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员工到底图什么？——谈谈员工对企业的需求
谦启咨询陈勇
企业花钱雇佣员工，肯定要提出一定的要求。企业希望得到优秀的员工，即能力高；并且希望这些员工能够长期为企业效力，即稳定性高；还希望这些员工能够通力协作，即协同性高。人力资源管理的各模块无不是针对以上要求：通过招聘筛选人，通过绩效考核分辨绩优、绩劣者，通过素质测评评判胜任力，通过薪酬管理激励人，通过培训使员工更适合企业需要，通过岗位调整用人所长……
企业往往单方面将企业的要求当成标准，以此来要求、评判员工。解雇员工，给出的理由往往是“工作能力差所以被淘汰”；员工主动离职，企业则往往称之为“不适合企业”；不给员工加工资，解释是“能力未达到要求”；总之都是员工的问题。员工在企业内部可以算是相对弱势，然而员工和企业之间本就是双向选择，员工可以用离职来表达对企业的不满，因而企业并非总是强势，也因而企业必须认真关注员工对企业的需求，也就是员工为什么会或者不会选择待在企业中。
员工离职的理由，现实版是“工资太低”、“离家太远”，冠冕版是“个人发展”，真实版呢？我们可以举出很多：工作压力大，和同事关系紧张，对上司不满意，学不到东西，没有上升的空间或晋升的机会，管理混乱，工资不合理，任人唯亲，对公司前景不看好……可以看到，员工离职的理由就是员工对企业的要求，我们可以进一步对这些杂乱的因素进行提炼，搭建一个员工需求模型。
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一、第一层面：满足。
员工需求模型的第一层面是“满足”，即员工在各方面的满足感，包括生理和心理、经济和非经济、人际和人机、短期和长期等各个维度。员工对于是否满足有自己的评判标准，不同员工对于不同维度的侧重点有所不同，满足的程度也有区别，同一员工在不同阶段对满足的评判也在变化。
员工的满足感越强，越倾向于继续留在企业，反之则越容易离职。满足感很难量化，临界点更难判断，因此企业试图找到员工的“底线”不过是枉然。与其试探底线，不如采取措施增强员工的满足感，尽管达不到所有人的需求，总会对稳定员工队伍起到正面的作用，同时也表现出正面的姿态。
二、第二层面：舒适、公平、成长。
1、舒适
工作与兴趣的匹配：匹配度越高，工作越容易投入，也越容易获得提升，也就越容易保持良好的工作状态；
与同事相处的状态：相处融洽则能部分抵消工作中的烦恼，甚至会对工作环境产生依赖；
工作强度：一般来说强度与舒适度成反比，当然密集的高强度工作后的成就感另当别论；
工作与生活的平衡：工作不是全部，只是生活的一部分，短时间内侧重于工作无可厚非，但很难持久；
2、公平
横向比较的公平：从古至今，一直是“不患寡，患不均”，哪怕这种不公平与自己没有直接关系；
贡献与激励的公平：巴纳德认为“贡献≤诱因”，即员工付出的贡献不可能大于受到的激励，这种激励包括经济激励、晋升、培养、鼓励、关心、受重视程度等； 千集管理网
3、成长
成长的环境：包括成长的氛围、帮助及机会，形象地说，就是有没有成长的土壤； 成长的效果：成长需要看到实效，能力的显著变化能够带来极大的激励；
分析员工离职的原因，要全面考虑这三个方面，不要动不动就归结为工资低、个人发展。对于企业而言，更重要的是防患于未然，全面审视企业内部在这三个方面的表现，找到问题症结并对症下药，更好地给员工满足感，从而解决员工的业绩、发展和稳定性问题。
