新产品开发人员是企业技术创新的主体，因此，如何运用企业有限的资源，激发广大新产品开发人员的积极性和创造性，不断推动企业自主创新的步伐，已成为我国科技界和企业界日益关注的问题。
一、新产品开发人员的个性特征和工作特征
企业新产品开发人员属于典型的知识型员工，他们拥有企业发展所需的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神一旦与企业其他资源结合起来，就能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。除了这一本质特征之外，新产品开发人员还具有不同于其他工作人员的个性特征和工作特征。
新产品开发人员的个性特征包括：
1．较强的工作自主性。新产品开发活动是知识含量和技术含量很高的工作，由于开发人员拥有与企业生产、技术相关的知识，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一
新产品是指在产品结构、性能、材质、技术特征、化学成分等某一方面或几方面比现有产品有重大改进和提高的产品，或是从未生产过的新创产品。它必须是利用本国或国外的新设计进行试制、投产并经鉴定合格的产品，而且具有先进性、实用性和推广价值。
新产品试制成功并投入生产，反映了该产品在工业现代化过程中已达到的技术水平。新产品生产的多少，反映了一个企业在市场中的竞争实力，也反映了一个企业可持续发展的后劲。
一个企业，如果没有新产品研制，没有新产品开发，没有新产品储备，没有新产品推出，必将被市场所淘汰；一个企业，如果短期内新产品产值增幅低于总产值增幅是可以理解的话，那么长此以往，也必将被市场所淘汰。因此，把新产品开发作为影响一个企业、一个城市、甚至一个国家兴衰的观点是毫不为过的。
那么，近年来，重庆新产品开发的情况究竟怎样呢?
一、新产品开发的成效
直辖以来，重庆新产品开发的势头是健康的，处于一个高成长期。1998年规模以上工业企业完成新产品产值88.37亿元；1999年提高到140.63亿元，比上年增长59.1％；2000年提高到204.73亿元，又比上年增长45.6％；2002年提高到221.71亿元，在前两年高速增长的基础上又比上年增长8.3％，三年累计增长了1.5倍，年均增长了35.9％，大大高于同期现价工业总产值增长11.8％的水平；新产品产值率2001年达到20.7％，比1998年的11.5％提高了9.2个百分点。1998年以来，重庆工业能够连续三年保持两位数以上的增长，新产品开发起到了重要的拉动作用。据测算，三年来，重庆新产品产值增量占现价工业总产值增量的比重高达43.6％，也就是说，现价工业总产值的增加，有近一半来自新产品的贡献。
2001年，太极集团研制的减肥新药--曲美，一年的销售额达到6亿元；庆铃公司生产的F系列重型汽车，性价比明显优于同类进口产品；中国嘉陵生产的安全、环保、节能摩托车；力帆生产的982型发动机；隆鑫生产的4汽门1
25、CG
110、陶瓷汽缸125发动机；四维瓷业生产的抗菌\"金四维\"卫生陶瓷等新产品，有力地支撑了重庆工业以高于全国平均水平的发展速度增长，打破了近年来重庆工业发展速度长期低于全国平均水平的被动局面。
二、新产品开发的问题
进入2002年，重庆新产品开发的情况不尽人意，出现高开低走的势头。1月份新产品产值增长17.3％，但从2月份开始出现下降趋势，2月份当月下降了15.2％，累计下降1.0％；3月份继续下降12.8％，累计下降5.7％；4月份虽然下降幅度大大减缓，但仍然下降了0.7％，累计下降3.7％。
重庆工业新产品开发的问题到底出在哪里?
1、新产品下降主要集中在外商及港澳台投资企业、重工业和大中型企业。1-4月，外商及港澳台投资企业完成新产品产值10.53亿元，同比下降14.8％，比全市平均降幅多降了11.1个百分点；重工业完成新产品产值40.04亿元，同比下降7.4％，比全市平均降幅多降了3.7个百分点；大中型企业完成新产品产值63.88亿元，同比下降6.4％，比全市平均降幅多降了2.7个百分点。
2、新产品下降主要集中在国民经济七大行业。1-4月，石油加工及炼焦业完成新产品产值297万元，同比下降30.4％；常规兵器制造业完成16313万元，下降28.0％；电子及通信设备制造业完成23238万元，下降13.6％；交通运输设备制造业完成420958万元，下降13.3％；烟草加工业完成18307万元，下降11.2％；食品加工业完成492万元，下降11.0％；黑色金属冶炼及压延加工业完成11258万元，下降7.6％。以上七大行业共减少新产品产值7.80亿元，下降13.7％，影响全市新产品产值下降10个百分点。
3、新产品下降主要集中在十大企业。1-4月有10家企业新产品产值减少了一千万元以上，其中庆铃公司减少83653万元，下降63.8％；长安铃木减少18233万元，下降43.7％;隆鑫汽油机减少16826万元，下降67.1％；烟草工业公司减少13694万元，下降78.9％；建设集团公司减少9595万元，下降68.2％；北方建设摩托车公司减少5325万元，下降26.0％；华伟集团减少1665万元，下降38.1％；荣事达减少1653万元，下降33.2％％；晋林机械厂减少1406万元，下降53.8％；重钢股份公司减少1103万元，下降10.0％。仅以上10家企业就减少新产品产值15.32亿元，平均下降56.1％，影响全市新产品产值也下降10个百分点。
据调查，十大企业新产品产值下降的原因主要表现在三个方面：
一是生产规模下降。前4个月，庆铃公司重型车产量平均每月只有30多辆，加上汽车进口零配件未及时到货，影响生产下降，估计5月份重型车产量将达到100辆，新产品下降的情况在5月份以后将会逐渐好转；建设集团公司由于军品交货期集中在6月份以后，影响新产品下降；荣事达公司由于限产压库，生产总量有所压缩；晋林机械厂由于没有军品生产任务，生产下降；重钢股份公司1月份进行周期性大修，2月份生产又受春运影响，新产品有所下降，但全年新产品将保持增长势头。
二是新产品储备不足或推出时间靠后。今年以来，长安铃木生产的铃羊轿车市场形势逐渐走软，而1.3升的新车型要在下半年才能大量推出；烟草工业公司投产的新产品比上年明显减少，虽然5月份陆续有新产品上市，但新产品产值有可能达不到2001年的水平；北方建设摩托车公司前4个月几乎没有新产品推出，5月份推出的四轮摩托车要在6月份以后才能大量上市。
三是组织机构调整。华伟集团由于军民品分线经营，民品从4月份才开始生产，但6月份以后，公司将有上千万元的新产品生产，新产品产值可以保持在2001年的水平。
4、近五分之一的行业和五分之四的企业没有新产品开发。在重庆现有的38个国民经济行业中，有13个行业没有新产品生产，如果考虑到采掘业和公用事业在一般意义上不存在新产品的事实，至少有6个行业没有新产品生产，占了15.8％；在全市1940户规模以上工业企业中，有新产品生产的只有181户，没有新产品生产的高达1759户，如果考虑到采掘业和公用事业在一般意义上不存在新产品的事实，至少有1577户企业没有新产品生产，占了81.3％。这表明，重庆新产品开发还没有引起全社会的广泛重视，出现了许多空白点。
三、新产品开发问题的原因
1、信息传递通道出现阻梗。2001年，市政府印发了《重庆市人民政府关于对企业新产品开发实行政策扶持的通知》(渝府发[2001]63号)。随后市财政局、市经委、市科委、市国税局也配套出台了《关于对企业新产品开发实施政策扶持的实施意见》(渝财企－[2001]212号)，对国家级和市级新产品实行财政补贴的优惠政策。但从调查了解的情况来看，部分企业对新产品开发的优惠政策还鲜为人知，出现了盲点；部分企业对新产品开发还不知道要进行申报认定，特别是民营企业、合资企业和乡镇企业，出现信息渠道阻梗现象。据调查，扬子江乙酰公司引进英国BP公司先进的生产工艺生产冰醋酸，工艺技术保护期达12年，由于信息不畅，企业至今没有申报新产品，2001年少掉新产品产值6个多亿；天友乳业公司开发了大量的乳酸饮料和液态奶，也是由于政策信息不对称，没有进行新产品认定，一年少掉新产品产值3000多万元，占了该公司工业总产值的16.7％。
2、思想认识存在偏见。主要表现在两个方面：一是认为新产品开发是企业自己的事情，企业只要有新产品推出，只要新产品被市场接受，不需要进行新产品认定；二是认为进行新产品认定的手续非常复杂，普遍存在多一事不如少一事的倾向，不愿淘神费力地去进行新产品申报。
3、新产品认定存在缺陷。目前，新产品的鉴定机关是经委和科委两大系统，而且主要是对国家级和市级新产品进行审批。根据国家统计制度规定，企业计算新产品产值，无论是国家级，还是市级，或是什么级，都必须以新产品鉴定机关的批文为准进行统计。由于市级以下新产品如何鉴定操作没有明确规定，出现了断档现象，企业开发了新产品，但又不够国家级或市级新产品标准的，很有可能游离于新产品统计范围之外。
4、新产品缺乏充分准备。由于政策因素，国家级新产品三年一个统计期，市级新产品两年一个统计期，因此新产品生产存在明显的周期性，一般是三年左右出现一次交替。经过前三年的调整发展，重庆正处于这种周期性调整的低谷。虽然从经济周期理论来看，重庆新产品出现暂时的滑坡是可以理解的，但从另一个方面也反映了重庆工业企业新产品开发出现了青黄不接的状况，新产品生产还没有真正形成\"生产一代，研制一代，储备一代\"的良性发展格局，加大新产品研发费投入，加快新产品开发进度的工作仍需进一步加强。
四、关于加快重庆市新产品开发的建议
1、打通信息传递通道。市委、市政府以及市级各部门颁发的有关工业经济发展的政策信息，除了按原有渠道发送外，还应加发到50强工业企业，甚至加发到全市的412户大中型企业。要充分利用各种机会，各种场合，大张旗鼓地宣传新产品开发对一个企业、一个地区发展的至关重要性，宣传新产品的优惠政策，从政策导向上引导企业进行新产品开发。
2、完善新产品认定机制。建议从以下三个方面来考虑：
第一、增加区县级新产品层次。以前对新产品的认定，主要偏重于国家级和市级这一块，对国家级和市级以下这一块有所忽视，很有必要增加区县级新产品这个层次。
区县级新产品是指在本区县(自治县、市)或本企业内从未生产过的先进产品或在企业原有产品基础上有较大突破、改进的产品。
国家级和市级新产品由于涉及到财政补贴等政策问题，实行严格的审批制是应该的。但区县级新产品的认定，不能搞审批制，最好实行认定制，也不要向企业收费，由各区县(自治县、市)经委或科委负责。只要企业能够提供充分的有关产品资料，并且符合国家产业政策、产品性能等新产品认定标准的，就应该及时予以认定。
第二、实行区县级新产品市级新产品国家级新产品逐级认定机制。从政策角度分析，国家级和市级新产品都有扶持政策的刺激，而区县级新产品却没有激励因素。因此对新产品实行逐级认定机制是很有必要的，一方面鼓励企业有新产品生产就要进行新产品认定；另一方面对企业进行了区县级新产品认定的，市经委或科委要优先进行市级新产品审批或国家级新产品报批，同时享受新产品开发的有关扶持政策。
第三、将企业新产品产值和新产品产值率纳入重庆工业企业50强的考核评选，从政府政策导向上，鼓励企业加大技术创新投入，不断开发和培育技术含量高、生产规模大、市场前景广阔、经济效益好的新产品。
对以上问题可以由市经委、市科委、市统计局、市财政局、市工考办等部门联合下文，对新产品认定和统计核算标准等有关问题作出明确规定。
3、清理大中型企业新产品开发认定工作。大中型企业是重庆新产品开发的主力，2002年1--4月，大中型企业完成新产品产值63.88亿元，占了全市的95.3％的，如果抓好了大中型企业新产品开发工作，实质上就抓住了重庆新产品开发的重点。
对大中型企业新产品开发认定工作的清理应该突出两个重点：一是对企业开发了新产品，但没有进行新产品认定的，要帮助、指导企业进行新产品申报；二是企业进行了新产品认定的，要督促企业及时纳入新产品统计。
实施相关激励政策的几点建议
大型国有骨干企业，承担着国家创新能力的培育重责，在开发具有核心自主知识产权产品、提高企业自主创新能力方面具有义不容辞的责任。建设创新型国家，必须首先建设创新型企业。为建立创新型企业，建议国家从以下几个方面予以支持。
1、大幅度地提高国家财政科技拨款中对企业技术创新资助的比重，加大对企业增加科技投入的税收减免政策的力度，在科技计划中设置专项，鼓励企业培育自主研发能力，并将培育自主创新能力作为大型骨干企业经营者最重要的考核指标。选择一批大型国有骨干企业加以扶植与支持，以掌握核心技术为目标，逐步造就一批具有国际竞争力的企业。
2、加强企业技术人才队伍建设。人才是最宝贵、最重要的战略资源。自主创新，人才为本。大力培养企业技术带头人、重点科研机构的学术带头人、重点实验室主任和其他高级科研岗位的人才，设立人才基金，鼓励企业从海外、从高校引进人才，向企业“输血”。
3、调整国家奖励制度。设立国家级新产品开发奖，对产生巨大经济效益、为国民经济增长作出贡献的、为消费者欢迎的、或出口海外的新产品开发项目的经营者或设计团队给予嘉奖。
4、进一步加大对国家认定企业技术中心自主创新活动和创新基础设施建设的经费支持。引导这些企业研究机构参与国家重大科技计划与产业核心技术的研究开发活动，引导这些研究机构参与制定行业标准和国家标准，充分发挥大型企业研究开发机构在产业创新能力提高方面的重要作用。
一、课题的提出及研究思路
近年来，有关我国汽车产业自主发展、自主创新、自主品牌的话题，越来越引起行业乃至普通民众等各方人士的关注。国家“十一”五规划将自主创新提升到了国家战略的高度。特别是2007年，自主创新成为了汽车界的一件大事，政府、企业、高校、社会都从不同角度关注自主创新这个课题，从不同角度对自主创新进行研究。
无论是汽车自主品牌，还是汽车自主创新，都取决于中国汽车自主创新人才的数量与质量，而人才的数量与质量又取决于中国为创新人才所创造与提供的激励环境。因此研究中国汽车自主创新人才的激励环境意义重大。按照这种思路，本文重点从中国汽车自主创新人才 所处的激励环境概念入手，提出了中国自主创新人才激励环境的一般理论，并结合国内外汽车人才的激励环境，分析并探讨了改善中国汽车自主创新人才激励环境的具体措施，论述了如何通过环境的改善激发自主创新人才脱颖而出，不断成长。
二、中国汽车自主创新人才激励环境的一般理论研究 〈一〉中国汽车自主创新人才激励环境的概念
环境是作用于一个生物体或生态群落上，并最终决定其形态和生存的物理、化学和生物等因素的综合体。 德国心理学家勒温认为，人的心理、行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要尚未得到满足时，会产生内部力场的张力，周围环境则起着导火索的作用。勒温提出一个命题公式：B=f（P，E）=f{B=f[P，E]„„}，行为（B）是人（P）和环境（E）的全部事态函数（f）。P包括人的能力与素质，E包含所处的环境。
该公式表示，一个人在所从事的工作中所能创造出的业绩，与其个人的内在各种素质有关，也与其所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于健康、良好、有利的环境之中，则很容易发挥其聪明才智。反之，则很难发挥其聪明才智与个人潜力，很难取得应取得的业绩。
本文所提出的中国汽车自主创新人才激励环境，是指适合中国汽车自主创新人才特点与个人成长愿望，能够最大限度激励中国汽车自主创新人才的积极性与主动性发挥的宏观环境与微观环境的总和，是基于中国汽车自主创新人才激励角度，而进行研究的激励环境。
〈二〉中国汽车自主创新人才的概念及其应具备的素质分析
1、创新型人才是指具有较高的创新能力，直接参与创新活动并为科技发展与社会进步作出贡献的人才。创新型人才不仅是全面发展的人才，还是充分发展的人才，更是在此基础上不断对社会物质文明和精神文明做出贡献的人才。各种文献对创新人才的分类主要有以下几种方法：按照创新领域划分，可以分为科学创新人才与技术创新人才；按照从事的工作性质划分为研究开发型人才与技能型开发人才；按照创新人才的分布划分为企业创新型人才和非企业创新型人才。中国汽车自主创新人才首先是创新型人才，其次是能够在中国汽车自主创新领域作出贡献的各类人才。
2、中国汽车自主创新人才应具备的素质。中国汽车自主创新人才除了具备其他类型人才的素质特点外，首先中国汽车自主创新人才要具有敢于创新的精神与能够创新的能力，这个特点是区别于其他类型人才的最重要的特征。因此，这种人才往往具有很强的学习能力，个人成就愿望往往是其进行创新活动的最重要的动力。其次中国汽车自主创新人才要具有与汽车相关的综合知识。汽车人才必须对汽车有特别的爱好，不仅要了解本专业的知识，还要了解与汽车有关的设计、材料、制造、测试与控制等综合汽车技术知识；了解汽车企业管理、营销、运营、金融、保险等全面知识，这不仅是做好汽车方面创新工作的重要基础，也是产生创新思维和灵感的前提条件。其三，中国汽车自主创新人才要特别注意团队工作精神的培养。汽车技术涉及面很广，任何一方面的创新往往都要依靠一个团队共同努力，任何一个新产品投放市场的前期，都要依赖众多创新人才的精诚团结合作。没有好的团队工作精神，创新将是无本之木。有人说，一个中国人是条龙，三个中国人是条虫。中国自主创新人才要通过有效的合作规范和制度克服人为的内耗，形成有力的创新团队。其四，中国汽车自主创新人才要注意树立强烈的质量意识。汽车的使用不仅人命关天，而且涉及近十年的使用历程，稳定的产品性能和质量是产业发展的基础，要从设计、制造、销售、服务各个环节入手，严把汽车质量关。实践中，设计与制造两个环节容易脱节，也给新产品开发周期和开发成本带来负面影响。自主创新人才一定要树立高度的汽车质量意识与质量责任感。
〈三〉中国汽车自主创新人才激励的一般理论
1、激励及其过程。什么是激励呢？激励就是激发鼓励的意思，即通过管理工作创造一定的条件，激发被管理者实现工作的积极性、主动性与创造性。 激励包括三个特性：被激励的对象；激励从事某一活动的一种内在的愿望与动机，即需要；被激励对象的动机强弱。这三个特性缺一不可。
双因素理论。该理论认为，人员满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。把人员感到满意的因素称为激励因素，使人员感到非常不满意的因素称为保健因素。并不是所有的需要得到满足都能激起人员的积极性，只有激励因素的需要得到满足才能使人员的积极性得到最大限度的发挥。对中国汽车自主创新人才的激励要注重保健因素与激励因素的区分。汽车自主创新人才多属于知识型工作者，美国著名知识管理专家玛汉•坦姆通过调查，提出了对知识工作者的4个激励因素的需求强度：个体成长占33.74%，工作自主占30.51%，业务成就占28.69%，金钱财富占7.06%。因此应按照前3个因素激励中国汽车自主创新人才，同时努力使保健因素中达到“没有不满意”。
3、期望理论。该理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作与目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己在某一方面的需要。某一活动对某人的激励力量取决于他能得到的全部预期价值和以他认为达成该结果的期望值的乘积，用公式表示为：M=V×E
其中M、V、E分别表示激发力量、目标效价和期望值。对中国汽车自主创新人才激励时不要泛泛地抓一般的激励措施，而应该抓多数自主创新人才认为效价最大的激励措施。例如考虑他们对个人成就的目标效价很高，在激励他们时，要注重考虑技术职称、社会地位、与科研工作密切相关的设备投入等与个人成就有关的激励措施的制定。
4、公平理论。该理论认为，人们对自己受到合理的对待非常敏感。个人在组织中更加注意的不是他所得到报酬的绝对值，而是与人比较的相对值。对中国汽车创新人才的激励除了要关心被激励者的绝对报酬外，也要重视与他人比较的相对报酬。希望“搞原子弹的不如卖茶叶蛋的”“拿手术刀的不如拿剃头刀的”，这种脑体倒挂的现象尽量少出现在中国汽车自主创新人才激励的环境之中。
5、目标设置理论。该理论认为，外来的刺激都是通过目标来影响动机的，成长、成就和责任感都要通过目标的达成来满足个人的需要，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。对中国汽车创新人才的激励不仅要使被激励者了解组织要求其的目标，也要帮助其确立个人的目标，并使个人目标与组织目标更好地结合起来。
〈四〉中国汽车自主创新人才激励环境分析
中国汽车自主创新人才所处的环境的分类有很多种方法，诸多文献资料主要有以下几种分类方法：（1）内部环境与外部环境。中国汽车自主创新人才内部环境是指组织内部影响和制约汽车自主创新人才成长的组织结构、人际关系、工作条件、学术风气、专业特性等各种组织要素的总和；外部环境是指组织外部直接或者间接影响个人成长的各种因素的总和，包括自然、政治、文化、经济和信息五个环境。（2）物质环境与体制环境。物质环境主要体现在地域的区位优势、经济实力、经济结构、基础设施、科技水平、教育投入、劳动力共享等外在形态；对于组织而言，主要体现在组织的规模、经济实力、基础设施等方面；体制环境主要包括人才政策、科技管理、人事与分配政策等方面。（3）四层次五纬度说。四个层次是：企业内部层、区域层、国家层、国际层。五个纬度是：制度环境、教育人才环境、企业家精神、资金支持、市场需求。这五个纬度中，每个纬度都分别处于四个层次之中。（4）六大环境说：生态环境、经济环境、政治环境、人居环境、舆论环境和工作环境。（5）宏观环境与微观环境。宏观环境指汽车自主创新人才作为一个社会人所面临的大环境，包括国际环境、国内环境、政策环境、法律环境、市场环境、技术环境和文化环境；微观环境是指汽车自主创新人才所在的经济单位内部形成的人才成长和使用环境，主要包括企业的资源和能力，如核心竞争力，也包括组织结构、管理体制、企业文化、企业人才开发使用与激励机制等。图2是创新人才所处环境的静态示意图。
以上几方面环境的分类，相互影响、相互渗透，构成了影响汽车自主创新人才成长的外在因素和空间条件。
本文所提出的激励环境是指在汽车自主创新人才所处的环境中有利于其成长的，能够激发其工作热情的积极的环境。这就要求政府机构、企业人力资源工作者要结合主要适用于汽车自主创新人才激励的一般理论，依据汽车自主创新人才所处的环境，努力创造适合中国汽车自主创新人才成长、工作的激励环境。如创造有利的外部激励环境，建立企业内部的激励环境；创造宽容失败的创新外部文化环境等等。
三、国内外对创新人才激励的环境对比 〈一〉国外对创新人才激励的环境
1、美国科技创新人才的激励环境：就从宏观而言，主要包括（1）资金支持：其R&D投入占国内生产总值一直保持在2．3％以上。（2）荣誉激励：如设立了“总统青年研究奖”，每年颁发200个名额。（3）物质激励：高工资、高职位、高生活水准以及在科学研究方面比较自由、科研经费充裕、教学科研设施一流、实验设备先进、科研信息资源丰富、学术思想交流活跃的优势。形成公平与多样化的分配机制，分配的依据包括职位、责任、能力、贡献等，分配的形式包括工资、奖金、福利、公司股票等。（4）良好的科研创新环境激励。比如多元化的投资环境、宽容失败的环境、信息公开资源共享的环境。就微观领域而言，主要包括（1）依制度选人，制度高于一切。美国的劳动力市场非常发达，对分配社会上的劳动力资源，起着极为关键的作用。汽车企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强，企业所需任何人员均可通过规范的招聘程序，聘用到优秀人员。不需要的人，则几乎是毫不留情地予以解雇，由市场重新安排。员工流动性很大，企业职工队伍的稳定性较差。（2）美国汽车企业的管理，制度化的程度很高。在人力资源管理上，体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。（3）专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度，使美国汽车企业在招聘和提拔人才时，都有较大的回旋余地，企业中高层领导或产品研发、工艺等项目主管（总师）可以从内部提拔，也可以挖取别的企业的卓有成效者。新员工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可能很快地得到提拔。
2、英国科技创新人才的激励环境。宏观环境：（1）政府政策激励。明确科技创新的战略地位，以政府文件形式明确了国家以创新为核心的新的国家科技发展战略。英国政府发表了《卓越与机遇—面向21世纪的科学与创新政策》白皮书，希望通过领先的基础科研和更加富有活力的技术创新，进一步提高科技进步对本国经济和社会发展的贡献。（2）高等教育创新基金激励。（3）实施培养和吸引人才计划激励。（4）支持中小企业创新的激励。
3、日本科技创新人才的激励环境。宏观环境：（1）机制激励：形成科技创新的良性循环机制，旨在创造能吸引各种人才，并使他们充分发挥才能，有利于科技创新人才成长的社会环境。（2）物质激励：通过高薪等政策吸引外部科技创新人才。（3）培训激励：实行科技人才开发计划，该计划旨在建立一流的科技人才培养基地，在取得国际领先的科研成果的同时，培养出一批世界顶尖的科技创新人才。微观环境，日本汽车企业的人力资源管理模式与美国差异很大，它不注重市场调节，规范化和制度化的程度也比较低，企业内注重劳资之间的合作关系。重视素质、内部提拔、终身就业、年序弹性工资、合作性劳资关系是日本企业独特的人力资源管理模式。
4、韩国科技创新人才的激励环境。（1）重视研发经费的投入和有效利用，以此激励科技创新人员，R&D投入占GDP的2．69％，居世界第三位。（2）重视科技创新人才的开发与利用。（3）重视科研基地的建设。（4）支持产业界的科技创新活动。（5）创建科技园区，吸引科技创新人才。（6）实行以人才集聚为目的的国际合作。在韩国工业的发展中，汽车工业的发展起着重要的作用。韩国汽车工业发展的模式，中国有些方面可以借鉴。第一是开发一个成功的自主知识产权车型，通过大量的销售迅速提高汽车公司的实力。第二就是韩国拥有很多非常优秀的、专业性很强的汽车人才，而这些人才在韩国汽车工业自主研发与迅速发展壮大中起了不可忽视的作用。在汽车人才的培养方面，韩国99％的汽车人才都是从上世纪70年代开始一步步积累的。当时，韩国开始意识到自主研发的重要性，并开始加大汽车人才的培养，尤其是注重加大本土汽车人才的培养力度，发掘本土汽车人才的潜力，通过不断地学习积累，才发展到现在。
5、新加坡科技创新人才的激励环境。（1）荣誉激励：政府重视科技创新，从1997年开始设立“亚洲创新奖”。（2）政策激励：出台各种鼓励创新政策。（3）资金支持：1996年政府公布了40亿新元的为期5年的国家科技发展计划。（4）物质激励：用丰厚的待遇、良好的居住环境和商业环境吸引科技创新人才。 综合以上各个国家对创新人才激励环境的建设经验，可以看出他们的共同特点集中表现为：国家对创新有充分的认识和高度重视，并制定各项激励政策与制度鼓励创新。并能够在国内创造出一种鼓励创新的良好环境，有意识的、目标明确的培养创新人才。
〈二〉中国汽车自主创新人才激励环境现状及不足
近年来，中国汽车自主创新能力不断提高，表现出良好的发展趋势，但与发达国家和地区相比还有较大差距。这种差距主要体现在：整体创新能力不高，企业尚未真正成为技术创新的主体，缺乏创新的动力和机制，创新激励环境有待于进一步改善。具体而言：
1、传统的组织架构与管理模式环境不利于创新人才的成长与发展。目前影响创新的管理环境主要体现在：第一，组织缺乏远景目标。不论是企业还是研究机构，很少有一个科学的、振奋人心的远景目标。特别是中国目前汽车行业的现状，整个国家以至各个组织，都要有中长期的激励目标。第二，计划与决策的多变。目标与计划确定之后，应该保持一定的稳定性与连续性。创新人才也需要有一个相对稳定的工作环境来从事创新工作。如果计划多变，就会打乱创新人员的计划、方案与工作秩序。尤其是一些组织存在“一个领导一个规划”的现象，领导一更换，整个规划也要变，不利于创新人才的持续创新与创新的改进提高。第三，不恰当的、过多的、过死的规定束缚了创新人才的手脚。创新工作是一种富有创造性的劳动，因而不能机械地模仿或完全照搬企业中生产的管理办法，如劳动纪律制度，把本来具有弹性的创造过程变为刻板的重复劳动过程。第四，对创新项目控制过死。创新工作不仅仅是寻找问题的解决方案，更重要的是寻找最优、最完美的方案，这也是创新工作的特点。在实际工作中，一些人打着计划的旗号，往往对创新人员的工作管得过多，管得过死。这样做不利于创新人员的创造性发挥。要给创新人员以充分发挥其创造性的空间与时间。第五，不恰当的过分强调经济评价的考核环境。应该使创新人员的创新成果具有经济性，这是不可否认的。但是很多研究成果在前期是不可以以经济性进行评价的，只有当这些项目具有了明显的应用前景后才可以谈项目的经济性的。对于基础研究，不宜苛求眼前经济效果。否则，会束缚创新人员的创造性想象与开拓性工作。
2、创新主体严重缺失。从世界范围来看，企业应当是自主创新的主体。100年来，世界上对经济发展起决定作用的技术几乎全部源自企业，发达国家70%以上的科研经费是在大企业中花掉的，见下表所示。而在中国经费的数量明显偏低。技术创新不仅在于能够产生什么样的 国别 企业
使用科研经费（%） 科研机构 使用科研经费（%） 大学 使用科研经费（%） 美国 72.9 7.6 14.9 日本 73.7 9.5 14.5 德国 70.0 13.5 16.5 中国 62.4 25.9 10.5 科研成果，更重要的是在于成果转换、产业应用与市场开拓，而企业具有直接面对市场并了解市场需求的灵敏机制，有将适合市场需求的科技成果转化为产品的物质条件，因而具有实现持续自主创新的先天优势。创新主体的不足，导致企业不愿意投入资金去做开发，不愿意去做创新的风险投入，也使得人员没有积极性，没有真正激发企业人员做创新。
3、创新物质激励环境较差，人、财、物投入严重不足。虽然我国科技人才总量是世界第二位，但投入与发达国家比严重不足，这是长期困扰我国创新能力提升的重要制约因素。20世纪90年代以来我国R&D/GDP一直徘徊在0.6％～0.7％左右，2004年上升为1.23％，2005年是1.3％。另外，中国尚未建设形成有利于科技人员创新创业的科技基础条件平台，大型科研设施以及科研资料、科学数据等严重匮乏、分散落后，没有形成社会共享机制。这些情况也不利于创新人才工作的有效性的发挥。
4、鼓励创新，宽容失败的文化环境没有形成。创新活动是失败率与不确定性都很高的活动，只有很少的创新性产品才可以进入市场。创新的风险是必然的存在的，一旦创新失败，对个人或者创新团队的心理都会产生很大的影响，从而影响了未来创新的积极性。而要消除创新风险并解除创新人员的思想顾虑，就需要创造一种鼓励创新，宽容失败的氛围，建立一种风险免责的机制，以此对创新人员进行激励。而这种环境目前还没有真正形成。
四、中国汽车自主创新人才的激励环境的改进思路 〈一〉创造积极向上的宏观环境
创新的宏观激励环境，主要是一种创新的动力环境，按照有关理论，创新的动力模型如图3所示。
从上图可以看出，企业创新的动力来源于5个方面，即技术推动力、市场的拉动力、竞争对手的威胁力、群众的创造力、政府的推动力。其中政府组织的推动的力量是最大、也是最直接的、可控的。政府的推动作用应该为创新人才创造良好的宏观环境。
1、公共基础服务设施和政府的服务环境不能满足中国汽车创新工作的需要，影响了创新工作的有效开展。虽然最近几年政府也做了大量工作，出台了很多制度，但是与汽车工业的发展、与国际汽车市场的竞争还是有差距的。有关政府部门应提高认识，不断自觉提高自身的服务意识与服务水平，同时也要加大对涉及汽车创新的公共设施环境的人力、物力和财力的投入，使其达到令中国汽车自主创新人才满意的水平。
2、某机构的一项调查资料显示，中国创新人才对国家及地方政府的政策、法律环境的满意度为中等水平。为了通过制度建设、法律建设更好地促进中国汽车创新工作，促进中国汽车自主创新人才的培养与脱颖而出，国家与地方政府、各级管理职能部门，应该在现有政策法律的基础上，加强配套措施的建立，完善科技创新的政策法律体系。只有这样，才会使中国汽车创新人才变被动工作为主动工作，积极性、创造性才可得到充分发挥。
3、鉴于科技人员对提高个人素质和通过培训提高自己，更新知识的要求，政府要加强对科技创新人员的培训投入，加强对他们的再教育，比如政府或者有关协会牵头组织各种研讨会，到国外考察、行业内考察学习等。有人认为创新人才的培训是企业的事情，其实不然，它不仅仅是企业的事情，更是政府部门重要的工作内容。尤其是协会要发挥协会专家、信息的优势，努力为中国汽车创新人才提供一个沟通、学习与交流的平台。
总而言之，中国汽车自主创新的宏观环境近几年变化很大，也极大推动了中国汽车自主创新的进展，但仍需要在一些方面不断总结经验，做得更好一些。 〈二〉改进中国汽车自主创新人才微观激励环境
1、培育和提高中国汽车行业自主创新能力，要建立和完善自主创新发展体系。体系的建立是渐进的过程，不可能靠几个文件就可以解决。重点要支持企业成为自主创新的主体：一方面要加大对国有汽车企业科技创新的经费投入，建立自主开发基金，对自主创新能力取得实质性进展的企业给予减免税政策支持。另一方面，民企在国民经济中作用越来越重要，民营企业的创新也是国家整个创新链的关键环节。由于社会、历史等原因，我国民营企业自主创新的步伐还停留在比较初级的阶段，因此在民营企业中也必须要建立自主创新的激励环境，以此发挥民营汽车企业创新人才水平的充分发挥。例如可以吸收发达国家经验，以商业合同方式向民企提供资助；建立针对民营企业自主创新的担保机构；建立风险投资体系，为民营企业自主创新提供多层次的融资渠道；把国家科技创新基金的一定比例用于支持民营企业自主创新等。
2、完善汽车自主创新人才的薪酬激励，包括考核制度与薪酬制度，以及创新人才的持股制度等。薪酬激励要具有针对性，对创新人才的激励应不同于对其他人才的激励。汽车自主创新人才在企业属于战略性部门，在制定薪酬体系时应该站在公司的长远利益和部门平衡点上来思考问题。要通过薪酬体系的制定，保证他们能够为企业的发展提供持续的、有竞争力的技术支撑，并保证他们能够与公司同步发展。因此汽车自主创新人才的薪酬战略一定要与公司的长期发展战略相一致。例如，很多研发部门都是采取的矩阵制组织结构，在制定薪酬制度时除了考虑薪酬制度对汽车自主创新人才的激励作用，也要考虑对其他部门的冲击等。
3、以清晰的职业生涯规划激励汽车自主创新人才。所谓职业生涯规划，简单地说就是指每个人职业发展的历程。有条件的单位可以对全体员工全部建立起有组织的职业生涯规划。当然全部人员都做好职业生涯规划有时是不现实的，成本比较高，或者由于人力投入不够会使规划最后留于形式，因此要对关键岗位的人员做好职业生涯规划，也就是经常说的留住核心人员。对汽车创新人才做好职业生涯规划，要注意长期激励，尽量避免完全的“金钱”激励。激励的方式可以多种多样，例如IBM的研发人员的职位激励中个人发展设计有两条通道，一是技术系列，一是管理序列，研发人员可以根据自己的特点、价值取向和组织的需要，选定自己的发展通道。一般而言，如果职业生涯规划设计的合理，会有效避免职业“天花板效应”。如果职位有限，也可以设立高级专家、资深专家等职位，也可以用职位分级进行补充。
4、为科技人才创造一种宽松的工作环境。虽然工作环境在双因素理论里属于保健因素，但是按照该理论，这个因素解决不好，也会对汽车创新人才的积极性产生不利的影响。例如，实行弹性工作制，创造自由的办公环境等。就如《中央组织部、教育部、科技部、人事部、中国科协关于动员和组织广大科技工作者为建设创新型国家作出新贡献的若干意见》里说得那样：要“保持宽松自由的工作氛围，倡导和谐理念，培育和谐精神，健全促进团结和谐的组织机制，树立彼此尊重、相互信任、平等竞争、合作共赢的大团体观念，推动建设和谐文化，最大限度地激发和保护科技工作者的创新激情和创造活力，努力形成老中青科技工作者各展所长、科研人员和科研辅助人员和谐相处、团队之间开放协作的科研合作格局，保证科技人才能够心无旁骛地从事科技创新活动”。
5、创建学习型组织。中国汽车自主创新工作是一种在原有技术、产品基础上的变革，而这种变革的速度将会越来越快，要想使产品有竞争力，企业应该不断的学习，只有不断的学习，加强员工的培训，使员工尤其是创新人才不断地学习，才可以实现整个组织的知识更新，才会使自主创新成为可能。学习型组织中的学习主要有以下4层含义：一是强调“终身学习”。不断加强自我学习，更新知识结构，从单纯的求知变为生活方式；二是强调“全员学习”。它指的是学习主体范围涉及到企业的决策层、管理层、操作层都要来认真学习。通过全员学习，达到提高企业整体竞争能力，增强企业团队协作精神的目标；三是强调“全过程学习”。即把工作和学习有机的结合在一起，形成在工作中学习，学习中工作的氛围；四是强调“团队学习”。它的目的是实行个人与团队的互相学习，使团队智商大于个人智商，形成向上发展型高层次共识，最终做到既实现个人自身价值目标，又促进企业发展。建设学习型组织，是建设汽车企业自主创新激励环境的重要内容，以江淮汽车为例：江淮汽车重视 “创建学习型组织”为主要内容的企业文化。公司于1996年开始分阶段、分步骤地开展创建学习型组织活动。从“系统思考，团队学习”核心理念的提出，到“制造更好的产品，创造更美好的社会”共同愿景的建立；从“五项修炼”的培训到“品格第一”的培养，从核心价值观的提出到大人才观和核心竞争力内容的确立；从集管理创新、技术创新、制度创新的企业创新体系的形成到各种沟通渠道的构建，公司从各个方面塑造和提升企业文化，并提出要建成汽车行业第一个学习型企业。该公司一位领导说“江淮汽车的核心优势是学习力。在知识经济、信息化时代到来的今天，只有不断保持并加强企业的学习力，才能保证企业的长期持续发展。”该企业近年来的发展实践也证明了这一点。
〈三〉基于不同类型企业自主创新人才的激励环境建设
1、就国有企业与民营企业而言，根据有关调查显示，有75.40%的国有及国有企业人才认为通过学习不断提高自己最重要，而其他类型企业人才在这方面的选择比例相对低些。导致国有及国有企业人才更看重学习的一个重要原因是经过这些年国企的变革，国企人才越来越认识到只有不断学习提高自己，才能增强就业安全感。民企人才对员工之间关系的重视程度超过了国有企业人才，为78.30%，这说明民企内员工关系存在问题。就不同地区间人才而言，根据调查结果，中西部地区企业的人才在最希望的工作情景选择中，选择收入优厚的比例平均为22%，而东北老工业基地的企业人才在这方面的比例平均为10%，东部地区的比例则更低，只有8%。这个结果反映了经济发展水平与收入需求呈负相关关系。所以，东部地区的人才把成就感看得更重一些，而西部人才把收入看得重一些。 要结合以上不同类型企业的特点，建立对中国汽车自主创新人才的激励政
完善企业技术人员激励机制
2008-03-05 14:16:30| 分类： 默认分类 | 标签： |字号大中小 订阅
一.企业技术人员激励原则 1．信任与尊重原则
高新技术企业的技术人员工作具有创造性、工作过程个性化、工作成果难以直接测量等特点，因此，站在技术人员的工作特点角度，激励技术人员的工作积极性和创造性必须建立在充分信任与尊重的基础之上。
2．多种激励方式并举
由于在高新技术企业从事技术工作的人员普遍具有自主意识强、独立的价值观、高流动性的特点，因此，企业必须重视技术人员的管理与激励，以吸引、留住、激励他们，这就需要将物质激励与非物质激励相结合，将短期激励与
长期激励相结合。
二.建立完善的技术人员激励体系 (一)激励方式存在的问题
从原来的产品开发部发展为按产品分类的多个研发部门，技术人员的组织以矩阵形式为主，日常管理由所在部
门直接领导进行，项目管理由所在项目领导进行。
企业对技术人员的激励还仍然沿用原来的比较单一激励方式——工资激励，这种工资激励形式在实际操作中存
在许多问题：
1．吸引人才的时候实行的是谈判工资制，即使相同水平和资历的技术人员，其工资待遇却并不相同，虽然公司规定工资保密，实际上大部分人员的工资没有做到保密，技术人员缺乏公平的感觉。
2．没有与项目管理相结合，技术人员的收入基本上都是固定的，没有体现技术人员在实际工作中的贡献。
3．技术人员同其他员工一样，需求不是单一的，还有其他很多种需求，公司没有重视。
可以看出，单一的工资激励在留住并激励技术人才方面的效果非常不理想。事实上也是如此：不少优秀技术人员，往往不到一年就流失了，2000年—2007年间的技术人员平均流失率就高达36%。因此，迫切需要建立完善的技术
人员激励体系。
（二）激励策略分析
为了进一步说明企业的技术人员的激励策略，我们从两个方面把技术人员进行分类：
1．按技术创新与市场的结合程度可以把技术人员分为两大类：技术开发人员、产品开发及工艺设计人员。
（1）技术开发类人员：主要从事基础技术产业化工作以及在基础技术开发取得一定成就时开始进行的预研性开发类工作。其特点是：关注行业前沿技术；要求创新性、前瞻性很高；离工业化生产、甚至中试距离远；风险大，成功几率相对小，一旦取得突破,其成果转化成商业的收益将非常高；工作测量难度高、成本高；周期性长。因此，技术开发类人员的激励策略的方向是：高的固定薪金；可自由选择的福利组合；关注个体的资历；关注个体绩效。
（2）产品开发及工艺设计人员：从事产品设计、工艺设计。其特点是涉及学科范围广（机械科学与技术、材料科学与技术、电子科学与技术、信息科学与技术、图形学、仿真学、声学等）、内容多，同时，需要协调的方面多，如采购、市场、生产等部门及模具或零部件外协厂商等，而且时间目标总是非常紧张。因此产品开发及工艺设计人员的激励策略的方向是：跟随项目进展的及时激励；关注团体绩效；关注资历和经验的积累与传承；强调沟通与合作。
2．按技术人员在企业中所起的战略价值和独特性主要分为三大类：辅助类技术人员、骨干类技术人员、核心
类技术人员。
（1）辅助类技术人员：以技术员和助理工程师为代表的技术人员群体，一般是刚毕业1—2年，他们辅助骨干类和核心类技术人员开展工作，工作内容依照一定的程序进行，创新性不高，一般需要接受指导，处于学习和积累阶段。因此，这类人员对自我成长与发展的关注比对工资的关注要多，他们渴望得到上级的指导和帮助，期望有机会参与有挑战性的项目和公平进入骨干层的机会。那么，对于企业来说，要帮助他们开展职业生涯规划，制定明确的晋升通道，给予他们学习与培训的机会，并奖励其中做出特殊贡献的人员。
（2）骨干类技术人员：以工程师和主管工程师、项目经理为代表的技术人员群体，他们非常熟悉公司的产品及市场，在工作中已经积累了丰富的经验，能独立运用专业知识或技能完成任务，他们非常关注个人的贡献于薪酬的挂钩，非常关注知识的更新。因此，对于企业来说，需要为他们提供有市场竞争力的工资，并提供学习机会和适当的长期激励。
（3）核心类技术人员：以技术经理和高级项目经理为代表的技术人员群体。他们具有丰富的工作经验，把握着公司的核心技术，有很强的创新能力和解决技术难题的能力。他们非常关注稳定的高收入和企业的信任感，追求自我实现。因此，企业需要充分授权，让他们参与公司的技术决策，提供具有吸引力的薪酬与福利及实施长期激励计划。
总的来说，对于企业的技术人员的激励应该分类、分层对待，使激励效果最大化。
（三）激励体系的完善 1．工资体系完善
打破原有固定工资体系，设立了结构为“基本工资+技能工资+月度绩效工资+项目奖金+福利”的工资体系。
收集外部薪酬数据，确定各类技术人员的工资水平
编制技术人员技能水平等级评定表及相应的技能工资标准
制定月度日常考核标准，开展日常的考核，由所在部门直接领导负责，作为月度绩效工资的发放标准
制定项目考核办法与项目成员考核办法（项目成员的考核由所在项目的项目经理负责），作为项目奖金发放的
标准 2．股权激励
采用了三种股权激励的方式：
（1）实股激励方式：为吸引激励对象成为公司股东或肯定杰出员工的历史贡献而有偿授予被激励对象的股权，股权来源于现有A公司大股东的股权转让，并通过一定的转让程序即期实现，行权后成为普通股。
（2）期股激励方式：基于激励对象未来工作表现和业绩而有偿授予被激励对象的股权，股权来源于现有A公司大股东的股权转让，并通过一定的转让程序延期实现，行权后成为普通股。
（ 3）业绩股票激励方式：基于激励对象在考核期内公司价值增长和个人对公司价值增长的贡献无偿授予激励对象的股权，股票来源于未来A公司所有股东股权的等比转让，（A公司计划在2008年上市）通过业绩考核确定具体数量，并通过一定的转让程序实现股票转让，行权之后需要审批才成为普通股。
3．职业发展激励
公司制定相应的《员工职业发展管理办法》
（1）明确了技术人员职业发展路径；
（2）为员工建立职业发展档案，记录员工培训经历、历年考核结果、岗位职务变动；
（3）设立职业发展导师制度，加强职业发展导师定期与员工谈话，帮助员工成长。
4．其他
除以上激励内容之外，公司采取一系列措施加强技术人员的精神激励，强化企业文化，增强员工对企业的归属感。比如：公开表彰；年度优秀员工评选；在日常工作以及各种会议上对表现好的员工表示称赞；高管层通过不定期走动式的方式与员工交流，及时鼓励员工；在员工过生日和结婚纪念日等重要日期代表公司组织活动表示庆贺或发放纪念品；强化员工日常管理的人性化氛围；适当时机邀请员工家属参加公司/部门活动；破除严格的等级观念，强调平等和对员工的尊重；建立公司内部信息共享平台，让员工有机会就内部政策发表自己的观点，并给予及时反馈等。
