《 公共部门人力资源管理》教学教案
导论 公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度
一、公共人事行政中的环境、价值与制度
（一）环境：行政生态系统
环境是指外部一切要素和条件的总和。
公共部门人力资源管理系统是整个社会大系统中的一个必要组成部分，同时自身也是一个组织化程度相当高的系统。
公共部门人力资源管理系统的环境要素分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符合系统、政治架构。公共部门人力资源管理系统的边界是柔性的、可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。
（二）价值：动力机制
公共部门人力资源管理发展动力机制的内核就是价值。
价值问题的研究是公共部门人力资源管理学科研究范式的核心。
公共部门人力资源管理的价值是多元跨越与多元共生的统一。
多元跨越：公共人事价值的发展变化是非阶段性前进的，且新价值在旧价值内部与其斗争中破土的。——强调动态变化。
多元共生：公共人事的多元价值依据一定的原则，按照一定的层次关系共同存在。——强调静态存在状态。
（三）制度：共同知识和秩序
制度是人们共同拥有的一种知识。制度是人们追求秩序的结果。
公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。有正式与非正式之分。
正式的公共人事行政中的制度：公共人事管理活动进行的依据，是对人事行政主体行为进行约束的 一系列行为规范的集合。
非正式的公共人事行政中的制度：人事行政主体在行政过程中体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。
二、环境、价值与制度之间的关系
（一）价值、制度对环境的依赖
由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境处于主导地位。 1．公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的。
2．环境规定了价值、制度内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。 3．人事行政系统中的各种要素都要从环境中输入。
4．公共人事行政价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
（二）价值、制度对环境的选择与重塑
价值和制度一旦产生，就有着自身的相对独立性，还能动地影响着人事行政的环境。
1．人事行政价值和制度对环境的选择 2．价值和制度对环境的重塑
（三）价值规划了制度的变迁
1．制度的合理性：与理念具有逻辑上的一致性。 2．制度的合法性：系统成员的认同和忠诚。
3．制度的现实性：历史阶段，可操作运作，存在于实施成本。
三、功能：制度与价值的中介
价值与制度之间是目的与手段、原因与结果的关系，两者通过功能这个中介机制发生关系。
四个必需功能：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。构成有机整体，相对独立、相互影响、相互制约。
1．人力资源规划的主要目标：预算准备和人力资源计划、划分与分配工作任务、决定工作价值。——基础、蓝图。
2．人力资源获取的主要目标：招募、选录和甄补政府雇员。——手段、基石。
3．人力资源开发的主要目标：适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。——核心、心脏。
4．纪律与惩戒的主要目标：确立、保证雇员和雇主之间的期望、权利与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；保障健康、安全以及雇员宪法权利等。——保障、安全阀。
小 结
公共部门人力资源管理的研究范式大体是由环境、价值、制度三个不同层面的因素构建起来的。价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外生变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。公共部门人力资源管理有四项基本功能：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。构成有机整体，相对独立、相互影响、相互制约。
见案例及案例思考题：
如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？为什么？
见案例及案例思考题：
如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？为什么？
作者从这一着眼点出发,面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。而租用的雇员是不受公务员制度保护的。这些免受保护的例外职位(exemptposi-tion)是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简(reduction in force,简称RIF)时回到公务员分类系统的“回任权利”。目前,越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员,他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。组织做了它们必须要做的事,即推进了管理的灵活性,迅速削减了人工成本,同时,在“劳动力精简”的境况下,并没有出现因公务员要求“回任权利”,而发生突然的官僚体系的混乱状况。
如果这项计划被合理设计的话,那么,有不少雇员退休,节省了人事开支;另一方面,尚有不少雇员留在组织中,为保证组织的连续性和技能提供服务,这使得雇主和雇员双方都得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休;与此同时,雇主可以以较低的工资水平,雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口,就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。
第一章 公共部门人力资源及其开发管理
教学目的与要求
通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为；掌握公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
管理中，人的因素是第一位的。
人力的开发是人力使用的前提。
对劳动力的组织与管理应该从它的源头——原生态的人力资源的开发抓起。
第一节 人力资源开发与管理概述
在自然资源、物质资源和人力资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，是所有资源中的核心资源。
一、人力资源的概念
（一）人力：劳动能力（体力、智力、知识、技能）
（二）人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
（三）人力资源的含义：劳动能力总和；劳动能力的人口总和；人力资源总量＝人力资源数量X人力资源平均质量。
（四）人力资源的构成：两类八方面。两类是就业人口和待业人口。
就业人口分三部分：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
待业人分五部分：求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他待业人口。
（五）人力资源数量与质量关系
1．人力资源数量：构成人力资源总量的基础性指标，反映了人力资源的量的规定性。分为绝对量和相对量两个指标。
绝对量：现实人力资源总数。应与生产资料及其他生产要素在量上保持平衡。
相对量：现实人力资源占人口总数的比重。主要受人口总量及其变动状况、人口年龄构成状况、劳动力参与率影响，还受性别、迁移、质量和社会条件影响。
人力资源率 = 现实人力资源/人口总数 人力资源率高发展有优势。 2．人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。包括身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质。
数量和质量相对统一而密不可分。数量是基础和前提，但在数量一定的情况下质量更重于数量。
二、人力资源的主要特征 1．自然性和社会性的双重属性：与人的自然生理特征相联系，与社会环境相联系。
2．能动性：思想、情感等支配人的高级意识活动，作出选择和反应。 3．发展性：丰富和发展人力资源的质和量。 4．稀缺性：不能任意获得。
5．创新性：通过思想意识、思维方法的创新可以整合其他资源而创造价值。
三、人力资源的开发与管理
（一）人力资源开发
含义：运用现代化的方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。包括数量开发与质量开发。
人力贡献 = 人的智力×人的活力
人力资源开发包括人力数量和质量开发。
数量开发有宏观与微观两个层次：政府进行人口政策调整，人力布局及配置；组织进行招聘、保持等。
质量开发（素质和能力的培养和提高）四层次：自我开发、培养性开发、使用性开发、政策性开发。
（二）人力资源管理
人力资源管理含义：对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人是相宜，以实现组织目标。
二方面内容：外在要素量的管理，内在要素质的管理。1+1 = ？ 五方面职能：规划、获取、整合、激励、调控。
第二节 公共部门人力资源的开发与管理
知识经济社会生活的管理重点是知识管理以及人力资源管理。
公共部门汇聚大量高素质人才资源。
一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质
公共部门人力资源开发与管理含义：以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源开发与管理与传统人事行政管理比较： 1．将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性；而不是将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。
2．强调人力资源的能动性；而不是将组织中的人员看成是被动的工具。 3．内容不断进行拓展，不仅包含传统认识行政管理的内容，而且适应发展需求，重视和增强心得管理内容（预测与规划，评析与甄选，激励与薪酬管理）；而不是简单地录用、考核、奖惩、工资等管理，过程比较僵化和呆板。 4．强调人力资源使用和开发并重；而不是强调成员现状，比较注重现有能力使用，不重视素质进一步开发。
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
公共部门人力资源与一般人力资源开发和管理的共性与特性：
1．共性：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、激励、保障、开发的机制，有选拔、测评、考核、奖励等措施、方法和技术等。
2．特性：公共组织人事行政机构复杂；有专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理进行规范；强化德才测评、考核和培训，非量化绩效评价指标。
二、公共部门人力资源的损耗与增值
人力资源具有高增值性，人力资源在投入使用后可能引起损耗，但增值程度将超过损耗程度，是一种增值资源。
（一）活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系。
活劳动：生产过程中劳动者体力和脑力的消耗，即劳动者创造价值的劳动。
物化劳动：凝结在生产资料中，体现为劳动产品的人类劳动。
产品是活劳动和生产资料相结合的产物，劳动结束即凝结在产品中，成为为物化劳动。
劳动生产率：具体的劳动效率。用较少的活劳动推动较多的物化劳动，使劳动总量减少，即提高了劳动生产率。
影响劳动生产率的因素是多重的，但随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要因素是劳动者素质——知识、技能、经验等。
（二）公共部门人力资源的损耗
人力资源具有特殊的资本性：是投资（教育培训）的结果和产物；收益表现为货币和非货币两种形式；出现有形磨损（自身衰老）和无形磨损（知识技能老化） 人力资源损耗原因：
1．制度性损耗：制度缺陷和不合理而人才未尽其才。
2．人事管理损耗：管理问题导致人员积极性未充分调动，聪明才干未充分发挥
3．后续投资损耗：知识得不到及时更新而不适应新技术环境下的工作。
（三）有效增值及其途径：人力资本具有增值性 1．个体人力资本增值特征
（1）人力资本存量达到一定程度时，人力资本自觉为自身增值；
（2）自学或自我陶冶是人力资本增值的重要途径；
（3）人力资本增值是连续不间断的，但在人生周期有起伏（幼年及老年增值力差，中青年增值力强）。 2．人力资本增值途径
（1）员工教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
（2）人力资源流动对于促进人力资本增值具有积极作用：一是内在价值增值（知识、技能增长和身心状态改善）；二是外在价值增值（知识和技能运用而产生效益）。
三、公共部门人力资源的开发模式
（一）吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术
1．人才使用的“委托制”：利用海外人才，建立与国际接轨的人力资源开发体制和机制。
2．与竞争“对手”的合作理念：以人才为纽带，互补、互惠。
3．跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”：建立人才通道，尝试“工作特区”等。
（二）人力资源开发主要形式
广义的人力资源开发主要形式是教育，包括正规教育和非正规教育。构筑学习型组织。
狭义的人力资源开发是公职人员的培训，是广义开发的一种重要形式。
四、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势
1．专家治理以及政府管理职业化：知识与专家的权威 2．从消极的控制转为积极的管理：授权赋能 3．公共部门人力资源发展的重视和强调:新学习 4．人力资源管理与新型组织的整合: 发挥能力与潜能 5．公共部门人力资源管理的电子化: 信息与网络技术 6．政府人力精简与小而能的政府: 小政府 7．绩效管理的强调与重视: 绩效评价 8．公务伦理责任的强调和重视: 以德治国
第三节 新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势
重心（举足轻重）、中心（中心地位）、核心（关键一环）。
一、21世纪人力资源的特征
1.稀缺性：人才资源相对有限，社会对它的需求巨大。
2.层次性：中等、高等、硕士、博士等，一般人力资源、高级人力资源等 3.知识性：编码化知识（固化在软件、方案等形态中）、经验性知识（固化在人的头脑中）。
4.创造性：创造财富、创新知识。 5.流动性：目标驱动。
6.可再生性：知识资源可反复利用；人力资源具主动补充和更新知识资源的天性。
7.收益递增性：正常情况下，人力资源边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现边际收益递增的趋势。这是由稀缺性、知识性、创造性、可再生性决定的。
二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题
1.流动性：流向开发地区和城市、外向企业、德才兼备的领导周围。 2.竞争性：可以导致人力资源合理分配，但盲目竞争会造成浪费。 3.区分普通与高素质人才资源：特殊人才特殊管理。
4.确立大人才战略：从世界发展、进步与竞争的角度认识、培养、使用、尊重、爱护人才。
三、人力资源开发与管理中的政府行为
（一）政府在人力资源管理上的职能
1．社会人力资源的发展变化情况的监测和预测。 2．人力资源发展战略和规划的制定。
3．社会人力资源教育培训投资、项目管理及政策制定。 4．人才资源市场秩序的维护和规范。 5．社会人力资源的保障与保护。 6．相关法规的策划、制定和监督实施。
（二）政府以人为本的管理理念和战略指导原则的确立
1．转变观念，发展教育：人类的未来是由人类的智慧岁决定的。 2．建立吸引人才的机制：制度与法律法规的建立，出国留学人员与海外学者使用政策，产学研结合，教育与科技投入等。
3．科学的落实手段：人才流动，分配制度，成果转化，教育投资，用人观念。
小 结
公共部门人力资源是人力资源的特殊群落，它有别于一般人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”是使人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发和管理是人才强国的关键。政府在人力资源开发中处于至关重要的地位。
请见案例：美国政府的人才战略（P39）另见案例资料
案例思考题：
1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略的特点。
2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？
美国的人才战略包括本国人才的培养、国外优秀人才的吸引以及人才的合理使用三个部分。这一人才机制不仅使美国拥有世界上最庞大的高素质人才队伍，而且确保了其经济、科技的领先地位，并使美国成为富有创新精神的国家。
