《人力资源社会调查》社会实践报告
一、兰州市新华书店人力资源状况分析
1、大学、中专图书发行专业毕业生：20%
2、顶职的书店家属： 40%
3、部队退伍、转业军人： 10%
4、社会招聘人员： 10%
5、其他行业转入： 20%
二、人力资源管理中存在的问题： 可以看出，受过专门训练的大学、中专学历的职工比例只占1/5。而实际上，在基层书店所占的比例更小。有的县级新华书店甚至没有一个这样的专业人才。这种状况极大地影响了新华书店的发展，具体体现在以下几个方面：
（一）员工劳动效率低下，缺乏“主人翁”意识。
由于职员对图书发行业务的生疏，对科学文化知识的缺乏，导致他们在实际工作中劳动效率非常低。很多地区新华书店经营品种不过1万左右，营业员却有50~60人。这使得新华书店普遍存在惰工、怠工的现象，员工毫无“主人翁”意识，整个书店萎靡不振。
（二）“粗放式”经营企业，制约企业的发展。
人才的匮乏，严重的影响了书店的经营。有的门市部由于无人懂会计，连明细账本都没有，凭负责人说了算。有的业务人员则单凭经验数年连续订同一种书，结果造成了积压。由于缺乏人才，引进不了先进的管理方法，甚至连先进的设备也使用不了。电脑很多年前就进入了新华书店，但直至今天，仍有很多书店在拿它当打印机使用。21世纪是电脑的世纪，新华书店人才的危机已严重地影响到了书店的发展。
（三）企业内部人事关系复杂，人浮于事。
企业由于缺乏人才，使得各级职员谁也不服谁。下级职员因为能力不够，没有真才实学，只有通过与上级领导攀关系来求升迁；而上级领导则互相“窝里斗”，不能同心同德，造成复杂的人际关系网，把精力都耗费在内讧上了。
三、造成兰州市新华书店从业人员素质低的原因。
是什么造成新华书店目前这种状况的呢？这里既有上级领导机关的原因，也有书店自身的原因。
首先，国家对图书发行工作的研究和图书发行人才的培养较晚较弱。
新华书店1937年成立，至今已有70余年。而直到80年代，我国才在武汉大学设立了图书发行专业。在英国，第一次世界大战前就要求对书店从业人员进行持证上岗。每一个有志从事发行工作的人都必须在大学院校内和学生一起学习半年基础课程，之后与学生一同考试，及格者才能发给上岗证书
其次、新华书店自身也在排斥着外来人才的引进。
新华书店因拥有课本和政治读物的专卖权，在从计划经济转向市场经济的过程中，不但未遭受任何损伤，反而增强自己的实力，员工的小日子过得红红火火。书店安逸舒适的工作和丰厚的报酬引得四面八方的人拖亲戚找关系涌入新华书店，这种现象也让新华书店自身将自己的工作岗位视为“香馍馍”，不愿轻易示人。而书店陈旧的人事制度和近20年的扩张经营方式，也限制了外部人才的吸纳，给当今的新华书店留下了人才匮乏的后遗症。
最后，新华书店对员工的在岗培训较弱较晚。 新华书店大规模地对员工进行培训是在上世纪90年代以后，即使是这种培训也往往流于形式。老师讲半个月的课，然后进行考试，考试答案则事先早已公布。这样做，不但毫无益处，而且浪费人力物力。
四、解决人力资源管理问题的方法和措施
今天，站在新世纪舞台上的新华人，怎样才能使新华书店甩掉种种弊端，面对激烈的市场竞争呢？
1、更新用人机制，促进人才流动。
首先应该废除父退子承的顶职制度，代之而起一套严格的持证上岗制度。我们可以借鉴英国的经验，由总店或省店组织对从业者进行定期考核，结合目前书店的“三岗制”，合格上岗，不合格待岗学习，甚至可勒令下岗。这样才能有效地保证从业人员的素质，从而把新华书店的人才机制纳入良性的循环中。社会图书发行渠道近十几年的发展速度之所以快于新华书店，一个主要原因就是他们建立了一套符合市场经济规律的人才机制，使人员既可因事而聚，也可“曲终人散”；既能肝胆相照，“从一而终”，也能按照劳动合同，履行和解除相互关系；新华书店也应该建立这样的用人机制，优化干事环境、促进人才流动，这既是形势发展的需要，也是新形势下生存发展的必然抉择。
2、加强企业文化建设。 具体的方法有：
a、利用各种媒介，大力开展各种宣传活动。
既可通过电视、广播等媒介，也可自办店刊、店报、墙报、黑板报等。一方面激励了员工，另一方面，又宣传了自己，提高了企业形象。
b、经常开展各种有企业特色的文娱活动。
既可以本店内部进行各种活动，也可与读者、作者进行各种活动。譬如：游艺会、座谈会、演讲会以及各种大众体育活动等。使员工的思想在文化活动中得到交流，从而增进团结，焕发更大的工作热情。
c、开展各种业务练兵活动。
譬如：知识竞赛，业务技能比赛以及各种形式的业务培训。 d、改善员工生活。
关心和爱护员工，优化员工的生活环境，使书店对员工产生较强的凝聚力和向心力。
3、优化队伍结构，激活人才潜能。
新华书店固然缺乏人才，但目前最缺的却不是人才，而是能够挖掘、造就、吸纳和留住优秀人才的良好用人机制。就国内图书发行的现状而论，新华书店的人才、经验优于其他发行渠道，但其体制、机制的落后，经营成本的居高不下和分配制度的不合理限制了人才、经验优势的发挥，而社会发行渠道借助体制、机制的优势，使其相对欠缺的人才、经验和各种潜能得到了超水平的发挥，站到了与新华书店同层面、同地位的竞争对垒之列。客观地说，这就是目前国内图书流通市场的真实写照。
历史上新华书店曾以“物美价廉”的人才成本在市场竞争中取利颇丰，经营成本、劳动生产率与销售额增长不能同步的问题被不同程度地掩盖、稀释。在越来越多的人才把企业文化和个人成长视为择业第一要素的今天，各种人才要么“跳槽”而去，要么在智力上“红杏出墙”，这种现象已成了“合理”的普遍现象。因此，各级新华书店，如果不能顺应形势，任凭人才、智力外流，队伍结构将会更加劣化，到那时低素质、低价位的劳动力不但不会促进新华书店经营成本的降低、经营结构的调整、经营方式的转变提升，相反经营成本还会增高，市场竞争力还会进一步下降。因此，我们要学习和掌握人力资源管理的根本理念，倡导只要你是人才，能为企业带来较大的利润，我就聘你高职，给你高薪，送你深造。相反，只要你不能创造价值或是创造价值不足以弥补收入的低素质劳动力，我就给你调岗降职，降薪培训，甚至待岗解聘。这就是市场经济条件下，现代企业人力资源管理运作中绩效考评和薪酬设计应遵循的最基本准则，如果违背了这种准则，必将在社会竞争中被淘汰。
因此，必须优化队伍结构、激活人才潜能、促使优秀人才脱颖而出，要把重点放在用好现有人才上，其次才是引进、培养未来人才。人才引进要以适用为标准，既不能盲目追求“人才高消费”，动辄就是博士、硕士，也不能不讲学历、能力、知识、经验、潜能等相关因素，一味降低条件标准：因为我们现有的许多人才只要给予其合适的环境，合理的收人，他们丰富的经验和巨大的潜能就能充分发挥出来，就会脱颖而出，成为新华书店创造财富的中坚力量。
4、完善绩效考评体系，加快薪酬改革步伐。
如何选人用人，选什么人用什么人，如何建立并逐步完善一套既科学合理，又行之有效的绩效考评体系和激励的薪酬制度，使队伍中各种人力、人才的能量都能充分发挥出来，是现代企业共同关注和探讨的课题之一。
针对这一课题，几十年来，新华书店虽已做了大量工作，取得了一定成效，但由于体制、机制的限制，绩效考评体系和薪酬制度的不完善、不科学等原因，结果并不尽人意。在选人用人上，重“伯乐相马”，轻“沙场赛马”；在分配制度卜，基本仍是以“大锅饭”为主，干多干少、干好干坏，利益基本相同。在绩效考评上，重形式，轻实绩，致使一些是非功过界限不清、概念模糊。只有完善绩效考评体系，加快薪酬改革的步伐，突出会干能干实干，才是新华书店生存发展的根本。
07春人力资源管理 海文俊
