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《劳动合同法》对民营企业 绩效管理和薪酬管理的影响
[内容摘要]：新劳动合同法的实施对企业的影响可分为用工成本提高、用工风险增加、用工规定严格等三大方面，也可分为对招聘环节、培训环节、绩效环节、薪资环节、员工关系处理五大方面。本文主要侧重阐述《劳动合同法》对绩效环节和薪资环节的影响，并提出了一些应对《劳动合同法》的解决对策。再用劳资纠纷实例引出人力资源管理者在管理过程中应注意的问题，进而阐述企业如何规避用工风险，降低用工成本。只有在维护企业利益与尊重劳动者间寻求恰当的结合点，在遵守法律前提下细化公司的人力资源管理制度，才能维持和谐的劳动关系，实现企业的持续地良性发展成长。
[关键词]： 新劳动合同法；用工风险；绩效考核；薪资管理；劳资纠纷
The Study On Impact Of The New Labor Contract Law On Performance Management And Compensation Manegement In Private Enterprise
ABSTRACT The implementation of the new Labor Contract Law on enterprises can be divided into: labor costs, employment increased risk, strict labor regulations;Also can be divided into: recruitment links, training seion,performance link,compensation link, staff relations.
This article focuses on explain the impact of New Labor Contract Law on performance links and compensation links , and made some deal with the \"Labor Contract Law\".Then leads to labor disputes in instances of human resource managers should pay attention to the problems in the management proce.And explain how to avoid employment risks , reduce labor costs.Only seek the point of integration between the maintenance of corporate interests and the right of workers , in compliance with the law under the premise of refining the company\'s human resources management system, so that we can not only maintain harmonious labor relations but also achieve sustained busine growth of healthy development.
KEYWORDS: TheNew Labor ContractLaw; Employment risk; Performance management;Compensation manegement; Labor disputes
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目录
一、引言
（一）问题的提出„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）研究思路和主要内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
二、文献综述
（一）劳动关系国外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（二）劳动关系国内研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1．国内《劳动合同法》研究评述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2．《劳动合同法》对民营企业的影响评述„„„„„„„„„„„„„„„„„5
三、《劳动合同法》对绩效环节的影响分析
（一）试用期的考核制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）正式合同期间的考核制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
四、《劳动合同法》对绩效管理影响的案例分析
（一）案例：客户已经毁约，销售人员离职后索要提成„„„„„„„„„„„8
（二）案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（三）对人力资源管理者的启示„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
五、《劳动合同法》对薪资环节的影响分析
（一）《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
（二）企业薪资结构组合设计应当适应中国的法律制度和人文环境„„„„„„9
（三）在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数„„„„„10
（四）《劳动合同法》明确强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权„„„10
（五）建立行之有效的薪资激励机制，促进劳资关系的和谐„„„„„„„„„„10
六、《劳动薪资管理影响的案例分析
（一）案例：老板合同法》对过冬，员工过年„„„„„„„„„„„„„„„„11
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（二）案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
（三）对人力资源管理者的启示„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
七、结论与展望„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
一、引言
（一）问题的提出
现在许多企业对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，普遍存在一个认识误区，认为这一系列劳动法律法规都是保护员工合法权益、惩治企业违法行为的法律。这是对劳动法律法规立法本意的歪曲，是错误的观点。因为任何法律都体现了权利义务对等的原则，《劳动合同法》等一系列劳动法律法规也不例外。只是这些法律在立法时鉴于劳动者与用人单位在经济地位上的不平等，才用了较大篇幅对劳动者的权利保护做了详细、明确的表述，而用人单位的权利（特别是管理权利）在大多数情况下仅做了原则性的描述，细读每一条法律条文，可以发现，员工享受的每一项权利都是以履行相应的劳动义务为前提的。
在这种情况下，就加大了企业劳动关系管理的难度，即企业如何将法律赋予的对管理权力的原则性描述，细化为企业内部的管理制度，以期实现与员工的权利义务对等；如何在不触犯相关劳动法律的前提下惩治员工不良行为，如何合法进行人事变动（调岗，辞退），如何在绩效考核达到激励员工目的的同时又不引起歧视，如何在薪资管理与绩效挂钩的同时不能被看作扣发员工薪资．．．．．．
本文以实现企业与员工权利义务对等和破解企业劳动关系管理难题为目标，以解读《劳动合同法》为手段，为企业招聘员工、培训员工，考核员工等提供切实可行的管理方案。
（二）研究思路和主要内容
本文的研究思路：基于对《劳动合同法》立法背景和宗旨的理解，结合自己在民营企业“南京途牛科技股份有限公司”和“南京德邦物流有限公司”实习过程中遇到的实际问题，通过查阅《劳动合同法》以及处理劳资纠纷的相关书籍，对比企业的劳动合同文本进而分析引起员工不满和劳资纠纷的潜在原因。再通过案例分析，提出可操作性的解决方案。
研究方法：一.查阅大量参考文献，从《劳动合同法》的法律角度到人力资源角度，从员工角
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度到企业角度；二.查阅解决劳资纠纷的实例研究，人力资源常用劳动法规等书籍；三.结合自身实习经历和在多家民营企业面试过程的调查，理论结合操作，思辨分析结合实证分析。
二、文献综述
（一）劳动关系国外研究现状：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少，到加强对劳动关系的规范、注重对劳动者权益保护的历史过程，有专门的劳动法典，其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法都存在借鉴意义。其特点是：劳动合同一般不确定期限，即雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。
瑞典则是在坚持书面形式下，允许口头协议甚至“行为推定”的形式存在，另外再增加雇主的告知义务，并通过相应的法律责任和监督检查保证此义务的履行。
随着产业民主思潮的澎湃，自20世纪70年代以后，除意大利、葡萄牙等少数国家外，欧洲大多数国家都进行了劳动合同立法，建立起了各具特色的职工民主参与制度，如:德国的《煤炭钢铁企业共同决定法》、《企业委员会法》、《共同决定法》等。对于劳动合同类型的强制，世界各国立法态度大致有两种模式：以美国为代表的放任主义和以德法为代表的强制主义。
（二）.国内研究现状：
1．国内《劳动合同法》研究评述
我国《劳动法》出台于1994 年，实施于1995年，从涉及范围到可操作性的具体规范方面都存在许多不足与问题。《劳动合同法》自2004年出现第一草案，到2007年6月正式通过审议，历经四次审议和两年多的民主讨论，是在中国构建和谐社会的大背景下产生的。
自《劳动合同法》开始制定到现在付诸实施，已经有四年时间，伴随着这部法律的是观点鲜明、立场对立的纷争和论战：一 宏观层面的立法原则和立法依据的分歧，如“单保护劳动者”的倾斜性立法还是“双保护”的兼顾性立法，是以《劳动法》还是以《合同法》作为立法的依据；二.法律的国家本位或者社会本位的讨论，是坚持政府的公权力介入还是坚持劳动法的社会本位等。以上主要形成了外界所谓的“劳方派代表”和“资方派代表”的常凯教授和董保华教授的讨论和切磋，他们
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发表的主要文章如常凯教授的《论劳动合同法的立法依据和法律定位》，《论政府在劳动法律关系中的身份和作用》，董保华教授的《锦上添花抑或雪中送炭—析《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的基本定位》，《劳动法的国家观—劳动合同立法争鸣的深层思考》等；三.积极关注《劳动合同法》制定和实施的经济学家和社会学家的研究，例如孙立平教授的《劳动合同法的负面效应是如何产生的》；四.还有法学界人士关注劳动关系和劳动体制的集体协商制度和工会作用的。
2．《劳动合同法》对民营企业的影响评述
有关《劳动合同法》对民营企业的影响及其对策问题的研究才刚起步，研究成果并不多，大多围绕企业如何合理规避用工风险、新法对企业不利情况的分析、企业在避免新法中用工惩罚成本的薪酬体系设计等方面的分析。在对民企应对新法的措施研究中，更多的体现的是被动接受。面对新法民营企业应该有发现契机的目光和胆识，对企业的人力资源策略和发展模式进行适时调整和制度转变，推动民企走进新的人力资源发展模式。
三、《劳动合同法》对绩效环节的影响分析
企业作为市场经济条件下的营利性主体必须适应日益激烈的市场竞争，而在企业人力资源管理领域，就体现为对员工绩效的严格考核，对专业人员的优胜劣汰，对岗位设计的灵活使用。绩效管理与考核对于企业提高工作效率、提升员工素质、促进员工职业发展、完善企业管理体系有着不可替代的影响和作用。而企业这些管理上的需求以及相应的绩效考核规则又与《劳动合同法》追求稳定的书面化及长期化劳动合同管理法律理念有着必然的冲突。企业人力资源管理必须以法律为基础，而绩效管理对企业事关核心竞争力，两者必须相互制衡。在必须遵守法律的前提下，企业必要探求在法律条文背景下人力资源管理运作的可能空间，在《劳动合同法》的基础上对原有的绩效考核以及相应的岗位薪资等制度作出相应的调整。
（一）试用期的考核制度
1．在新员工入职时，企业可以与员工约定试用期，考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜任工作、是否履行职责进行相应的考核。在试用期内，企业除了严格遵守法律规定的期限规定以及待
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遇规定以外，还应熟练掌握试用期解除的法定依据和操作技巧。就试用期考核制度而言，企业在试用期解除劳动合同最常使用的理由是“试用期考核不合格”，而这不一定能成为法定理由。
2．试用期业绩任务制订与业绩考核
作为考核制度的第一步，企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标，并将其作为试用期结束时的考核依据，经由双方认可后签订试用期协议。试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据，以及确定是否正式录用的条件。而在试用期间，如果员工在试用期结束以前经过考核没有达到企业要求，人事部门应在试用期结束前书面通知该员工依据此考核结果解除劳动合同。在试用期内，法律认可劳资双方双向选择的状态，因此包括企业在内的任何一方都可以有条件的提出解除试用关系。
（二）正式合同期间的考核制度
按照《劳动合同法》的规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足三个条件：（1）劳动者被证明不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位；（3）仍然不能胜任工作，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。通过对这些环节科学合理的设置，可以合法有效地对员工进行基于管理目的的考核。
1．不能胜任工作与业绩目标制定
业绩是用人单位对劳动者工作绩效的具体要求，由用人单位根据单位的具体需求以及劳动者的实际情况来制定。人力资源管理对如何制定业绩目标有着专业化的要求，例如部分企业要求业绩目标符合SMART原则，即具体的（Specific）、可测量的(Measurable)、可接受的(Accepted)、现实的(Realistic)、有时间限制的(Timeline)，符合SMART原则的业绩计划有助于企业对员工的绩效进行目标管理。《劳动合同法》中对业绩计划的制订并无具体的规定，但《劳动合同法》以及劳动争议处理机制关于非过失性解除的特别规定对业绩计划的制定会产生间接的影响。比如，企业在依据绩效管理制度辞退员工时，应当证明“员工不能胜任工作”、“经过培训或调整岗位”、“仍然不能胜任工作”，负有三重举证义务；企业在对有失职行为的员工解除劳动合同时需要证明
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该员工的行为构成严重失职并且损失重大等等。
2．不能胜任工作的认定与业绩考核
业绩考核评估是企业的内部管理行为，贯穿于人力资源管理的全过程，但单方的考核评估结果有时候难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。无论是阶段性考核还是临时性评估，企业的业绩评估内部结果应当与通用的法律标准相联系。企业可以与劳动者约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一，而企业业绩考核评估的过程也就是证明劳动者能否胜任工作的一个过程。在司法实践中，对于业绩评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作绩效的笼统评价较难为司法部门接受；客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据；而上级对下级的评估则很难为司法部门采纳。
3．业绩目标制订应当与员工进行充分的沟通，并要求员工予以确认。
企业制订的业绩目标计划应明确的告知劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩计划过程中，应当将有关书面文件交由员工签署，确认其知晓。明确告知员工无法完成目标的法律后果。因企业的奖惩特别是惩戒制度而引起的劳动争议案件是劳动争议的高发地带。为降低法律风险，企业制订业绩目标规划时应当告诉员工不能完成计划会承担何种责任，这样可以事先预防和指导员工的行为。
业绩考核应当尽可能地收集辅助资料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。这是由于劳动争议中用人单位负有举证责任。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。
4．针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制。
给予员工合理的补偿金或者其他补救措施，对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使
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得人岗匹配。
四、《劳动合同法》对绩效管理影响的案例分析
（一）案例：客户已经毁约，销售人员离职后索要提成
2009-3-2日，马克公司接到了劳动争议仲裁委员会的应诉通知书。申诉人是以肖某为首的12名销售员，要求公司支付解除劳动合同双倍的赔偿金和销售提成工资。原来，马克公司规定，不能完成年度销售工作任务的员工，企业将予以辞退，且不支付经济补偿金。肖某等在这种背景下被公司于2008年12月31日解除了劳动合同。另外，公司的规章制度经过职代会讨论通过并进行了公示。肖某等人又称其在职时与客户签订了销售订单共计500多万，按照劳动合同约定，应当计发提成工资10万元。公司辩称客户的货款尚未到账，部分客户已明确表示不再履约，故公司不应支付肖等的提成工资。 仲裁委员会经过审查明确了两点事实：一是马克公司确有销售人员完不成年度工作任务即予辞退的制度，且该制度经过了相应的民主程序并向肖某等人进行了公示；二是依据签订的劳动合同约定，提成工资按照销售额的2%提成。
（二）案例分析
1．虽然公司的“能完成年度销售工作任务的员工，企业将予以辞退，且不支付经济补偿金”这项规定经过职代会讨论并予公示，但这项规定本身与《劳动合同法》相违背。《劳动合同法》第40条第（2）项规定，员工不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业提前30日通知员工或额外支付员工一个月工资，才可以接触劳动合同，因此公司以此为由解除劳动合同是不符合法律规定的，属于违法解除。
2．马克公司仅在合同中约定，提成工资按照销售额的2%提成，并未约定提成工资计发的条件、时间和方式，因此在肖某等人已经完成销售订单的情况下，按照相关法律规定，应当在肖某等人离职时一并结算。而对于公司声称的“货款尚未到账且部分客户已经明确拒绝履行销售订单的义务”，不能成为拒绝支付提成工资的理由。因为劳动合同中并没有把货到付款作为发放提成工资的条件，而部分客户拒绝履行义务，不能排除
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是公司后续工作失误等原因造成的。因而，公司应当支付提成工资。
（三）对人力资源管理者的启示
1．销售岗位是一种特殊岗位，由于工作时间的不确定，企业要掌握其具体行踪是非常困难的。因此企业通常用业绩指标来考核销售人员。对于经考核不能完成销售任务的员工，一定要使其承担不能胜任工作的法律后果。
2．在约定提成工资时一定要注意：一是要明确提成的比例和提成的基数，提成基数可选择合同价格、利润价格等；二是支付提成工资的条件，即是到账计提还是合同签订后计提；三是支付时间和周期；四是明确规定支付提成工资的排除条件，如客户违约的，公司不再发放提成工资。
五、《劳动合同法》对薪资环节的影响分析
薪资制度是企业人力资源管理的基本制度，企业可以通过薪资调控能力降低用工管理难度。面对新法对薪资岗位制度直接和间接的影响，薪资岗位制度设计有必要与企业用工制度和劳动合同制度相结合，共同应对新法的调整。
（一）《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权利。
《劳动合同法》要求企业在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准，一旦约定不明就以国家标准代替企业标准；限制企业单方调整工资的权利，改成企业和员工协商解除的形式。这对企业的薪资管理产生一定压力。如果劳动合同期限较长或者是一份无固定期限劳动合同，当企业的经济效益、人力成本或者员工提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理者必须解决的问题。
（二）企业薪资结构组合设计应当适应中国的法律制度和人文环境。
由于《劳动合同法》的规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定企业就不能自行调整，而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理中寻求平衡，复合式薪资结构应成为企业的首选。法律并未对薪资结构作出限定，所以企业可以对自己的薪资事项进行自行设计。一般而言，单一工资
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制相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资等。在具体操作上企业应当将劳动报酬的一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增加工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分比例并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。按此处理时，当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整工资部分的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。
（三）在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数。
目前各地关于加班费计算基数的办法不同，所以各地加班费计算的方式和口径也多有不同，但基本上许可在法律允许的范围内自行约定加班费计算基数。加班费计算基数最好与基本工资相一致，同时将工资结构中固定部分视情况调整为工资外的补贴津贴，这样才会合理控制加班费计算基数，并将风险降到最小。
（四）《劳动合同法》明确强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权。 同时明确了劳动者的薪酬主要由用工单位与劳动者协商确定。规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这样就否定了劳动者薪酬由用工方或管理层单边决定的做法，也减少了薪酬决定的随意性，企业必须在招用职工时就给予劳动者对薪酬的合理范畴。为员工以后的成长设置合理的薪酬晋升渠道，达到双赢的效果。
（五）建立行之有效的薪资激励机制，促进劳资关系的和谐。
在《劳动合同法》对物质薪资严格管理的背景下，企业就必须利用好非物质激励等各种手段，如按劳分配、奖勤罚懒、岗位轮换、公开竞聘、关心职工生活，举办公司级大型文娱活动等。通过这些激励手段，正确引导、提高员工的主人翁责任感、鼓舞其工作热情、促使员工努力学习专业知识和业务技能，造就一支和企业有共同价值观的员工队伍，形成和谐稳定的劳动关系，不断提升企业经营管理水平，提高企业市场竞争能力。
六、《劳动合同法》对薪资管理影响的案例分析
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（一）案例：老板过冬，员工过年
李某等人是A公司的设计师，从事房地产开发项目景观设计。2008年下半年由于全国金融危机使得房价下降。李某所在A公司从08年底业务量减少了50%，整个公司举步维艰。由于李某是顶尖技术师，公司并未裁员而是通过借贷来维持公司运转。但在09年1月，李某等人在工资支付上与公司发生了争议，双方签订的劳动合同约定，工资由三部分组成：基本工资+项目奖金+年底三薪。其中基本工资根据能力从8000元到15000元不等，项目奖金是根据项目效益的15%提取，年底三薪是指每年12月份除支付正常的基本工资外，还需要再支付2倍的基本工资。由于2008年公司效益下滑，公司老板认为，年底三薪中另外2倍的基本工资属于奖金，企业有自主决定权，且在目前形势下，企业也无力支付，但李某等人却认为，年底三薪是劳动合同约定的员工应得报酬，非经员工同意，企业不得随意克扣。双方协商不成，李某等人向人民法院申请支付令，人民法院于2009年1月23日向该企业发出了支付令，要求支付李某等人的年底三薪。
（二）案例分析：
1．根据劳动合同的约定，由于企业并未对员工享受年底三薪的待遇附加任何考核条件。《劳动合同法》规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
2．该企业在约定劳动报酬时没有体现风险共担的原则，没有为员工取得劳动报酬设定相应的条件。该公司劳动合同中约定企业在年底支付员工三薪，实际上是将浮动工资固定化了，这才造成了老板过冬，员工过年的不利后果。对于奖金应当约定为：“甲方根据乙方工作表现、工作量、贡献大小及公司经营情况，决定是否向乙方发放奖金及奖金数额、方式和时间。”这样约定不但体现了风险共担的原则，而且保障了企业在奖金发放上的主导权。
（三）对人力资源管理者的启示
1．企业与员工约定工资时应当将工资拆分为固定工资和浮动工资，当固定工资的
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比例提高，企业的风险就大；反之，则员工的风险大。这就需要企业在与员工约定工资时，充分地考虑固定工资与浮动工资的比例问题，在金融危机背景下企业应适当增大浮动工资的比例，以降低经营风险。
2．做好调整工资的约定。企业在与员工约定工资时一定要约定工资如何调整，包括降低员工工资的调整，比如具备什么条件之后，企业通过一定的程序就可以调整（主要是降低工资）员工的工资，但前提是调整工资的程序必须符合法律规定。
七、.结论与展望
劳动合同法的实施对民营企业的人力资源管理带来了很多影响，既有有利的一面，也有负面的一面。企业要想做大做强，持续发展，就必须让企业规范运作，严格依法用工，需要企业致力于完善各项规章制度。只有靠创新制度管人、靠激励机制留人，合法经营吸引人，才能创造一种企业和员工共赢的和谐氛围，才能发展企业自身经济。再则，劳动合同法的实施，使我们进一步认识到，保护劳动者的权益是企业的基本社会责任。以对劳动者平等、尊重为基础所建立起来的稳定、和谐的劳动关系，才是企业长期发展的根本途径。
总之，我们已越来越多地体会到，企业与员工之间只有相互信任，彼此尊重，共同协商，由此形成健康、良性、紧密的合作关系，才能更有利于员工以更大的热情与主人翁精神去全身心地为企业贡献自己的智慧和力量。
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