第一章：第1节 公共部门与公共人力资源管理:
公共部门的涵义
公共人力资源管理的涵义
公共人力资源管理的特征
1.1 公共部门涵义
政府组织:广义的政府是指国家权力的一切机关，通常由掌握立法权的立法机关、掌握行政权的行政机关和掌握司法权的司法机关三个部分组成，既包括中央和地方的立法机关、司法机关，也包括中央和地方的行政机关。
狭义的政府则专指国家行政机关，即广义政府的第二部分，一般设有外交、国防、公安、司法、财政、工业、农业、商业、交通运输、科技、文教、体育、卫生、环境保护等行政机构，分别管理国家各方面的具体行政事务。
2非政府组织:非政府组织(英文缩写为NGO)
是与政府相对的公共组织——有时也称：非营利组织、非政府公共部门、非政府公共组织、非营利部门、第三部门、独立部门、民间组织、非国家部门等。
非政府公共组织是介于工商企业组织和政府组织之间的第三种类型的社会组织。非政府公共组织是一种不以营利为目的的，在企业和政府未能开展活动的领域为社会提供公共产品和公共服务的社会组织。 3组织范围界定特征：
◇必须是非政府的——凡是政府机构、政府附属机构或政府控制下的社会组织，以及政府间的国际组织，都不属于；
◇必须是合法的、非宗教和非政党的社会组织；
◇必须是非营利的——组织目标应该具有公益性；
◇必须具有一定的志愿性质（其成员）。
◆4我国的非政府组织大体包括：
◇社会团体和群众组织，民办非企业组织——如民办学校、民办医院以及其他民办的非营利组织；◇为社区提供服务的公益性组织——如就业服务中心、法律援助中心等；
◇各类社会中介组织——如会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、委托、代理、咨询、策划等组织。
◇准政府组织——
有时也叫“准行政机关”、“边缘机构”、“非部门的公务机关”、“半自治机构”以及“半行政组织”等。
5在中国，准政府组织主要包括两类：
◈一类是那些属于事业单位性质但又具有某种行政职能的机构，即政府直属事业单位。职能上具有高度的政府特征、经费来源上具有高度的政府特征、管理模式上具有高度的政府特征。
◈一类是从事教育、科技、文化、卫生等涉及社会公众整体的生活质量和共同利益的社会事务，即通常所讲的事业单位。
◈以上两类事业组织具有公益性、公用性、公营性、非营利性。
1.2 公共部门人力资源管理特征
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理的特征
一、公共部门人力资源管理涵义
公共部门人力资源管理是指以政府组织和非政府公共组织对人力资源进行管理的所有活动过程。管理体系一般包含如下内容：1．获取：解决人力资源的从无到有问题；2．整合：解决人力资源的从外到内问题；3．保持与激励：解决行为动力问题；4．控制与调整：解决行为方向问题；5．开发：解决人力资源的数量与质量问题．
涵义可以具体分为两个方面说明：
宏观公共部门人力资源管理：是指公共组织部门对内外人力资源供求与配置状况进行中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限等的管理过程。
微观公共部门人力资源管理：是指每个具体的公共组织对内部现有的人力资源进行管理的活动和过程。
二、公共部门人力资源管理的特性：
1.公共部门人力资源管理的法制化特征明显；2.公共部门人力资源管理的自主性弱；
3.一般不主张物质激励性的管理手段和方法；4.人员管理难有显性的明确的指标，绩效评估困难；5.权力关系制约着人力资源管理的规范化建设。
附:我国公共部门人力资源管理制度的独特性
1.国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则；
2.政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策；3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4.中国特色的公务员分类管理制度
三、公共人力资源管理的约束与变革挑战
时代环境变化与管理变革：
人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：
历史与制度背景约束与管理变革（特定改革措施约束与管理变革）：
价值、伦理约束与管理变革
（一）时代环境变化与管理变革：
美国当代公共人力资源管理环境：
1不断变化的劳动力2对政府信心不断降低3不断缩减的财政预算4公务员队伍的持续精简与膨胀5不断提升生产力的需求6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现7不断深化的改革与重组8人力资源管理的集权与分权
中国当代公共人力资源管理环境：
1不断变化的劳动力×2对政府信心不断降低√3不断缩减的财政预算×4公务员队伍的持续精简与膨胀√5不断提升生产力的需求√6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现√7不断深化的改革与重组√8人力资源管理的集权与分权√
（二）人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：
1.公共服务角色的多样化与管理者管理难题；
2.价值模糊与价值变化与管理者管理适应性（教材P18）；
3.不同人员管理体系的差异与管理者管理多样性；
4.行政机构服务的可替代性与管理者的管理变化；
5.法规约束导致的管理复杂性与管理者的管理创新；
6.管理绩效要求与管理者管理激励工具的有限性；
7.公众参与管理监督与管理者的协调性困难（在公民责任－上级忠诚－个人良知之间）
（三）历史与制度背景约束与管理变革
◇ 历史与制度背景：法规设立制度。见P23表1.4
◇ 借保罗·莱特《改革浪潮》一书提出的分析改革历史的概念框架：科学管理、反对浪费运动、警戒眼、解放型管理，分析美国四个时期的制度特点
◇ 以克林顿和布什时代的制度改革对人力资源的影响为例，说明人力资源改革是在大的制度背景中进行的
联邦政府层面的人力资源管理改革：见P28表1.7
州和地方政府层面的改革:见P30
值得注意:适应制度环境要求的改革,也将产生一些局限,见P
31（四）价值、伦理约束与管理变革
确立价值原则，保障人力资源管理方向.为达此目的，应进行价值教育。
价值冲突：如何解决两难
伦理复杂问题：如何平衡协调法律、伦理与公平问题
美国人力资源管理结论：
改革传统公共部门体制，走向未来（21世纪）体制的改革建议：见P39页表1.1
1第２节 公共部门人力资源管理的目标与任务
◇
（一）公共部门人力资源管理的总目标
◇
（二）公共部门人力资源管理的分目标
◇
（三）公共部门人力资源管理的任务
（一）公共部门人力资源管理的总目标
满足社会发展的要求出发，既满足政府等公共组织发展的目标，又满足公职人员个人成长和发展的要求。
（二）公共部门人力资源管理的分目标
1.控制人力资源管理成本。
人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源，维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：
（1）人力资源的获取成本。（2）人力资源的开发成本。（3）人力资源的使用成本。
（4）人力资源的保障成本。（5）人力资源的离职成本。
2.扩大组织人力资源的收益。
人力资源管理本身研究和探讨的一个重要议题便是如何扩大人力资源的收益，最终实现组织目标。已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：
（1）通过增加生产力的工作。
（2）通过工作场所的设计、建立满意的工作环境，促使人们更有效工作。
（3）通过人力资源的培训与开发。
（4）通过有效的物质与精神激励，以激发人的潜能和动机。
3.提升政府管理与服务品质
通过人力资源管理的方法造就质量文化，国际经验主要是：
（1）高层人员的领导与支持。
（2）通过战略性规划，促进组织集体改善质量的持续性努力。
（3）以顾客为导向，了解内外顾客的需求。
（4）通过教育与训练，促使对质量的价值共识。
（5）组织中的政策.规则及流程是用来协助成员更愉快地有效工作，充分给每一个成员授能。
（6）建立良好的工作关系及沟通。
（7）强调团队合作。
（8）肯定和赞赏个人和团队的工作绩效。
（9）高度的土气。
（10）强调事先的预防而非事后的检测，第一次就把事情作好。
4.促进组织变革：
在一个组织中，变革的阻力主要来自组织和组织员工个体两个主要的方面：
（1）组织变革的个体阻力来源于人类行为的基本特性和需要。
（2）组织变革的成功，在很大程度上取决于一个组织在多大程度上化解了组织变革的抵抗力量。通过人力资源的管理，克服影响组织发展的负面人性因素，促进组织的变革。
5.维护与促进组织文化。
组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观念体系。一个组织的文化对于一个组织而言，具有重要的意义，因为它影响着：
（1）对其他个人及群体的看法；
（2）个人对所面临的形势和问题的看法；
（3）个人所选择的决策和解决问题的看法；
（4）确定什么是道德的和不道德的标准；
（5）个人接收或抵制组织目标的程度；
（6）对个人及组织成功和成就的看法；
（7）对个人和组织目标的选择；
（8）个人与组织的行为。
人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，同样起着十分重要的角色：
（1）通过人员甄选过程，不仅识别并雇佣那些有知识、有技能、有能力适应组织工作的人，更重要的是选择那些适合自己组织文化的人；
（2）通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的人；
（3）通过组织的规章制度，确认组织文化的员工；
（4）通过改变组织报酬体系，鼓励员工接收新的价值观念；
（5）通过人员的调职、工作轮换或停职，来动摇组织中的亚文化；
（6）通过教育与培训，使组织员工适应变化。
（三）公共部门人力资源管理的任务
1.建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境（管理原则、管理体制、管理机制）。
2.求才。获得治理公共事务的优秀人才。
3.用才。对获得的人才通过一定措施充分合理使用，发挥其潜能，做到人尽其才。如：职业规划、内部提升、考核考评、奖惩制度，等。
4.育才。对获得的人才进行不断培训开发，适应社会与政府管理发展的需要。
5.留才。采取得力有效措施，留住优秀人才。如：文化氛围、福利、情感等。
第3节 公共部门人力资源管理的分析范式：
一、中国公共人力资源管理的问题与变革
二、公共人力资源管理分析范式的建构
一、中国人力资源管理方式的问题与变革：
（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性
（二）中国公共人力资源管理方式的转变
（三）中国公共人力资源管理课程教学方式
（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性
1．中医和西医：经验、感觉、实践—分析、化验
2．国画与油画：神韵但不成比例—比例协调
3．中国式管理与西方管理：情绪化、人情化—理性化
强调依靠非凡的个人能力与魅力获得成功，强人组织只要强人不在了，组织就不行了
强调组织的规范结构与规则管理
结合如下的历史思想，中国不缺人力资源思想，而是缺人力资源制度（机制），及理性化技术方法 附录：中国传统人事管理思想：
A.人治思想（“国有贤良之士众，则国家之治厚，贤良之士寡，则国家之治薄”——墨子；“治生乎君子，乱上生乎小人”——荀子；君王分四等：“帝者与师处，王者以友处，霸者与臣处，亡者与役处“——郭隗）
B.吏治思想（“明主治吏不治民”——韩非；“理天下之财者法，守天下之法者吏也。吏 不良，则有法而莫法，法不善则有财而莫理“——王安石）
C.任人唯贤的思想（“亲君子，远小人”；“因才授职”；“适才适所”；“德才兼备”；“为才是举”；“用人所长，不拘一格”；“知人善任”；“求贤若渴，不计前嫌”；“礼贤下士，广纳贤才”„）
D.不求全责备，取其长避其短的思想（“君主用人，如巧匠之只度木：直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角。无论曲直长短，个有所施。君主之用人亦尤是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良将无弃才，明主无弃士。不以一恶忘其善，勿以小暇掩其功”——唐太宗。）
（二）中国公共人力资源管理方式的转变
1．向市场社会的适应性转向：学习市场理性
市场理性强调规则基础上的等价交易，其中包含规则意识、平等意识、成本收益分析意识
2．学习发达国家的经验和方法
﹡20－30年代美国开始的市场化、规范化和国际化道路，现在正是要中国人学习的地方（如工作分析、绩效指标、平衡记分卡方法、全面质量管理等）
﹡国际化并不是最先进的东西，而是要了解其内容实质，加以借鉴（形成现代中国式管理）
（三）中国公共人力资源管理课程教学方式
◆分三大步骤：
第一步：介绍人力资源管理基本原理与方法
第二步：案例介绍
第三步：案例的启示
◆目的是：理解原理，学会实际应用
◆局限：不深入追究原理形成与运用的为什么，容易教条应用
二、公共人力资源管理分析范式的建构：
公共人力资源管理内涵的一个定位
公共人力资源管理的悖论
公共人力资源管理：一个分析范式
（一）公共人力资源管理功能的一个定位：
观点：公共人力资源管理不但要追求组织任务目标实现，也要发挥人的积极性与潜能
◆ “管理是通过其他人来实现目标的过程。那么，本书的主题就是组织中人力资源高效使用政策的开发。”◆“影响个体和组织之间关系的所有决策都可以被看作人力资源管理的维度。心理目标和生产力目标都是这一关系的关键。这就是说，工作行为必须对雇员和公共机构都有意义。”
如果认同上述观点，那么：
对个体：“人力资源管理是一种巨大的力量，它决定着人们发掘自我价值的环境。”
对组织：“一位管理者最重要的工作是帮助组织有效地使用最有价值的资产——人——达成预期的目标。”结论：人力资源管理如何在人和组织之间寻求最佳的解决之道（策略或政策），既对个体人要有利，对组织发展也要有利。
（二）公共人力资源管理的悖论
在人和组织之间，人力资源管理策略时常面对悖论，如：
◆人们认同“人十分重要”的原则，但在工作中，管理者往往压抑人的才能发挥；如：“穿小
鞋”“武大郎开店”等现象。
◆人作为公民，有言论自由、结社自由、选举自由，但实际人事管理中，这些制度往往不允许成员那么自由，如下属往往不能选择自己的上级。
◆一方面强调人的个人自由（尊重个性、鼓励参与、工作丰富化、质疑上级等）有利于人的发展，另一方面却强调一致、统
一、规范、权威、服从。
结论：存在悖论——人们将自由的价值看得很高，但当其在组织工作时，自由的重要程度就明显地降低了。卢梭言：“人为自由而生，当却总是身处枷锁之中。”
在人和组织之间，人力资源管理的任务是：面对悖论寻求解决之道。
因为：
◆ “个体和组织相互需求，但是人类的幸福和组织的理性之间的协调和冲突同样存在。”
◆最为重要的人力资源管理问题是：“组织的运作流程和程序是有助于，还是阻碍了民主和工作生活这两个极为重要的、苦乐参半的悖论的解决？”
◆ “对矛盾事务的处理能够更好地澄清管理者的职责。”
“正是悖论揭示了各种假设的张力，使组织管理中的调查、发掘、洞察、和创新有了令人兴奋的机会。”◆“运用悖论来思考人力资源管理，它提供的是重思和探究组织线路的一种机会。正确的质询可以带来有趣的、差异化的，有时是适当的答案。”
◆ “对悖论的思考分析方法包括：质疑冲突性观点的基础，明确和了解不同观点的长处，致力于创设一种能够平衡各种意见的新观点。换句话讲，就是系统、辩证地思考相互矛盾的理念，寻求新的、综合的解决之道。奏出个体自由和更大利益之间张力的爵士乐。”
（三）公共人力资源管理：一个分析范式
四步分析范式：
第一步：具体的管理目标第二步：制度与原理或管理方法第三步：制度与原理实践中的问题第四步：讨论与思考——反思制度与原理，寻求解决策略 。
