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2011年度人事部工作计划
为了提升员工整体素质和公司形象，董事长将2011年作为公司的“学习年”，并在资金上加大投入力度，全力支持员工培训工作。所以说，培训提升和优胜劣汰将是公司上下共同努力的目标，围绕这个目标人事部2011年的工作重点必然是加强员工培训和绩效考核。鼓励先进、淘汰落后的同时，人事部的另一个工作重点就是：及时补充后备力量，逐步建立完善的人才梯队，做好员工队伍发展工作。鉴于公司管理现状，组织架构完善、企业文化建设等基础建设工作也将是人事部2011年度的重要工作内容。具体会从以下几个方面开展工作：
一、完善公司组织架构
二、企业文化建设与强化
三、各职位工作分析
四、人员招聘与配置
五、员工培训与开发
六、绩效考核体系的建立与运行
七、员工激励
八、完善内部沟通机制
说明：
1、人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此人事部在设计制定年度目标时，是按照循序渐进的原则进行的。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人事部2011年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人事部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
人事部2011年度具体工作目标如下：
一、完善公司组织架构
（一）目标概述
组织架构决定着企业的发展方向，也是进行工作分工的基础和依据，合理的组织架构可以避免机构冗余，权责分工不明确等不良现象。随着公司的发展，公司组织架构日趋完善，但是现阶段还不是十分清晰和稳定。所以与此密切联系的部门设置、岗位设置、岗位职责等很难稳定实施。
人事部2011年度首要工作就是促进公司组织架构的进一步完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年不再做重大调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（二）具体实施方案
1、2011年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查。
2、2011年2月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改。
3、2011年3月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册归档。
（三）目标实施注意事项
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格。
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
二、企业文化建设与强化
（一）目标概述
现在如果问公司的员工，我司的企业文化是什么？我想估计没有一个人能够明确回答出来。从公司的规模和发展阶段来看，我司现在有必要总结概括出自己的企业文化了。或许有人说企业文化仅仅是一个时髦词，并没有实质性的作用。那是因为他根本就不了解什么叫企业文化，企业文化有什么作用。
“两座房子”的故事或许能够给予我们比较多的启示。
在企业这座“房子”里，人们拿着工资和福利还怨声载道，而在寺院这样的“房子”里，人们心甘情愿地将辛辛苦苦挣来的钱捐献出来。两相对比，我们不难发现一个问题，就是企业的管理中少了类似于宗教中能够让人们信仰的东西，更多的是一种基于简单利益的交换：干活，给钱！这个能够让员工产生信仰的东西，就是价值观；或者说，是以价值观为核心的优秀的企业文化。虽然我司目前的企业文化是模糊的，但是绝对是优秀的，如果我们稍加提炼，不断进行优化，这在激励员工方面的成效必然是显著的。
企业文化不是一朝一夕就可以建立起来的，必须不断积累沉淀才能形成优秀的企业文化。企业文化也不是独立的，它影响到员工的工作态度和行为方式。企业文化建设的最终目标就是统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。所以，人事部2011年甚至接下来几年的一项重要任务就是：通过企业文化建设创建能够使整个公司成员认同的、成为全体成员信仰的思想和行动体系。
（二）具体实施方案
1、2011年3月前完成公司企业文化的提炼与创建，明确公司的企业价值观、经营理念等，并提出与此相符的员工行为体系，经总经理审批通过。
2、2011年4月前完成企业文化的传播落实工作，根据需要采取可行的传播途径向员工进行宣导和渗透，加强企业文化督导工作。
3、2011年5月前完成企业文化的修正完善工作，找出企业文化建设的瓶颈，提出解决方案并实施。
4、2011年12月前完成企业文化建设的总结创新工作，根据当前形势提出年度企业文化发展目标，获得总经理审批通过。
（三）目标实施注意事项
1、企业文化不是一朝一夕就可以建立起来的，必须经过长期的积累沉淀才可以最终形成，所以，企业文化建设应长期坚持下去。
2、企业文化建设过程中，应注意企业文化不能只停留在口号和形式层面，更应该注重内涵和落实情况。企业文化是为公司的经营管理服务的，不符合公司经营理念的企业文化都不适合企业，不能落实到实践活动的企业文化都不是真正的企业文化。
3、企业文化传播过程中，应注意企业文化不等于企业精神，不能脱离企业经营管理实践。公司有自己的业绩目标，公司内部的各种娱乐和生产经营活动都是企业文化传播的载体，企业文化不能脱离企业经营
管理单独存在。
4、企业文化应不断创新，每年总结。公司不断发展，企业文化也应不断创新以顺应公司的发展。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
1、企业文化建设旨在为公司员工提供一个良好的文化氛围，在此种文化氛围中，我们拥有共同的理念，携手为共同的目标奋斗，所以说企业文化关系到每位员工的利益，企业文化实施过程中，需要每位员工的大力配合，需要我们共同去营造大家都认可的企业文化。
2、企业文化传播过程中，领导的重视程度和号召力会对员工的配合情况产生很大影响，所以需要公司领导和各部门经理的大力支持，做好部门内部宣导工作。
三、各职位工作分析
（一）目标概述
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
2010年人事部完成了各部门的岗位职责编写，可以为职位分析提供有效参考。随着公司组织架构的调整，部门岗位职责也要进行相应的调整。现有的岗位职责有很多有待考证和完善的地方，还需要各部门讨论确认。
（二）具体实施方案
1、2011年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、办公器具，每项工作内容的绩效考核标准，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2011年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、2011年5月人事部提交公司各职位分析详细资料，分部门提交各部门经理的修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
（三）目标实施注意事项
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详细准确。因此，人事部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部配合该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人事部应注意做好部门间的协调与沟通工作。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位全力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。
四、人员招聘与配置
（一）目标概述
2011年人事部需要完成的人员招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置基础上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。另一方面，公司加强员工培训与考核后，会逐步淘
汰业绩、素质较差的员工，实现公司优胜劣汰的目标，人事部需及时做好人员储备和补充工作。
人员的招聘与配置，不单是参加几场招聘会那么简单。人事部要按照既定组织架构和各部门职位工作分析来招聘人才以满足公司运营需求，应尽可能的节约人力成本、尽可能使人尽其才，并保证组织高校运转。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，做到：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
（二）具体实施方案
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘为主，兼顾网络、中介、熟人推荐等。其中现场招聘主要考虑：万人体育馆、光大会展中心及上海市各院校举办的校园招聘。网络招聘不作为主要招聘渠道，但是也应充分利用参加现场招聘赠送的为期一个月或两个月的网络招聘平台。中介和熟人推荐视具体情况确定。
2、具体招聘时间安排：
2—3月份，根据公司需求参加2—3场人才市场招聘会；
校园招聘根据情况适时参加。
（三）目标实施注意事项
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告内容格式规范准确，参加招聘会前应熟知招聘广告内容；准备公司宣传品、必需的文具、招聘用表单；参加招聘会应注意招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
各部门应在制定本部门2011年度工作目标时将年度用人需求报人事部，以便人事部合理安排招聘时间。
五、员工培训与开发
（一）目标概述
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。董事长将2011年定为高信公司的“学习年”，更体现了公司高层对这项工作的重视，所以，人事部2011年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
（二）具体实施方案
1、根据公司整体需要和各部门2011年培训需求编制2011年度公司员工培训计划。
2、采用的培训形式：派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学DVD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；带教管理培训；员工自我培训（自学、工作总结等方式）；必要时聘请外部讲师到公司授课等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。应重点培训以下几个方面内容：营销管理、人力资源管理、财务管理、物流管理、采购与谈判、计算机知识和ERP操作、玻璃产品专业知识、化工产品专业知识、仪器专业知识、工作态度、时间管理、企业文化和制度培训等。
4、培训时间安排：外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部DVD教学原则上一个月不得低于两次。外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司工作情况适时安排培训。
5、所有培训讲师的聘请、培训课程的开发均由人事部全部负责。
6、针对培训工作的细节，人事部在2011年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣传。2011年的员工培训工作将严格按制度执行。
（三）目标实施注意事项
1、人事部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资料交人事部。人事部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察，其结果存入员工个人培
训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人事部在安排培训时要考虑以下两点：一培训与工作的时间协调，尽量避免两者冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门或某个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，要以公司利益和需要为标准综合考虑，全面提高员工队伍素质。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
1、各部门应综合部门工作和员工素质基础在编制2011年工作目标时将本部门培训需求报人事部；
2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人事部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
六、绩效考核体系的建立与运行
（一）目标概述
公司要实现高效运转、优胜劣汰一定离不开绩效考核，目前公司这方面亟待加强。2011年，人事部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2011年，人事部着手进行公司绩效评价体系的建立和完善，并持之以恒地贯彻和运行。
（二）具体实施方案
1、2011年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理审议通过；
2、自2011年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。
3、主要工作内容：结合2010年工作中存在的不足，建议对现行各种考核表单进行修改，将明确考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面操作流程与标准，以保证绩效考核工作的良性运行。
建议目标管理与绩效考核同时开展，两者平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果作为绩效考核的参考项目之一。
建议考虑推行全员绩效考核，人事部在对绩效评价体系建立和完善后，由各部门配合对全体员工进行绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（三）目标实施注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人事部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人事部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
1、订立的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经总经理和各部门共同审议。
2、建议由一名高层领导对绩效考核工作的推行、实施负责，人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
七、员工激励
（一）目标概述
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是
短期内应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人事部根据公司目前状况，在2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人事部在2011年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
（二）具体实施方案
1、计划设立福利项目：员工生日小礼物、传统节日礼品、每季度管理员工聚餐会等。
2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、2011年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事长审批，通过后进行有组织地宣传。
4、自4月份起，人事部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作，并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
（三）目标实施注意事项
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人事部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事长最终裁定。人事部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定，公司采购部门应配合人事部共同做好此项工作后勤保障；
3、各部门经理和主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
八、完善内部沟通机制
（一）目标概述
完善内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。
（二）具体实施方案
1、人事部在2011年将加强人事部与员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人事部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便根据员工思想状况有针对性做好工作。
2、设立董事长信箱或专用邮箱。人事部在元月31日前在总公司及各分公司设立董事长信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除董事长外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。董事长每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。董事长根据员工反映问题和意见进行处理时，做到处理及时、反馈及时。
3、规范使用工作联系单,如《退货申请单》、《物品转交单》等。公司一直有工作联系单，但在具体使用中有较大随意性，大部分不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人事部在2011年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
4、其他沟通机制的完善。如部门经理会议等传统沟通机制，将继续保持和完善。建议每次会议记录在会议结束3个工作日内对所有与会人员进行转发，及时跟踪处理会议中提出的问题，将处理结果在下次会议中予以回复。建议员工每月向直接上级提交月度工作总结，将上月工作情况及工作中出现的问题向领导汇报，以便领导能够协助解决。
（三）目标实施注意事项
1、应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因采用的沟通方法而出现问题。
2、人事部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不循私，不因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密为工作原则。对发现的思想问题能解决的人事部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
（四）目标实施需支持与配合的事项和部门
需要公司领导和其他部门的通力配合。
