xx矿于2010年10月完成重组技改扩建,投产以来在狠抓信息化、企业文化建设、安全质量标准化建设的同时,逐步实现了整合“6S”管理、基础管理等管理资源,全面推进精细化管理,使传统管理向现代企业管理转变,安全形势稳定,生产效率较高,初步建成省级安全质量标准化矿井。大家深深体会到全面推进精细化管理关键在由单项业务考核提升到全面绩效考核
明晰精细化管理目标,构建科学合理的绩效考核指标根据煤业公司“十二五”规划目标,建立了“纵到底、横到底、事事有安排、有人管、有标准、人人有专责”的岗位标准和操作标准。形成科学、顺畅、规范的生产流程。每年将XXX集团公司公司下达的年度绩效指标和集团煤业公司安全目标、生产指标、安全质量标准及本公司年度成本预算计划,分解到三个生产区队和十六个机关科室的每个岗位、每个人形成绩效考核指标体系,作为考核的依据。绩效考核指标体系分四个层次:即企业战略目标、科室区队指标、班组车间指标、岗位员工指标
(1)企业战略目标。企业战略目标是企业年度总体绩效目标,根据内部资源、外部条件、历史状况建立可行战略目标。即依照“十二五”规划战略目标确定年度目标
总目标的分解。总目标的分解是在历史测定的基础上根据贯穿于煤矿生产的采、抓、机、运、通等特点,采用技术计算,经验统计和查实写定相结合的方法,制定一套先进 根据贯穿于煤矿生严的米、測、机、运、通等特点,来用技术计算,经验统计和查实写定相结合的方法,制定一套先进合理。即有定额、定量、又有资金限额的分类型、分系统、分单位的绩效指标。 (2)科室区队指标。科室区队指标是根据企业战略目标对当月经营目标的分解及完成目标所承担责任分析。依据矿 热油导热油 人力资源管理系统企业管理培训瑚 项目进度管理软件 拉伸试验机
全年战略目标及当月生产任务、成本目标制定的对企业外部环境(包括煤价、材料价格、市场竞争等环节)内部条件必
全年战略目标及当月生产任务、成本目标制定的对企业外部环境(包括煤价、材料价格、市场竞争等环节)内部条件必须做充分的考虑。由矿领导、财务科、企管科等经营决策层决定。
(3)班组车间绩效指标。由区队科室把绩效目标逐渐分解到车间、班组,分解目标主要依据工作性质、工程量。分解时要充分考虑到材料节约复用、修旧利废、安全生产、工程质量等因素。指标也必须经过协商与修订,与班组交流和商讨于,对不合理的指标要进行重新修订。修订后的目标,原则上不得突破矿分解到各单位的总目标,若科室、区队内部确定无法平衡,企管、财务科充分调查核定后,在全矿范围内平衡或调整生产任务。
(4)职工指标。由区队、科室、把班组绩效目标与职责分解到职工个人,要充分考虑到职工的工作性质、责任、工
作能力等因素。经过协商与修订,被职工接受,消除上级与职工的意见分歧,调动了职工的积极性。
缋效考核指标体系是基础性工作,体现企业发展战略,是企业资源的分解,以及每个部门、岗位、个人职责、任务的落脚点。如材料成本支出的预算目标: 实施“全面预算管理、归口分级管理”的材料管理模式,做到了事前有预算、事中有控制、事后有分析有考核,初步形成了一套事前预算有目标、过程控制有依据、事后考核分析有标准的材料管理办法
1、深入贯彻执行材料费用预算管理制度
每月下旬由生产技术部门负责编制出全矿井生产作业计划和预测的地质构造情况,报经营管理部门,由经营管理部门负责下发到各基层生产单位,并负责督促各生产单位根据生产任务并结合现场施工条件,按时编制出材料费用预算明细,并注明各种材料使用的地点及用途。其中采、掘单位材料费用要严格按照材料消耗定额进行预算。材料费用需经使用单位负责人审核签字,安全费用需经专业领导审核签字,特殊材料费用需经生产矿长审核批准,实行分级管理,层层把关,确定后报经营管理部门汇总,按时召开经营预算会议,着重分析各单位上报的材料预算中是否存在不合理、不必要的支出项目,最终确定月度材料预算,并以此作为控制材料支出的依据。
2、严把材料审批关
煤矿生产不同于其他企业,煤矿井下各施工单位生产条件大不相同,这就增加了做材料计划和审核材料计划的难度经营管理部门认真对各生产单位上报的材料申请计划进行审核,并依据月度材料预算严格把关,预算内申请计划要及时上传材料采购计划,对于确因生产条件变化引起的预算外投入,经总经理批准后,方可追加材料采购计划。在确保涉及到矿井安全及正常原煤生产所需物料及时到货的前提下,对其他材料严紧控制
3、加强材料验收管理
材料验收是物资到货后,入库或者交付使用单位前,依据采购计划上标明的产品种类、规格、材质、数量进行的检查和核对。在材料验收过程中,首先要检查材料是否有“三证一标志”(即产品生产许可证、合格证、防爆证及煤矿产品安全标志),如果没有应拒收,要坚决杜绝不合格产品的出现;再检查材料的规格、材质、数量是否与材料采购计划相符,如果不符按规定及时协调解决。做好材料验收工作,不仅可以有效防止资金外流,也是对井下安全生产的保证
4、材料使用管理 (1)材料定额管理。材料消耗定额是指在合理使用材料的条件下,生产单位合格产品所必须消耗的材料数量标准。煤矿为生产煤炭而消耗材料H数量的多少,是反映生产技术和经营管理水平的要标志结合煤矿生产的实际情况,重点是制定采掘、修复材料消耗定额。回采材料消耗定额主要区分不同煤层、开采方式下各种常用材料、配作的使用情况,掘
进材料消耗定额主要区分不同煤岩别、断面、支护形式下各种常用材料、配件的使用情况。为了促使生产区队更好的使用和节约材料物资,制定先进合理的材料消耗定额,这对于心企业实施材料预算、材料使用管理、材料考核都有重要的指导作用 (2)材料现场管理。在现场材料使用时,要有专人监督,要求生产单位要严格按照作业规程的要求进行生产,杜绝因工人技术操作不当引起的返工,造成的材料浪费。依据井下责任区域界定,在巷道撤除、采面收尾时,特别对井下的些边远死角,要加强材料回收管理工作,督促相关单位,根据实际情况最大限度地撤出材料。根据材料类型制定出废旧材料的回收定额,并制定物料回收的奖励办法,给予工人适当的奖励以提高工人回收材料的积极性。
(3)修旧利废管理。对材料进行修复是挖掘材料}潜力、降低生产成本的有效途径。物资部门要抓好对各种材料的回收工作,对回收的材料要进行分类、筛选,能复用的直接复用,不能直接复用的要进行修理、再加工,使其重新投入使用。对于损坏程度不高的材料,使用单位可自行修复,不用回收,直接投入生产;对于回收上来的材料,应交给专业维修单位
进行维修,专业维修单位没有能力、资格修理的材料,可采取外委修理的方法;专业性强的材料损坏时,可将材料送回厂家修理或请厂方来人修理。也可以通过加工改制的方法对材料进行重新利用,如可将回收的圆木、道木加工成木批子使用,将报废的工字钢切割成锚索托盘使用等。确实无法再利用的废旧材料,当做废品处理,所得款项用来充减材料成本
5、物资出门证管理
经营管理部门要和保卫、计量人员通力配合,共同做好各种材料,设备、物资的出矿管理。做好材料物资的出门 理,是防止资金外流重要手段,可以有效避免因失窃造成的新材料投入费用的发生
6、材料考核管理
材料考核是对材料消耗情况、预算完成情况的总结,也是对施工单位材料管理工作质量和水平的评定结果。将各单位实际发生的材料费用与预算材料费用作比较,节奖超罚,要引导工人形成一种“材料就是工资”的理念。要保持预算的严肃性,除非采掘单位支护形式、地质条件发生变化或遇非人力因素造成的特殊情况经总经理批准后方可调整预算。在煤矿生产过程中中,材料管理的好坏,不仅关系到经营成本的控制,还直接影响到矿井的安全生产。只有从生产技术部门优化设计人手,到经营管理部门严格控制,各级管理人员、全矿职工齐抓共管,形成一种“成本人人管”的文化氛围,才能真正把材料成本支出控制在最合理的范围。
充分发挥考核的导向作用,完善绩效考核管理体系 充分发挥考核的导向作用,完善绩效考核管理体系
保证煤矿规范化、精细化运作、必须具备规范化、制度化的绩效考核,才能依据相应的规章制度和操作标准,判断、评估考核对象的操作行为和工作结果,是否符合目标和标准要求,有利于发挥调动员工的积极性、主动性和创造性,有利于推进工作。
要将绩效考核的目的、原则、方法、程序、纪律、考核构职责、考核绍果的运用等管理体系建立起来,规范考核活动,考核门必须制定精细化的绩效考核细赒,使考核人吳有章可循,为保绩效考核结果的客观公正性
考核的目的:使绩效考核制度化、规范化、形成全员参与、奖惩分明、风险共担、利益共享的约束机制,全面提升企业绩效管理水平,营建适应本公司安全发展的能力素质、精神状态和工作作风,切实提升企业的竞争力
考核的原则:坚持实事求是的原则。考核结果必须准确的反映考核对象的主要工作成绩和存在的问题,作出客观评价
坚持考核和奖惩相结合的原则,将考核结果作为奖惩的依据,圆满完成工作任务、创新成绩突出者受奖,未能实现工作目标者受罚,造成重大损失的要追究责任,按《企业职工奖惩条例》酌情惩处。 坚持领导和职工相结合的原则,有利于充分调动发挥职工的积极性、主动性和创造性
考核过程要客观公正、公平、公开,用量化指标来衡量工作绩效,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。 考核的程序:「舞,1
1、首先说明考核的目的、意义、依据、内容和方法。
2、考核领导组要深入被考核生产队组听取被考核单位的汇报,实地检查,核实有关资,做出评价、评分征求被考核者的意见。 绩效管理 千作流程管理 效考核力法 三险评估告
3、考核领导组进打考评以后,送考核领导组办公宝复核
4、考核领导组核定考核结果
考核反馈:将孿核絰果通瑕不公属单位,如对
5、考核反馈:将考核结果通报本公司所属单位,如对核的结果有异议,可以书面向考核领导组提出复审要求。若经考核领导组调查失误之处,则请组长核定纠正
6、考核结果存档:单位及部门的考核材料由考核办存档;个人考核材料由劳资科存入个人绩效档案 考核结果的运用:
1、考核结果作为绩效奖励、评先、评优、晋升工资职务晋升、职称评聘及绩效工资发放的依据。
2、绩效奖励金额指绩效工资部分
3、绩效评定根据奖罚情况,按实际奖罚结果兑现
加强组织领导,成立以矿长为组长,职能科室负责人为成员的绩效考核领导组,统筹协调考核工作,领导组办公室内设专业考核小组负责对口初级考核工作。包括采煤、掘进、运输、通风、机电、生活服务等,各专业小组考核包括多个层次,即上级对下级的考核,各单位对车问班组的考核,班组对职工的考核,同时包括下一级对上一级的监督考核,形
成闭式循环考核体系,自上而下层层考核,自下而上层层监督
三、转变观念,加大考核兑现力度
精细化管理是兼并重组煤矿集约化规模化,生产方式的必然要求。绩效考核全面体现精细化管理的目标和宗旨,不同于传统管理中零碎、随机考核。要确立员工是煤矿生产经营管理活动中的主导地位,围绕着调动企业中人的积极性原则,严格全面的加以绩效考核,以尽可能少的消耗在取尽
可能多的产出,来锻炼人的意志能力
要引入激励机制,激励员工奋发向上,形成“以矿为家与矿共命运”的意识,使员工与煤矿企业真正形成利益共同体,实现员工与企业共同发展,根据考核结果进行奖罚。通过物资奖励和精神鼓励,激发员工的上进动机,创造满足员工需求的条件。引导员工树立正确的人生观、价值观、增强事业心、责任感、职业道德,不断培育成长进步。通过全面考核,强化领导责任机制,形成一级抓级,一级促一级,级带三级,“级对级的负责的责任体系,营建了适应本公司安全发展的能力素质,精神状态和作作风
通过续效考核,推进精细化管理已初见成效,把精细化管理的理念贯穿到生产经营管理的整个过程,渗透到每个环革,使不同岗位的员工按照各自标准操作,诚少工作盲性和因此造成的安全隐患,及时整改发现的再题,确保安全质量标准:理顾生产过程中的关系,规范生产流程,提高上
量标准。理顺生产过程中的关系,规范生产流程,提高工作效率,减少费用成本,培育“人人有潜能,岗岗出状元”的全员敬业精神。 煤炭企业管理是一项复杂系统工程,与其他管理相辅相成、相互补充、相互渗透。整合管理资源,就能发挥其管理作用,切实提高企业竞争
创新激励机制 充分调动队伍干事创业的积极性
随着全面深化改革的不断深入，地税系统肩负责任愈发重要，人民群众对于地税干部职工的要求和期望也在逐渐提高，而税务部门工作效率的高低，关键在于干部职工的工作积极性。因此，如何充分调动地税干部职工的工作积极性，为人民群众提供更为优质高效的服务，成为了每一位基层领导干部都应该高度重视的迫切现实问题。
一、地税系统现行激励机制存在的问题
（一）片面强调精神激励
在现代社会多元化价值观的影响下，一味强调无私奉献已逐渐不再适合作为激励干部的唯一手段。长期片面强调精神激励，将会引起工作人员内心的抵触和不满，导致工作积极性的下降。同时，在实际工作中精神激励往往不能及时到位，忽视了有针对性的、有计划性地深入开展与基层工作人员的谈心交流活动，对干部职工的思想动态掌握得不及时不准确，导致凝聚力和战斗力有所欠缺。
（二）绩效管理考核机制不完善
部分单位现行的绩效管理考核机制还存在考核方式单
一、考核过程不严谨等问题。如有不少单位虽然建立了绩效管理考核机制，但仅仅将其作为发放奖金的依据，过于强调考核结果与奖金挂钩，而忽视了最终的沟通与反馈过程，整改措施没有最终落实到位。另外，部分绩效考核指标设计不合理还可能导致做事越多出错机率越大，被扣分数越多的问题，对于部分工作人员的工作积极性带来了严重影响。
（三）惩戒激励力度不足 现行激励机制中，惩戒激励也尚存在认识偏差、与教育管理相脱节等问题。如少数单位存在“家丑不能外扬”思想，对干部职工出现的违规违纪现象采取“大事化小，小事化了”的态度，导致惩戒激励不能完全发挥出对工作人员应有的约束监督和震慑警示作用。
二、创新当前地税系统激励机制的措施
（一）培育健康向上地税文化
在当前利益诉求多元化和价值观多样化的时代大背景下，部分干部群体中逐渐形成和滋长出某些亚文化。若不及时对其中病态的亚文化进行干预和纠正，任由其滋生蔓延，就可能会对当前的主流地税文化产生实质性的负面影响。纠正这些不正之风，培育健康向上地税文化，我们一要大力培养敬畏权力的地税文化。敬畏权力，就是要敬畏权力的神圣，权力越大，责任越大。地税干部特别是领导干部要以身作则，敬畏自然、敬畏法纪、敬畏纳税人和人民群众，真正做到以最广大人民群众的根本利益作为出发点和落脚点，竭尽全力为人民群众多办事、办实事、办好事，践行“三严三实”。二要积极鼓励挑战创新的地税文化。解放思想，树立创新理念。破除老观念和守旧保稳思想，积极创新、善于创新，把是否敢于突破旧的思维，实施新的尝试作为评价领导班子管理队伍水平的重要标准。针对当前税收工作面临的新形势和新问题，鼓励地税工作人员联系工作实际，努力实现在工作中创新，在创新中突破，激发和调动干部队伍的积极性和创造性，提高管理水平和管理质量。三要加强对干部职工的思想教育工作，在系统内部广泛宣传“一调两转”，增强广大干部职工主动干事创业的思想自觉与行动自觉，推动干部队伍精神面貌与思想观念的不断好转。四要建立起与经济发展速度相适应的工资晋升制度，正视现在税务工作人员特别是基层的年轻干部收入偏低，房价不断上涨，国家调整工资额度小，公务员身份优越性逐步消失的情况，在彻底杜绝“灰色收入”的基础上提高地税干部的合法工资待遇。
（二）优化绩效考核结果运用。
不能将绩效考核的结果简单作为兑现奖惩的依据，要通过绩效考核发现工作中存在的问题和薄弱环节，及时分析原因，采取有效措施抓好督促整改。将绩效考核作为激励机制的重要杠杆，实行物质激励、精神激励和晋升激励等相结合的多元化激励方式，促进干部职工不断增强自身素质，提高完成工作任务的能力和自觉性。
（三）重视惩戒激励手段运用
我们现行的激励机制更多的是重视正面激励方面，给予表现突出的干部职工物质奖励和精神激励等。但我们更应该重视惩戒激励来约束税务干部的日常行为，构建拒腐防变的思想防线，更进一步地突出正面激励的效果。要敢用惩戒、善用惩戒、用好惩戒，不怕得罪人，不当“好好先生”。对于已经触碰法律纪律的违规违纪行为，除了坚决按照法律法规处理外，更要从深层次剖析问题根本，不仅要在个人身上找原因，还要在制度上、管理上找问题。对于一些消极怠工、服务态度恶劣等工作后进行为，也要及时提出批评，加大对工作后进行为的惩罚。将正面激励和负面激励相结合，做到奖惩有度、有奖有罚，在系统内部营造出风清气正的工作环境和干事创业的良好氛围
