《下一个倒下的会不会是华为》读后感
仪表部：GDF 一本好书不只是读一遍，每一次去读，在不同的阶段会有不同的感悟！
针对目前认知及公司的客观发展阶段，简单地对下面几点做一个体会：在本书中指导我们怎样去工作，其中有从以下几个角度去做了下体会:
1、思想及方法论。
2、变革。
3、人生态度、4企业管理诊断。
一、思想及方法论
1、忧患意识：如题目：下一个倒下的会不会是华为。
【小小体会】:做事情一定要有忧患意识，在工作的每个方面多思考，做好风险防范。
2、方法论：启动职业管理的流程制度：先僵化，后优化，在固化、
【小小体会】：对推行要实施流程制度中的中推行方法可以学习一下，在完善部门内制度过程中，有好的流程和方法可以尝试用这种办法去推行
3、对人讲灰度，对事讲流程，用好辩证和发展眼光，动态的去看待问题。做事要充满霸气，做事要谦卑。 【小小体会】：认同、学习。
4、企业的核心价值观建立：以客户为中心，以奋斗为本，长期坚持艰苦奋斗。延伸：开放合作、自我批评。
开放：更多一些向别人学习，我们才会有更新的目标，才有真正的自我审视，才有时代的紧迫感。 【小小体会】：将 “以客户为中心，以贡献者为本，以结果为导向，永远艰苦奋斗”确立为公司的核心价值观。认同本公司的价值观。
5、企业文化。需要传承和积淀。文化是制度之母。变革是双刃剑。创新意味着破坏，变更意味着动荡。如何控制创新和秩序的的均衡。 【小小体会】：企业文化建设的重要性，目前我们公司，对中高层建立读书会，学习型组织，但对于基层员工的的制度、思想、理念、习惯、氛围地灌输，最好的是企业文化的这样的大环境做支撑。
6、灰度理论.【小小体会】：灰度是一种境界。
7、自我批评：内向思维，讲真话是优化建设的批判。自我批评和内向思维是公司生存的两大元素。 【小小体会】：自我批评和内向思维不仅是公司生存的两大元素，也是个人不断进步的重要因素。
二、变革：
1、创新就是消灭自己，不创新就就会别人消灭。
【小小体会】：在实际工作怎样去把握这个度，一定要注意多思考。
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2、产品要求贴近人性，贴近客户的敏感而偏执的灵魂。
【小小体会】：在设计的过程中不遵循这个原则，设计的产品会逐渐死亡的。和核心价值观一样，以客户为中心。
3、华为反对经验主义和教条主义，刻舟求剑，越走越摸不着路，死搬理论教条，也一定会载跟头。 【小小体会】：我们在技术上更是如此，实事求是，根据客观情况进行变通。
4、组织变革让企业保持活力。
【小小体会】：组织架构合理性是项目成功的首要因素。
三、人生态度：
1、商场即站场，工作就是人生。
2、求利之心过剩必偏执，求名之念过剩必做伪。小胜在智，大胜在德。
3、领导的胸怀类似于：垃圾处理厂，回收、分类和加工。
4、宽文化是干部必备的素质。 【小小体会】：以上四条认同，学习中。
四、企业管理诊断：
1、IBM对华为的管理全面的诊断：缺乏准确、前瞻的客户需求的关注，反复做无用功，浪费资源，造成高成本。没有跨部门机构化流程，各部门都有自己的流程，但部门之间靠人工来衔接，运作过程割裂，组织上存在本位主义，部门墙，各自为政，造成内耗，专业技术不足，作业不规范，依赖英雄主义。这些英雄的成功难易复制，项目计划无效，项目实施混乱，无变更控制，版本泛滥。 【小小体会】：CRM客户管理需要加强，流程化制度需要进行一步的完善，无缝嫁接，各部门要团结，利出一孔。专业技术处在土匪阶段，需要不断规范总结。规范的制度流程，形成组织过程资产，摆脱对人的依赖，提高管理体系的继承性，去解放个人英雄主义，但并不是说组织不需要火车头去拉。我们还是要给带头奉献雷锋加油鼓励！项目计划静态难易满足动态变化的项目，没有正确的变更控制流程。版本泛滥，公司不注重文件管理、配置管理，给后期的产品维护、及设计复用、活动追溯造成很大的麻烦。目前准备上的PDM是信息化建设的开始，会逐渐解决这些问题。
2、基础性变革，由山寨文化向流程系统化建设发展，做好腿毛工程。由原始积累期向现代企业制度转变。 【小小体会】：我们公司目前处在这个阶段，但是在这个变革的路上已经迈开了一小步。
3、一个接近完美的思想设计落实在战略和战术层面时，常常会走形，衰减甚至流于口号。 【小小体会】：什么设计要形成体系，形成一条线，要落地，要有基础的制度、措施、工具做支撑，空中楼阁再美，只不过是海市蜃楼罢了。
总之,这本书中还有很多精华也值得我们去思考，去学习，去运用！
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《以奋斗者文本》读后感
仪表部：GDF 本书就是一个人力资源的管理纲要，都是精华，读这本书，会有很多心灵的共鸣！好书。值得去认真体会，采用拿来主义，怎样运用到我们目前的工作状态中。以前看过历史题材电视剧《寻路》，毛泽东和他的战友们在斗争探索革命新道路的艰苦历程。我想我们公司也是在不断的探索企业发展方向、战略、机制、体系、以及配套的制度、方法与工具。本书给我我们提供了很多路口，看我们往那走？一个公司持续快速的发展有两个重要的方面：人力资源管理、和流程化制度实施建设，下面单独谈谈对人力资源看法。
本书共分两篇：上篇价值创造、评价、分配。下篇：干部政策。
一、上篇：创造、评价、分配
一个企业的经营机制，说到底就是一种利益驱动的机制，企业的价值分配系统必须合理，价值系统合理的必要条件是价值的评价系统合理，而价值评价的系统的合理，价值评价的原则以及企业的价值观系统，文化系统必须是积极的，蓬勃向上的。
价值创造：本书通过因果法讨论了价值产生的必要条件，价值是企业活下去的硬道理。公司的发展的终极目标就是价值的创造，我们要有很多基础工作去完善，只有整体上去了，价值创造的多少取决于价值创造的各要素中那一个最短的板。抓主要矛盾进行解决，其它协同并进。对于我们本部门要考虑目前那个环节薄弱，要投入较多的资源，不拖公司整理发展的后腿。这也是公司的一个系统工程，每个部门在一个好的平台下做好自己本部门工作及和关联部门的协作。让公司发展这个整个体系健康的发展。---公司的生存之本。
评价：这是公司目前在探索的一个难点。也就是绩效。是分配的依据。同时分配也牵引出评价的指标，这里面有很多观点。对于评价就是定性和定量评价。考虑的维度也很多。这样把分配机制和评价指标一一结合起来，另外，评价的原则要合理，要简单有效。不要繁琐考核机制，不能为考核而考核，始终以促进企业成功为导向。考核要关注销售收入、利润、现金流这三个方面。以贡献者为本，以结果为导向。深挖参数，那些参数主要影响公司利润，就考核那些指标，说的影响不一定是直接影响，间接应该要要考虑。难点在评价的参数的选择、评价的标准的制定、评价数据的获取工具和技术。----分配依据
分配：这里面主要是一些比例数据的问题，数值的大小调节员工工作的动力。就像调节阀调节管道下游的压力和流量一样，我们平时程序设计的PID调节参数的选择，怎样选择参数的大家对调节性能至关重要。本书讲了很多多重、多次、多种利益分配的机制，效益优先，兼顾公平。打造利益共同体，供应链一体化。降低长期回报，增加短期回报。股权收入与资历挂钩，工资奖金与能力贡献挂钩。当官意味着奉献，官位是一种责任。工资实行能力主义，奖金实行效益主义，根据自己的业绩取奖金，而退休金根据劳动态度评定。按劳分配的依据是能力，责任、贡献、工作态度。--------利益驱动机制
设想：
一个人的回报=工资+奖金+福利（或股权），
前提条件：从公司的利润划出后还能保持公司健康快速发展。 工资=能力--------------------定岗 奖金=效益------------------贡献（对整个团队整体能力提升所作出的
努力，同时工作量是反映贡献的一个重要参数之一）
股权（或其他福利制度）=工作年限------------对公司的忠诚度
3 贡献：以结果为导向几个重要的考核指标。
上面的比例关系：从公司利润中划出一部分去分配。工资（刚性）、奖金（弹性）。工资和奖金的比例关系要结合客观情况而定，工资：能满足人物质生存的需求。总之，工资、奖金及股权之和，在努力的工作下要比同行业的员工总体待遇要高一些，以便吸引人才。
二、下篇：干部政策
接班人对核心价值观要认可，同时有自我批判的鞥努力，接班人是用核心价值观所约束的，塑造出来的！
干部的使命与责任：本书讲的这几个方面全面，在这强调一下，带领团队实现组织目标，用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心。开展组织建设，帮助下属成长。
对干部的要求：艰苦奋斗，实事求是、以身作则、献身精神等。
干部的选拔与配备：品德与作风是干部的资格底线，领导力素质是干部带领团队持续取得高效的关键行为等条件。
干部的使用与管理：干部的考核和激励坚持责任结果为导向，干部监察要靠制度养廉等。
干部队伍的建设：从实战出发，学以致用。建设后备干部队伍，保障事业的持续发展。
以上是我的一点点体会！请批评指正！
2015-02-27
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