在2008奥运会的百米飞人大战中，博尔特如离弦的箭般冲出起跑线，几秒钟后，他手拍胸口，以回头望月般的姿态轻松赢得胜利。在200米决赛中，博尔特夺冠后，更是兴奋得长时间“独舞”。博尔特的两场“个人表演”让国际奥委会主席罗格暗暗摇头，他认为博尔特缺乏对对手的尊重。罗格称，博尔特还年轻，迟早会明白尊重对手的道理。而22岁的博尔特面对批评却毫不示弱：我不会改变，以后还会这样做。
这是后辈与前辈针锋相对的典型一幕。
这一幕在企业里更加常见，也更具有争议性。频繁跳槽，缺乏责任感，超出自身能力的自信，对权威的不以为然等一长串的不足被认为在80后、90后身上普遍存在，但另一方面，这代人身上也有很多让人欣赏的优点：更好的教育，见多识广，创新能力强。
其实，他们并不像有些人说的那么糟糕，那么难以管理。只不过这个群体构成基层员工的主流时，确实对管理者提出了更高的要求，怎么管理他们，所有的管理者都无法回避。
面对新一代员工，我们要用“粘合”度、“凝聚”剂实现企业与员工的双赢
翻开运动服裤业公司生产一线的员工名册，80后、90后的员工呼之欲出，占比达到了80%左右。
二车间主任刘黎明及七车间主任毛金荣几乎异口同声的说：“运动服裤业公司80后、90后的员工越来越多，有些流水线甚至已经达到了90%的比重”。
尽管伴随中国社会现代化进程及独生子女计划生育政策之下成长起来的80后、90后，已经逐渐脱离了传统价值思维的框架：缺乏一定的敬业精神，脆弱的承受力、心高气傲……
但就像生活的车轮总是在不断向前推进一样，这群头脑活跃、可塑性强、善于自我欣赏的年轻一代迟早会成为社会的主流，这是一个不争的事实。
“现在想来，当初管理70后的员工真是一段幸福的时光。”当了六年车间主任的刘黎明坦言自己正处于“倒逼管理模式”的调整期。
“年轻的员工，特别是那些20岁左右的员工要求我必须转变思维习惯，从„公司对员工的要求‟角度转化为„员工对公司认可‟的角度去考虑问题。”
毛金荣补充说，80后、90后中独生子女占到了一定的比例，自我感觉生活压力不大，不论是农村还是城镇的，思想都比较活跃，但有时工作态度随便。现在我们只能去适应他们，建立一种更为开放、更有弹性，也更人性化的管理方式。
曾经有位员工一声不吭两天没有上班，电话也一直处于关机状态，毛金荣急坏了，不停地联系她的朋友，了解她的行踪，担心是不是出什么事了。
第三天，电话总算通了。小姑娘没有一丝歉意，更没思虑因她离岗对流水作业造成的影响，只轻描淡写的一句：“你着什么急呀，我跟朋友去玩了。”
现在，每每碰到员工无故旷工时，总是车间管理人员先主动打电话咨询，碰到吱唔不语的员工，还得给他们找个台阶：“今天是不是身体不舒服呀，我过来看看你”、“是不是家里有事情呀，要帮忙吗？”
刚当上车间主任的那会儿，刘黎明觉得一个男人用这种口气难免过于温柔了，但现在面对个性鲜明的年轻群体，他必须“顺势而为”。
有时下了班或者节假日，他总会邀请一些员工吃吃饭，唱唱歌，或者打打球，聊聊家常。“虽然我也是1980年出生的80后，但与员工相比，我已老哥级别了，现正努力跨越与他们之间的代沟呢”。
“从表面上看，这种沟通比较花时间，缺乏一定的管理刚性。但这种沟通的平台一旦搭建好了，员工的流动率与工作效率就能明显改善。”
“现在招工不容易呀，张亚芬总经理经常跟我们说，面对更加多元化、更多自我认识和判断的新一代员工，我们要以柔克刚，用„粘合‟度、„凝聚‟剂，才能真正实现企业与员工的双赢。”毛金荣、刘黎明在这方面还是有所体会的。
一次，某条流水线因一名员工生病需临时调度其它员工补位，当时小组长安排了20岁的小赵。小伙子却脖子一扭，说这道程序他不想做。
毛金荣出马了，以为小伙子会给她一点面子，但小赵还是一口回绝。“当时，我好话说了一大萝，他就一个态度：不服从。”毛金荣有些生气，语气加重了一些，没想到小伙子却摆出一付“我走人”的姿态。
气氛相当的尴尬，但考虑到流水作业的效率及对员工的负责，毛金荣还是克制了自己的情绪，转而客气地请小赵再到车间办公室进行商谈。
结果却是出人意料的一进办公室，小伙子立马笑眯眯地说：“阿姐，别生气，我知道你刚才已经给我面子了，我现在就去补位。”
“与80后、90后接触多了，你会发现他们做事比较凭自己的感觉，但另一方面他们也比较单纯、可爱、不会玩什么心眼，如果能及时与他们沟通好工作中、生活中的情绪波动，对管理还是蛮有成效的。”毛金荣自信地说。
不仅要创造企业好的业绩，
而且要让实现业绩的过程更加温暖
在运动服裤业公司，张亚芬总经理经常在管理人员开会时念道：事业留人，金钱留人，感情留人。但在劳动密集型企业的基层，事业、金钱的优势并不明显，我们更多地要依赖于感情。不仅要创造企业好的业绩，而且要让实现业绩的过程更加温暖，我们要认同、尊重、关心每一位员工，与他们建立良好的心理契约和信任感。
在运动服裤业车间的随意走访中，80后、90后对薪水、制度等有着不同的想法，但对于“温暖的企业环境”的认可度却接近100%。
穿着街头装、挑染着几束棕发的小罗直言不讳：“我才22岁，在一个企业干到老，那是不可能的。”这个初中毕业就外出打工的小伙子目前尚无专长，也无积蓄，至于前程他相信自己应该能赚到更多的钱。
小罗说目前的工作还算满意，但如果碰到工种更轻松、灵活或者薪水更理想的工作，他会选择跳槽。
末了，他轻叹一句：“如果真离开了雅戈尔，估计我再也碰不到这么有人情味的企业了。”
前段时间，与小罗同车间的一个老乡因家人得了重病情绪低落，车间主任及员工获知之后，没有一声号召，大伙都纷纷地捐款。办公室等后勤部知道后，也加入了捐款的队伍。
更让小罗老乡感动的是出差回来后的张总听说此事后，特意把她叫到办公室，慰问之后还拿出了她的“心意”，告诉她“有困难来找我”。
“我老乡来公司只有半年的时间，技术水平一般，也算不上是个人才，领导、同事对她这样好，她真
得很感动，跟我唠叨了好几次，说要在这儿好好干下去。”对于类似的事情，小罗却已习以为常了。
在小罗来公司的两年多时间里，耳濡目染发生在公司的诸多感人故事：发放困难员工援助金、汶川大地震捐款、解决员工子女的入学问题、春运时办公室人员通宵排队为员工解决票务……
“就我个人来讲，体会最深的是金融危机时，公司的业务减少了，但我们的工资却没有受到影响，维持原样。当时，许多在其它企业打工的老乡都非常非常的羡慕我。”
刘黎明和毛金荣介绍说，温情用工一直是运动服裤业公司管理上的“法宝”，而且正是凭借它的功效“拴”住了人心，在如今“用工荒”、“招工难”的情况之下保持了较为理想的员工流失率。
不论你来自何方，年龄大小，
只要有能力就能得到发展机会
除了感情留人，运动服裤业公司近几年还出现了一条不成文的规定：车间所有的班组长都要从普通员工中选拔，所有的车间主管都要从班组长中提拔。不论你来自何方，年龄大小，只要你有能力就能得到发展机会。
不拘一格的用人措施，促进了企业干部队伍的年轻化。目前，运动服裤业公司生产一线的管理层中，60％是“80后”。
裤子八车间的陈小英，来自江西，07年进厂，今年才22岁，但现已走上了车间的统计岗位。
“我们车间的管理岗位谁都可以应聘，当初我也是抱着试试看的心态报了名，经过几轮考试，我居然被选中了。”小英讲起当时得到好消息的情形，还乐呵呵的笑出了声。
“我进厂时候虽然做过服装，但都是一些最简单的工序，技术含量不高。因为时装厂的翻单快、款式多，曾经有一段时间我做得都有些手忙脚乱了，幸亏组长与同事手把手的教我，我才适应过来。”
几个月之后，小英的技术有所长进，看她比较好学，车间主任又安排她在其它工序进行轮岗，小英的技术能力得到了质的提升。
“同龄人管理同龄人，有助于消除代沟、增加员工的归属感，但毕竟是管理岗位，需要一定的经验和心理素质，所以除了业务能力，善于沟通、个性稳定也是我们选拔人员时考虑的重要因素。”
毛金荣说，近几年张总一直强调：要让年轻的员工感受到自己是受重视的，只要好好干，会有盼头和奔头。
现在公司在日常的管理中设定了更多的互动环节，让80后、90后参与其中，共同决策，建立一种更为开放民主的企业文化。（鲍春梅）
