人事行政部三月述职报告
整体招聘情况
一，督导及促销代表招聘情况
二，财务人员招聘情况
三，司机招聘情况
四，仓库人员招聘情况
五，店员招聘情况
六，各区域新人招聘情况
门店人员流动，调整分析
一，人员整体流动情况分析．
二，人员整体晋升数据分析．
三，分区数据分析．
人才储备计划
一，店长储备
二，优秀店员储备
四月工作规划
我的一些建议
整体招聘情况
一，督导及促销代表招聘情况
三月无督导及促销代表级别人员入职．
二，财务人员招聘情况．
本月，由于财务经理离职，需要新招聘会计一名．
财务经理19日离职，新招聘的会计在人事部初试，婶婶复试后于3.7日到位正式上班．住公司总部．
新人简介：广东信宜人，五年会计经验．财税知识，经验比较丰富，全面．熟悉各种财务软件和Office报表．
三，司机招聘情况
3.10公司实习司机离职，需要新招一个司机．
由于物流部和人事部，距离较远，应聘者较多，如先在人事部初试，再去物流部，大多数人将会因为不胜其烦而流失（经统计，这一比例高达78％以上)，而且会极大降低工作效率．经协商后，改为直接由物流部经理面试，面试通过后，把资料和证件复印件送交给人事部．
3.18司机魏远飞开始试工，3.24由于技术不合格被物流部辞退．
刘业辉原本物流部在3.26和其约定好3.27开始试工．不过今天我们主动和物流部沟通，此人并没有上班．可能物流部比较忙，忘了向我们反馈了．
鉴于这样子一个情况，建议物流部：一，由于人事部这边应聘司机的人较多，素质上却又参差不刘，面试时可让应聘者三天内等通知，然后等面试多些人后，再择优录取．二，面试时就试车，有些人的驾照可能是花钱买来的，技术很差．三，若一时实在无法抉择，可招多一个人，观察半个月后，再择优留一个．
四，仓库人员招聘情况
本月仓库人员比较稳定，无人离职．故没有招聘人员进来．
五，店员招聘情况，详情如下表(截止到29号)：
本月共计新入职实习员工25人，截止到今天，流失6人，流失率24%, 请各督导及时跟进，同时也督导店长跟进新人的情况，不适合公司要求的新人，可及时淘汰．
六，各区域新人招聘情况
各区域流失情况
刘强：刘强负责体育东，中石化，天河大厦，龙口西，凤馨苑，五山六店． 3月份共有6名新人入职，截止到目前还有5人在职，流失率16.7%.
周西湖：周西湖负责燕塘，天府，棠石路，天河公园东，龙口东店五家店，3月份共有3名新人入职，流失率0%.
罗家达：罗家达负责华侨新村，丽江花园，洛溪新城，盈丰店，南景园，五羊新城六店．3月份共有3名新人入职，流失率33.3%.
刘斌：刘斌负责水边，清风居，云景花园，体育西店四家，3月份共有两名新人入职，流失率50%.
杨志文：杨志文负责金碧，怡港，骏景，华景，天朗五店．3月份共有8名新人入职，流失
3人，流失率37.5%.
从分区情况看，3月份杨志文区域入职的新人数量最多，达到了8人，为骏景店的平稳交接，羊城花园的新店开业提供了有利的支撑．刘强区域也新入职了6人，为水荫路店的开业，提供了比较充足的人才储备．流失数量最高的也是杨志文区域，天朗明居店一个店就先后流失了两个人之多，希望引起杨志文的重视．针对性的去了解下原因后再改善．周西湖区域流失率为0%,可见西湖在留人才方面还是不错的表现．值得表扬．
门店人员流动，调整分析
一，人员整体流动情况分析．
3月份，门店共有25名新人入职，新人流失6人，流失率24%.3月份共有17名门店人员离职（含自离，辞退和流失的6名新人），截止到29号，门店共有82名新老员工.3月整体流失率为：17/(82+25)=15.9%.
3月老员工，次新员工流失率为：(17-6)/(82-25)=19.3%.
老员工流失率偏高，各督导应加强和员工的沟通，给员工输入正能量，激励士气，让大家对公司，对门店，对自己树立信心．留信优秀人才．当然，对于能力不强，无上进心的员工，应及早清理出去．
二，人员整体晋升数据分析．
3月份共晋升２２人．在57名老员，次新员工中的占比为38.6%.此轮晋升调整结束后，一级店员6人，二级店员10人，优秀店员14人，金牌店员3人，见习店长11人，店长9人．优秀店员以上（含）级别占比：（14+3+11+9)/82=45.1%．
不过目前我们有相当一部分店员甚至是店长，能力并没有达到其薪资级别，督导，培训部，需要进一点强加对员工的培训，激励，任重而道远．
三，分区数据分析．
刘强：截止到29号（下同），6家店，共有21人，平均3.5人/店．3月业绩（截止到29号，
下同）58.2万元．平均9.7万元/店，2.76万/人．
周西湖：5家店，共有16人，平均3.2人/店，3月业绩44.2万元，平均8,8万/店，2.76万/人．
罗家达：６家店，共17人，平均2.83人/店,3月业绩56.7万,平均9.45万/店,3.34万/人.
刘斌: 4家店,共11人,平均2.75人/店, 3月业绩24.6万,平均6.2万/店,2.23万/人.
杨志文:5家店,共18人,平均3.6人/店,3月业绩51.3万,平均10.3万/店,2.85万/人.
从折线图中可以看出,单店业绩最好的是杨志文区域,,也是我们的五个区域中,唯一的一个单店业绩超过10万的区域.其中怡港花园的表现尤其突出,3月份一跃成为全公司业绩排名第一的店,怡港店长吴康坚表现抢眼,值得表扬.也希望督导多给予表扬,鼓励.
单店业绩最差的区域是刘斌区域,仅6.2万/店,当然这也和刘斌区域内的水边,清风居,云景均为公司的传统业绩较差的店,也希望刘斌付出比其他督导更多的努力,不求一下子做到最好,但求取得不断的进步,取得比别的区域更大的增幅.
单人业绩最好的区域是罗家达区域,达到了3.34万/人的不错成绩,也是唯一的单人业绩突破3万元大关的区域.从这里可以看的出来,家达丰富的督导管理经验,不仅能够取得不错的整体业绩,而且还能充分的利用现有资源,发挥出员工的最大价值,同时也给公司节省了大量成本.值得表扬.
单人业绩最差的区域还是刘斌区域,希望刘斌更加努力,取得更好的成绩,加油!
人才储备计划
一,店长储备
4月份,预计新开两家店(刚接到通知,东晓南也会新开一家),因此从三月份开始,进行了店长储备.截止到目前,有如下人,综合能力达到或者接近达到店长水平的有10人:彭利兴,翁碧兰,黎爱燕,吴康坚,吴桂华,黄跃树,罗发勇,黎建成,列艳群,黄世权.其中,吴康坚,伍桂华,已经正工升为店长,
以下人员,虽暂时还没达到店长水平,但是目前已经表现出比较大的潜力有19人:吴贵生,郑毓雯,郑毓娴,练超远,郑娟,王保花,孙婷婷,叶灶兰,袁美玲,梁栩,蔡智慧,罗沐长,罗沐生,钟方静,周金桃,周蓉斌,唐兰香,梁楚婷,蓝世棵.
其他能力,潜力暂时和店长还有一定差距的店员,请督导,培训部加强培训,教育,激励.每个人都是有很大潜能的.只要我们去合理激发,每个人都能成为优秀的人才.
二,店员储备
由于零售行业的特殊性,店员的储备,一般根据公司开新店计划和老员工辞职申请提前30天
进行储备,培训.
今年公司计划平均一个月开两家新店,按平均一家店三个人进行储备,需要储备六个人,再加上老员工的正常流失,平均一个月需要储备10-15名新人.
四月工作规划
四月份,公司在停止了两个多月没有新开店后,重新开始开新店,同时由于经过二,三月份的人员轮替后,一部分跟不上公司节奏的老员工离开公司,同时补充了相当一部分新鲜血液.因此四月份的工作重点将转为:
一,为五月分的新店储备优秀人才.按照两家店,6个人的标准进行储备,如果公司计划有变,再灵活调整.
二,由于三月份已经有一波老员工离职,预计四月份离职人数将会减少,本月按照6人离职来进行人才储备.
三,与培训部,运营部等兄弟部门加强沟通,不断的改善我们的工作.四,完善部分制度.如考勤制度等.
我的一些建议
我们是创业性的连锁公司,门店比较分散,尤其是部分白云,新塘.门店业绩较差,离公司较远,管理和支持上也有先天不足,又是孤店,不仅难以吸引优秀人才,连稳定老员工都是个问题.
但其实新塘,白云区的市场还是很大的,公司如果能在周边找到比较好的店,开多几家店,不仅管理,促销活动上方便,配送成本低,人员也比较好去储备,形成良性循环后,不仅总体业绩会增长,单店业绩也会大幅增长.
去年,智联招聘有先后给我们开通了两次试用帐号,发现效果还是挺好的,每天都能收到大量简历,而且里面也有很多确实比较优秀.吴康坚,列艳君,黄世权,黄漳泉,罗家达,唐兰香都是里面的简历里挖掘出来的.现在智联的VIP会员服务费也不贵,一年只需要1000多.随着我们门店数量的增加,以及工资改革后,必然带来的新人流失率提高,我们到了购买收费会员的时候了.
两千来块钱的服务费,一个月才100多块钱,但是哪怕是一个月发掘出一个优秀人才,回报都是很大的.希望公司能够认真考虑.
人事行政部\\2014-3-31
