一、结构化面试的概念
结构化面试又称标准化面试，它要求对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定，这些因素在面试前应当经过相当完整的设计，考官不能随意变动。结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统
一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验看，其测评的信度、效度较高，比较适合规模较大、规范性较强的录用、选拔性考试。因此，结构化面试已经成为目前公务员录用面试和事业单位招考面试的基本方法。
结构化面试中的标准化主要体现在以下几个方面：
1.以工作分析为基础，通过工作分析（也称职务分析）得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力等，从而得到适用于该职务的测评要素。
2.每一次面试之前根据实际情况，选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。
3.对所有的应试者所提问题相同。
4.考官须经过专门的培训。
5.有统一的评分标准和评定量表。
6.每个应试者的面试时间相同（一般为15-30分钟）。
二、结构化面试的特点
结构化面试的系统结构性主要表现在以下几方面：
（一）考官的组成结构化
面试考核小组不是随意组成的，而是根据招考职位需要，按专业、职务甚至年龄、性别，以一定比例科学配置的，一般由5-9名考官组成。其中一名是主考官，一般由他（她）负责向应试者提问并把握面试的总过程。
（二）测评要素（胜任特征要素）结构化
面试前，根据招考职位进行职位胜任的特征分析，在胜任特征分析的基础上确定测什么、用什么题目测试，并按一定的顺序及不同的分值比重进行结构设计。同时，还要在测评要素（胜任特征要素）下面明确测评要点。每个测试题目都要有出题思路或答题参考思路，以供考官评分时参考。
面试中所提的问题基于那些通过正式工作分析而明确的在工作中的确需要的知识、技术和能力之上。问题有多种类型是允许的，包括关于工作知识的问题，应试者如何处理特殊情况的问题以及经历和教育状况这类统计学方面的信息。
（三）测评标准结构化
它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、可、差四级），应试者最后的面试成绩一般是经过面试技巧与试题题例科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
（四）面试程序及时间安排结构化
结构化面试严格遵循一定的程序进行，通常包括以下步骤：应试者入场；考官宣读指导语，说明面试要求；考官逐一提问；答题结束，考官作出独立评判；收集评价表，进行计分等。一般每个应试者的面试时间为30分钟左右。
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分标准等特点。从近年面试实践来看，其测评的信度较高，保证了每一个应试者有平等的机会，比较适合国家行政机关规模较大、组织规范性较强的录用选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的常用方法。
三、结构化面试的优点
一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观性程度较高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试通过考官与应试者面对面的交流，对应试者提出一些较深层次的问题，可以
对应试者的实际能力以及性格特征进行综合的评价，但传统的自由化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差不易控制。
结构化面试既保持了面试中的双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显着提高了面试的信度与效度。
1.结构化面试的题目事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由5-9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。
2.能获得应试者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）信息。考官可以结合这些非言语信息，判断应试者回答内容的可靠性，由此对获得的资料进行效度评估，保证资料的可靠性。
3.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于自由化面试而言，预测效度较为理想。
4.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。
5.与标准化的心理测验结果相比较，获得的信息更为丰富、完整和深入。有研究人员认为，仅仅通过对行为的观察，很难捕捉到人的心理活动的全貌，尤其是深层的主观体验。由于面试是谈话者双方交互作用的过程，所以应试者许多复杂、抽象的深层信念、体验、态度及价值观就可以借助语言全面地表现出来，通过面试获得的有关人的心理活动的信息就丰富、完整和深入。
四、结构化面试的局限性
结构化面试虽然有以上所说的诸多优点，但也有一定的局限性：
1.应试者面试中回答的内容带有一定的主观性。因为应试者的回答是基于他们的主观经验，可能会有记忆错误或臆测，也可能为了达到被录用的目的，有意无意地歪曲或谎报。
2.受考官态度的影响。面试结果的准确性有时可能会受到考官态度的影响。如果考官没有进行充分的准备，或缺乏必要的面试技巧，态度生硬，语言不礼貌，或在面试中加入错误的引导或评判，都有可能影响交谈的相互作用，导致应试者提供虚假或不合理的信息，这样就难以获得可靠的资料。因此，考官的面试技巧在很大程度上影响着面试结果的质量。
3.结构化面试的情境性题目的设置有一定的难度。有些情境性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情境。目前有些地方已出现用录像代替考官对情境的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。
4.分项评定与综合判断的矛盾。每一位参加过实际面试工作的考官都有一种体会：尽管每个试题测量的是一两种特定的要素，但评分时并不是在完成该题目后立即在该题所测的要素上打分，总是在应试者回答了大部分题目后才打分。这里所面临的一个评分困难就是如何处理分项（各个要素）评分与综合判断的矛盾。具体地说就是如何把握应试者在各测评要素中的表现与整体表现的问题。
五、结构化面试的题型
（一）导入型（背景型）
通常是有关应试者背景的问题。在面试开始时，往往用2-3分钟的时间来了解应试者在工作、生活方面的一般情况及其教育和工作背景等方面的问题。通常也叫导入题。提问此类问题主要有两个方面的作用：一是让应试者放松，自然进入面试情境，形成良好和谐的面试互动氛围；二是让考官了解应试者个人信息，为面试的深入进行打好基础。
（二）智能型
多为招考单位或者社会关注的热点问题。主要测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。提问这类问题不是要应试者对观点本身正确与否作出评价，而是看应试者是否能言之有理，自圆其说。
（三）情境型
通过设置某种与工作相关的情境和任务，以考查应试者是否具有应对的素质。
（四）行为型
通过提问题、插话和追问等方式，了解应试者的行为反应，验证其能力素质。行为型题目常用的是STAR模式，即这种题型包括以下4个步骤：
1.情境（SITUATION），应试者的某行为是在什么样的情境下发生的；
2.任务（TASK)，当时应试者的具体任务是什么；
3.行为（ACTION)，在特定的情境和任务下，应试者采取了什么样的行为方式和具体行动；
4.结果（RESULT)，应试者行为取得了什么样的结果，包括积极的和消极的结果。
（五）意愿型
意愿型问题一般考查应试者的求职动机与拟任职位的匹配性，内容多会涉及应试者的价值取向和生活态度等多个方面。
六、结构化面试的功能
结构化面试考查应试者的行为举止、语言表达、判断分析、应变能力等多方面的表现，并考查其在特定情境下的表现过程和实战策略，由考官作出结构化的分析和评估；可以根据个人简历等资料，由考官提出对每个面试者需要着重考查的工作经验、求职动机等方面的问题，有效把握面试者的心理反应、各方面的能力和素质，从而具备以下基本功能：
1.区分功能。在一定程度上能够区分出面试者的相对差异，依据量化结果可做参照和比较。
2.评定功能。能在一定程度上评价、鉴别面试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。
3.预测功能。面试中的考查要素与职位或岗位要求一一对应，体现以用为考的原则，能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性等
