。
4.直接上级和部门经理应在接到考评通知的三个工作日内按要求进行员工转正考核，出具书面的试用期工作评价，签署意见（①同意或建议按期转正；②同意或建议需延期转正；③同意或建议不予转正，中止试用。）后，将资料转交人事行政部。
5.人事部门对部门已同意或建议按期转正的人员的材料审核，必须具备以下条件： ①
用期工作表现（包括工作技能、工作业绩、工作态度等）符合岗位要求；
② 试用期内遵守公司各项规章制度，未发现重大违规违纪、工作差错或虚假个人信息。 ③ 接受公司新员工入职培训和上岗培训并已合格通过； ④ 用期内出勤率不低于90%；
⑤ 已按规定提供或转入个人档案资料、证书证件、离职证明、担保书、协议书等相关公司规定录用的必须资料；
6.符合条件时，人事行政部组织安排转正考评，考评方式有以下几种（根据岗位具体情况选择考评方式）：
①召开评审会，对其工作态度、专业技能和管理能力、工作业绩等做评估鉴定；参与考评人员应有：直接上级和分管领导、其它有业务往来的相关部门人员、人力资源部门人员等； ②360度评议，由员工的上级、下级和相关部门人员，对其工作态度、工作能力和服务配合意识等进行评议打分（不记名）； ③专业知识笔试或专业能力动手测试。
7.人事行政部统计考评结果，在《员工转正申请表》中填写意见，上报领导批准。8.经批准后，人事行政部向员工发出转正、延期转正或中止试用的通知（或包括调薪通知），并抄送员工的上级或经理（延期转正或中止试用按劳动合同法规定操作执行）。 9.人事行政部会同员工上级与员工进行试用期考评结果反馈谈话，取得员工签字确认回执，计入员工人事档案。
五、附则
申诉与处理：新员工对于上级或部门经理出具的工作评价、审批意见，以及转正考评结果有异议的，或者由于人事部门或部门上级延误未能按期进行转正考评的，可以向人事部门反映或申诉，也可直接向营运中心反映或申诉；相关部门在接到申诉后，五个工作日内做出处理意见并向员工本人反馈。
本办法从2015年1月1日起施行，由人事行政部负责解释。
第12篇：第四讲员工考评
第四讲员工考评
案例一一项“令人满意的”评定令人满意吗？
安德鲁·希尔顿（Andrew Hilton）过去26年里一直在“汉密尔顿化学公司”（Hamilton Chemicals）受雇作一名电气科学工程师，最近被提拔到管理层，他的新职位是工程设计服务机构的经理，有20名来自所有学科的工程师向他报告。
这个单位工作状况一直不好，士气和绩效一直比较低。在过去的两年中，该单位的生产率已降低25%，缺勤率上升了10%，与工作有关的人身伤害上升了12%。
安德鲁认为问题是由于以前的经理——特德·辛普森（Ted Simpon），错误地使用绩效评估系统而引起的。工人们每年依据一个5分图解式评定量表按以下的工作维度进行评定：
1．安全；
2．与他人协作的能力；
3．对公司长期成长的贡献；
4．对生产率的贡献；
5．成本控制；
6．出勤。
在过去两年中，辛普森在所有6个维度上给每个雇员一个“令人满意的”评分——3分。经过安德鲁最初两个月的观察，他相信辛普森对他们的评分是错误的。6个工程师很快地突出成为绩效优异者，
而3个工程师则明显让人不满意。
讨论题：
1．为什么你认为特德·辛普森给了每个人一个令满意的评定？
2．你同意安德鲁关于绩效评估可能导致那个问题的意见吗？请予以解释。
3．如果安德鲁选择给每个雇员应得的评分，你认为会产生一种强烈反应甚至使更多人更加不满意吗？
4．安德鲁将如何处理这种局面？
案例二
与绩效挂钩还是不与绩效挂钩
1993年1月，Samaritan Memorial医院推行了一项针对127名护士的正规绩效评估计划。一开始，该计划受到了一些新护士和主管的反对；但作为评估护理效果的一种客观方式，该计划渐渐地受到欢迎。抱怨主要集中在完成绩效评估过程的时间增加和主管想面对那些与其绩效考核不一致的事实上。该计划要求主管每年评估员工的绩效，并向医院的人力资源经理上交每一份评估表的复印件。
1995年7月，医院人力资源经理蒂特·托马斯检查了实施这一计划以来的员工评估表，发现82%的员工被评估为“平均水平”，10%被评为“高于平均水平”或“优秀”，其余的人被评为“差”。为此，蒂特决定以医院所在市区的消费物价指数作为年度工资增长的基础。他认为，这样可以在保证所有护士的年度工资增长的同时维持其生活水
平。在过去的三年里，所有护士都按照这一政策领取年度工资增加额。
作为医院员工参与计划的一部分，蒂特每季度都主持不同小组员工参与的会议，向他们征求关于医院政策和工作的感受。会上既提出肯定意见，也提出了否定意见。在去年的几次会议中，一些年轻员工和资深员工表达了他们对这一年度工资增长政策的不满。最大的抱怨是，由于对每个护士都支付相同的报酬，而不考虑绩效问题，这使增加产出缺乏激励。这些评论如此之多，致使蒂特不得不考虑调整一下医院的薪资政策。在过去的七个月中，有九位好护士辞职，去了一家根据工作表现而制定工资增长率的地区医院。
讨论题：
1．医院实施与绩效挂钩的工资增长计划的优点是什么？推行这样一种计划会有什么缺点？
2．主管评价下属会出现什么问题？
3．请根据优、良、一般、中下、差等绩效评估水平制作一个绩效报酬增长指南。根据您所在地区的生活水平指数或可以获得的薪资调查数据来指导绩效报酬增长百分比。
4．在医院，团队工作不太普遍。请解释如何制定适用于医院的团队激励计划。需要用哪些标准评价团队绩效？
第13篇：员工绩效考评方案
为提高员工工作积极性,提高工作效率,加强管理,激励员工的工作热情.公司决定试行以下方案:
一.员工绩效考核.
1.考核方法:员工绩效考核以积分行式考核,具体考核内容见《员工计分表》。考核方式以每人每月一表。
2.产品质量考核：产品生产以计划行式下发，同时附以《XXX生产计划与验收表》，产品质量考核以表格内容逐项检验，根据检验结果给与相应积分。
3.机加工考核：机加工生产任务以《零件加工单》形式由机加工主管下发，此表格附有检验项，合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。
4.焊工由于工作的需要和特殊性其评定如下：
A．加工零件时以质量为准即：合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。
B．焊接机架时以《零件加工单》形式下达任务，验收按任务完成情况和质量来评定。
二.员工薪资构成：
基本工资＋浮动工资×（1＋积分所得的百分数）=当月所得工资
三.员工日常劳动纪律和各人行为的积分加或减参照《员工计分表》相关事项。
四.在公司效益允许的情况下年终发放年终奖金，其额度以当年度个人积分总和为参照给与相应的额度。
以上方案暂试行三个月，如有不到之处再另行修改。
第14篇：试用期员工考评表
江阴林格科技有限公司人力资源管理制度—试用期考核 江阴市天润机械制造有限公司2014年第1版
试用期员工考评表
姓名 学历 试用期限
岗位 专业
所属部门 入职时间
年月日——年月日
配分 得分 评语 考核项目
5分公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况 职业素质
5分
10分总分
本期考核成绩未达8分者，视为考核不合格。合格，转入下一期考评不合格，不予录用
指导人：考核人：日期：
从年月日开始至年月日结束
配分 得分 评语 考核项目 5分纪律性：遵守和维护部门各项规章制度与工作流程
5分协调性：为顺利完成工作，与人协调合作
10分工作态度与责任感：工作努力、主动，无需督促
10分工作技能：经培训掌握初级阶段所需专业技能
30分总分
本期考核成绩未达24分者，视为考核不合格。合格，转入下一期考评不合格，不予录用
指导人：考核人：日期：
从年月日开始至年月日结束
配分 得分 评语 考核项目 纪律性：遵守和维护部门各项规章制度与工作流程
协调性：为顺利完成工作，与人协调合作
工作态度与责任感：工作努力、主动，无需督促 工作技能：经培训掌握初级阶段所需专业技能
5分 5分 5分 5分
第一期
人力资源部考评
第二期
用人部门 考评
第三期
用人部门 考评
第四期
主管部长/副总考评
10分工作质量：工作质量达到标准
工作任务：按要求完成工作任务10分
40分总分
本期考核成绩未达32分者，视为考核不合格。合格，转入下一期考评不合格，不予录用
配分 得分 评语 考核项目
5分用人部门主管副总的综合印象
5分其他有关同事的意见
10分试用期面谈（参考员工试用期工作总结）
20分总分
考核成绩（第一期至第四期）累计达80分者，被为考核合格，即时转为正式员工。
合格，予以转正不合格，不录用
指导人：考核人：日期：
签名：日期：
人力资源部意见
第15篇：员工行政管理考评规定
员工行政管理考评规定
第一章总则
第一条定义本行考评是指对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。
第二条 适用范围本制度适用于球体副总以下的有在岗员工。
第三条 目的
（一）对员工履行本职工作的态度、能力等方面进行考评，以达到提高员工工作绩效的目的。
（二）为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。
（三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
第四条 原则
（一）公开公正原则
考评内容、标准方法公开，考核结果与考核对象见面：考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
（二）量化操作原则
对考评内容项进行评分，考评的结果量化到具体的分值。
第五条 考核主体
考评主体即考核者，原则上是员工的直接上级。
第六条 考评形式
各类考评形式有：
1、上级评议。
2、分管领导或主管领导审核。
第七条 考评种类
按考核时间分类为每月考评。
第二章 考评方法
第十七条 考评采取百分制的量化结论。
第三章 考评管理
第二十三条考评实施时间每月30日前完成。
第二十五条对员工的考评结果，不得向无关人员泄露。第二十六条各级考评主体应严格遵守考评规定，切实履行职责。
第16篇：物业管理员工考评体系
物业管理员工考评体系
员工工作考评体系
第一部分 考评管理
一、考评的原则
1． 公正客观实事求是的原则。
2． 重全面、重大局的原则。
3． 准确细致的原则。
4． 标准化、规范化的原则。
5． 及时的原则。
二、工作考评的四个主要衡量标准
1． 工作态度。
2． 工作能力。
3． 工作行为。
4． 工作成果。
三、考评体系
1． 岗位工作标准是唯一考评依据。
2． 以客观记录为唯一记分依据（注重原始记录）
3． 主观考评均应客观结果作为判断依据。
4． 考评结果与工资、奖金挂钩。
5． 考评结果与行政奖罚挂钩。
6． 考评结果与晋升、调职、降级挂钩。
7． 考评结果允许申请上级领导复议。
四、考评体系的构成
1．工作质量考评，三个月总分取平均值为季度工作质量考评分数，占考评总分的60%。 a ：操作层员工的质量考评由日检、周检、月检构成。
b ：管理层员工的质量考评由周检、月检构成。
c ：日检、周检、月检的考评过程相对独立，互不影响。
2．书面考核：
以上各项规程及工作要求，培训内容为主。占考评总分30%，其中保安部书面考核占15%、军事培训考核占15%
3．民主评议： 占考评总分10%。
五、考评方法
1．日检。
1）部门负责人（含保安部当班负责人）对本部门员工的当天工作进行综合评分，并将评分结果于下班前记录在部门工作日检表中。
2）日检分数由部门负责人每周未向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。
2．周检
1）考评与被考评关系为：
a ）行政部对公司员工（含部门负责人）
b ）公司经理对各部门负责人（含行政部主管）
2）考评人员每周未对被考评员工质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评周检表中。
3）周检分数每周一由行政部向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。
3．月检。
1）公司经理每月未对全体员工（含各部门负责人）工作质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评月检表中。
2）月检分数每月由行政部向员工公布，员工如有异议可申请复议。
4．申请复议。
1）对申请复议的员工分数，第2日内给予回复，经核实，商讨后的复议分数为最终分数。
2）操作层员工申请复议，由行政部主管或经理负责，经理核实后的复议分数即为最终分数；管理层员工申请复议由公司经理或总经理负责，总经理核实后的复议分数即为最终分数。本
六、分数统计办法。（见附表）
七、考评奖罚
1．季度考评总分为90分以上者，下一季度按公司薪酬体系计发五级工资；季度考评总分为80-89分者，下一季度按公司薪酬体系计发四级工资；季度考评部分为70-79分者，下一季度按公司薪酬体系计发三级工资；季度考评总分为60-69分者，下一季度按公司薪酬体系计发二级工资；季度考评总分为60分以下者，直接转为试用期，计发一级工资。
2．工作质量考评分数连续三个月处于公司未位者，立即解聘；季度考评分数连续两季度处于公司未位者，立即解聘。
3．管理层员工：季度考评分数为80分以下或季度考评分数为本部门未位，立即转为代理职务，扣发次月职务津贴；季度考评分数连续两季度为80分以下或连续两季度为本部门未位，作撤职处理。
4．星级员工制：季度考评分数为公司第一名者，评为“五星员工”；第二名者，评为“四星员工”，第三名者，评为“三星员工”。星级员工从公司管理基金中提取资金给予现金奖励，同时编辑其突出事迹予以张榜公布。
八、工作考评的纪律
1．考评人员在考评时，应认真评分，规范记录。评分表及督导记录严禁毁损，涂改，需更正内容应在原内容下划横线，作批注说明。
2．考评人员必须严格按考评规程执行，严禁随意评分。
3．考评人员务必客观公正、事实求是，严禁在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守。
4．对考评工作要求不清楚时，应及时向行政部申请解释，考评人员不得按照自己的个人理解进行评分。
5．违反上述考评纪律者，除按考评方案予以扣分外，给予降职、降级、解聘等行政处罚。
6．本工作考评体系的解释权属公司行政部。
第二部分 员工工作质量评分细则。
一、岗位工作标准
各岗位员工每日工作应严格按照以下标准进行：
1．公司所有规章制度，含《员工守则》，作业规程及各岗位工作职责等。
2．公司文件提出的各项工作要求。
3．公司例会（含各部门专题会议）所明确的各项工作要求。
二、工作考评扣分细则（百分制）
1．未按上述各工作标准执行的，每发现一项一般违规，扣减1-3服；严重违规，扣减4-10分，引起不良后果的，扣减11-30分。
说明：一般违规是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清，不合要求及有一定的客观因素（需经确认造成的程度轻微不合格，严重违规是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指造成恶劣影响，实际损害或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
2。各项工作记录完整、准确，违规一项扣1—10分。
3．各次会议记录，培训记录完整准确，违规一项扣1—5分。
4．工作计划未按时提交，扣1—5分；工作计划内容不符合要求，扣1-5分，工作计划未完成，一项扣1-5分。
5．工作安排及时落实，工作任务在规定时间完成，延误一次扣2-5分，未完成一次扣6-20分。
6．节约成本，严禁浪费。发现一次扣5—20分。
7．严格遵守考勤制度：迟到早退一次扣5-10分，旷工一次，扣30分（工作时间外出未按公司制度履行手续，视为旷工）。开会及培训迟到，早退、旷工加倍扣分。
8．在公共场所，工作场所与客户，同事及他人发生争吵，扣10-20分。
9．工作场所整齐，洁净，未达标者扣5-10分。
10．客户有效投诉，责任人一次扣5-20分。
11．服务意识，能为业主提供帮助而拒不提供，麻木不仁者，扣5-20分。
12．工作失误一次扣1-10分/
13．工作中不团结协作，挑起事端者，扣5-20分。
14．违反安全操作规范，（特别是电工等特种岗位）一次扣5-20他/
15．在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守，目失公平者，扣5-30分。
16．部门负责人工作目标未完成，一项扣5-10分。
17．部门负责人成本目标未完成，扣5-20分
18．部门负责人（含保安部当班负责人）对下属的严重违规承担管理责任，扣分值为下属扣分值的1/4。
三、工作考评加分细则。
1．拾金不昧者，一次加1-10分。
2．为保证工作质量顾全大局而忍受委屈者，加5-20分。
3．公司通报表扬者，加5-20分。
4．兢兢业业、辛勤工作，为保证工作质量而无偿牺牲休息时间者加5-20分。
5．成本目标超额控制，加5-20分。
6．为公司挽回经济损失或作出重大贡献者，加5-30分。
7．努力工作，知难而进，短时间内工作质量有明显进步者，加5-20分。
附：日检查、周检查、月检查表。
第17篇：员工绩效考评方案
定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进娶创新、应变等；
u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工
作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
br>l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定）
十、各种附表（待定）
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：
1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。
2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：
（1）考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。
（2）要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。
（3）标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。
例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：
①是否准时上下班；
②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；
③是否很少与人发生口角；
④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；
⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。
再如民主评议考评管理人的综合表现时：
①领导能力——率先示范，受部属信赖；
②果断力——能当机立断；
③执行力——朝着目标断然的执行；
④先见性——能预测未来拟定对策；
⑤人缘——爱部属、同事信赖、敬爱；
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第18篇：员工考评操作管理制度
一、考评的原则：
１、各部门各级管理人员应把考评工作作为一项常规工作来抓，每季度进行一次，协同人事部做好对员工的考评，使之制度化、程序化；
２、对被评估员工的工作表现要有充分的了解，在考评前应认真做好准备，搜集其自上次考评以来的工作表现记录，包括出勤情况、奖惩记录、直属主管的日常反映等内容，确保考评结果的准确性，使被评估员工口服心服；
３、工作认真、细致，实事求是，确保考评工作的公平性和客观性；
４、考评中，考评者与被考评员工直接面谈交换意见是常用的方式，面谈应选择一个不受外界干扰的安静环境使考评双方能在宽松而宁静的气氛中坦诚交谈，以有利于提高考评效果。考评者对谈话技巧的恰当运用，是考评取得完满效果的关键；
５、在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现将其考评的结果与对员工的合理使用和相应的报酬待遇结合起来，调动员工积极性，提高工作效率。
二、考评的内容：
１、素质。包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程序；还包括组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节；
２、能力。根据员工的不同职级，对其管理能力、业务能力作分类考评；
３、态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括其纪律出勤情况、工作的主动性与积极性等；
４、绩效。主要考评员工对企业做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况；
三、考评方法：
１、个人总结考评法。由被考评员工对本人的工作表现,参照人事部和所在业务部门所规定的工作标准，以书面总结的形式作自我鉴定；
２、班组评议考评法。由所在班组同事有组织、有准备，面对面地讨论评议而进行考评的方法。班组评议由班组长或领班负责召集并汇录评议结论。考评标准或提纲，由人事部和员工所在部门制定。班组评议结论需经本人阅读并签字后生效；
３、对象比较考评法。由被考评员工的直属上司执行，对被考评的一组员工，按照工作要求的标准，相互比较，然后采用评分或评语方式，对被考评员工工作表现进行评价；
４、上、下班面谈考评法。指上级管理人员通过直接面谈方式对其属下员工进行考评的方法
第19篇：中员工考评须知
2014年年中考评须知
本年度考评变化点说明：
1、2014年度年中考评表分为一般员工用、（副）班长用、一般职员用三种。副科长以上管理干部另行考评。
2、一般职员不再区分“STAFF”和“准STAFF”；
3、原考核表的“评价着眼点”改为“评价标准”，更加严格的规定了各项目的评价结果；
4、分值分配：“工作质量”和“工作技能”（（副）班长评价时为“协调监督”）项目为20分，其余为10分，共100分；
5、所有评价均计分值（以往是部、厂长评价以上按A、B、C„）；
6、所有评价均统一为初评、复评和人事（公司）评价（：初评人员为科长+班长+副班长；复评人员为部长或厂长+副厂长；
7、最终得分按权重计算得出：初评分*70%+复评分*20%+人事分*10%；
8、原则上不再进行协调会议；
考评一般注意事项：力求公正、公平
不以个人好恶，对受评人给予不切实际的高分或低分；
不以个人对受评人不了解，对受评人给予不置可否的中等分数；
不以不合理的工作要求，作为受评人的考核的标准；
不以受评人一日之过而忽略其九日之功，反之亦然；
考核期以外的工作表现，无论好坏，均不应为考评依据
考评一般特别事项：
1、考评各分值段人数原则上占比：90分以上：0%；80-89：5%； 70-79：15%； 60-69:60%；40分以下：0%； 40-49：5%50-59：15%
2、考评各分值段内所有人员的分数平均值应在中间值，即84.5、74.
5、64.5、54.
5、44.5
3、一般职员的考评要考虑本部门的所有工作所需的工作技能（即不能仅以其现在担任的工作的表现来评判）
第20篇：绩效员工绩效考评管理办法
员工绩效考评管理办法
1、第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
2、第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
3、第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
4、第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
5、第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
6、第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
7、第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1.上级评议；
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2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
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