人力资源规划书
一、人事管理
1.核查现有人力资源；
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括： （1）个人自然情况； （2）录用资料； （3）教育资料； （4）工资资料； （5）工作经历； （6）服务与离职资料； （7）工作态度； （8）工作或职务情况；
（9）工作或职务的历史资料等。 2.预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态； （2）估算各职能工作活动的总量；
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4.确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。 5.制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
二、薪酬绩效
1．建立岗位分析，确定指标，完善工作职责及薪资标准； 即管理人员采用绩效方式进行岗位评估 2．制定管理人员及计件工人的绩效考核标准； 即管理人员采用KPI考核或目标考核体系 3．对公司全员实行薪酬保密制度； 4．薪资结构的解释透明化；
三、培训
1．建立健全员工教育培训制度（新员工入职培训、部门培训）；
新员工入职培训：指新进员工在试用期间须接受的培训，包括公司人力资源部
统一组织的入司培训以及相关责任部门根据实际情况组织安排的入职培训和实践培训； 部门培训：
指由各部门组织实施与评价的培训项目，报人力部备案，接受监督与考评，包括本部门新员工的入职培训、在职员工的非公共性培训，如专业技术、岗位工艺操作培训等；
2．建立内部讲师管理及考核激励办法。
四、员工流失率
1、建立员工离职率控制责任分摊方案
利用用人部门与人事部门专业的管理优势，逐级控制员工的离职率，做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平，减少人员流失并控制在一定的范围内，节省公司各项管理成本，保持各部门/下属公司工作的持续性、稳定性。 2．适时建立末位淘汰机制
实行淘汰机制可做到推陈出新。使企业更富有朝气，并可做到优胜劣汰, 实现空降交融优势.3.适时或定期对员工进行满意度调查，此举可增加员工对企业的认可，提高员工稳定性及生产率。
综上所述，一个企业要发展，离不开一支优良的团队，要打造一支优良的团队，没有一支高素质的人力资源管理团队是不可行的，正是说明人力资源管理人员的重要性，因此，要努力打造一支符合公司价值文化的人力资源队伍，否则，人力资源部将难以肩负公司赋予人力资源部的使命。
