目录
一、摘要……………………………………………………………………………………
1二、纽扣企业人才流失的原因分析………………………………………………………
2（一）客观原因………………………………………………………………………2
（二）主观原因………………………………………………………………………
3三、走出人才困境的应对措施……………………………………………………………
4（一）领导者提高认识………………………………………………………………4
（二）健全人才制度…………………………………………………………………4
（三）营造企业文化…………………………………………………………………4
四、结语……………………………………………………………………………………
5五、参考文献………………………………………………………………………………
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小议西塘纽扣企业如何走出人才流失困境
【摘要】小规模乡镇企业在我国的国民经济中占据重要的战略地位，对解决“三农”问题和农村城镇化的发展有着十分重要的意义。然而，大部分乡镇小规模企业却处于“招人难，留人更难”的困境之中，人才的大量流失严重阻碍了企业的健康稳步发展。本文以西塘大舜纽扣企业群为例，阐述了小规模企业吸引人才和留住人才面临的困难，结合企业人才流失的原因及企业自身的特点，提出了吸引人才和留住人才的策略。
【关键词】纽扣企业 人才流失 吸引人才
嘉善县西塘镇大舜中心村成立于2002年3月，由原西塘镇大利村、新江村、虎头村、姚家村和渔民村合并组建而成。全村3000多名劳动力中，近60％从事纽扣的生产和营销。全村工业以纽扣生产加工为主，中小型纽扣加工企业林立，是闻名全国的“纽扣之乡”。近年来，中共中央提出对“三农”问题的重视，使乡镇企业更处于极其重要的地位。然而，随着经济全球化时代的到来，西塘纽扣行业受到剧烈的冲击，发展速度趋于平缓，新安排就业人数的能力下降。大部分企业仍处于小规模、发展落后的境地，本村很多年轻人不再选择纽扣行业作为自身的发展方向，很多有经验有能力的的技术型人才也被更大规模的企业所吸引走。纽扣企业的发展亟需大量人才参与其中，而现实中企业人才流失非常严重，给其发展造成很大的危机。人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使这个行业最终走向衰亡。因此，如何应对人才流失产生的危机，如何进行制度创新，如何吸引、留住人才是西塘大舜纽扣企业现阶段迫切需要解决的问题。
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一、纽扣企业人才流失的原因分析
西塘大舜在行政区划上属于乡村序列，地小人少，商业化程度严重偏低，而纽扣企业流失的人才大多流向经济发达地区、大城市及沿海城市等的大型国有企业、三资企业和私营企业等。据国家对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现78.2%的企业人才有流失，其中流失的人才46.6%流向国外，10.9%流向三资企业，仅有0.9%流向乡镇企业。有资料显示，以各种形式招聘到纽扣企业的各类人才平均供职时间仅2年左右。急需人才吸引不进来，已有人才留不住，且大量流失，这样就给纽扣企业造成很大的杀伤力。造成企业陷入人才困境的原因很复杂，有企业外部环境的客观原因，也有企业内部自身的原因。
1、客观原因。从客观环境来看，一是企业在地域上的劣势，由于大舜处在乡村地区，市场化程度不高。与大城市及沿海经济发达地区相比，相对闭塞落后，不具有吸引人才、特别是核心人才的先天优势，因而陷入了“招人难，留人难”的两难境地。二是社会制度因素的影响。虽然纽扣企业经过改革之后有了长足的发展，但计划经济时代遗留的影响仍然存在，其市场意识淡薄，职业化素质不高，缺乏吸引人才的竞争力。还有部分的纽扣企业存在着政企不分、产权不清、权责不明的问题，制约了企业的发展壮大，从而降低对人才的吸引力。三是知识经济时代的市场竞争环境给予人才更多的诱惑。高薪始终是吸引人才的重要原因，而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。在激烈的市场竞争中，外界对企业的员工诱惑更多。一些三资企业、私营企业等竞相开出高薪、高福利等诱饵，甚至不择手段地从乡镇企业挖走人才。如今众多的跨国公司入驻中国，他们为降低成本和减少文化差异，提升自己在中国市场的竞争能力而实行人才本土化的战略。跨国公司有着广阔的发展前景，优厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各个企业的核心技术人员和高层管理人员尤其受到青睐。
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2、造成人才流失的客观环境只是外因，企业也有其自身的原因。一是企业受自身规模的影响，人才自我发展空间太小，机会少。由于西塘纽扣企业普遍规模较小，各种资源相对不足等原因，吸引高素质人才还存在一定的困难，普遍缺乏优秀的管理人才、技术人才和高级技术工人。二是企业管理机制不健全。企业缺少规范化的人力资源管理，随意性较强。人才的挑选、培训、任用、考核等缺乏有效的激励机制和约束机制。企业激励手段单一，缺乏公平性。干好干坏都一样，干与不干也一样，严重挫伤了职工的积极性和创造性，使核心人才产生不平衡的心态。还有些纽扣企业实行“家族式”管理或者组织前景目标不明朗，限制了有能力的人才进入企业管理层，因而有才能的员工感觉英雄无用武之地或者前途渺茫，便只好另寻出路。三是管理者观念滞后，忽视员工培训与对事业发展的需求。从业人员主要来自农村，员工整体受教育程度不高。而管理者过多地关注短期利益，缺乏对后备人才的培养，人才补充不及时，认为企业内部员工素质较低，工作比较简单，无需采取先进的管理模式和理念。四是员工自身的原因。不同层次的员工对自我发展的需求不同。事业型的员工期望不断自我超越，而总是长不大的乡镇纽扣企业不能给他们提供相应的实现抱负的平台，而很多企业任人唯亲的用人方式使人才倍感压抑，于是寻找机会另攀高枝。另外，部分人才缺乏职业道德，而相应的法律制度尚不健全。还有一些员工仅仅把小型纽扣企业作为提高技能和积累经验之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企业文化的建设。员工对企业经营、管理理念没有统一感、认同感，企业缺乏对员工的向心力、凝聚力。
由于激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使优秀人才的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，其结果必然导致人才的大量流失。企业所流失的不仅仅是具有丰富经验与先进技能的高素质人才，更重要的是，企业还要承担人才流失后所带来的一系列的损失：工作质量下降、招募和培训成本增加，顾客满意度下降、市场流失、企业的技术和经验流失、技术创新能力弱化；一方面影响本企业内部在职员工的稳定性，另一方面又间接
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地使竞争对手的竞争力提高。纽扣企业的人才流失问题严重制约了企业的发展。因此，如何千方百计地留住人才并使其充分发挥更大潜能，这是影响和决定企业生存能力、竞争能力、发展能力的关键。
二、走出人才“困境”的应对措施
1、领导者要提高认识、更新观念。大舜纽扣企业应及时更新观念，认识到人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人力资源管理是企业战略管理的一个关键性环节，不断加强“以人为中心”的管理。
2、健全完善各种人力资源管理制度，用制度留人。企业要本着外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平的原则，根据自身的情况，实施科学合理的激励制度：与绩效挂钩的奖金制度；灵活而具有弹性的福利制度；具有长期激励作用的股权制度。进行物质激励的同时不忘给予适当的情感和精神激励，让员工在企业这个大家庭里感受到尊重和关心，满足员工的归属感。
3、营造和保持“栓心留人”的工作环境氛围。首先企业要创造一个公平、公正、公开、任人唯贤的用人环境，做到人尽其才、才尽其用，充分发挥人才的潜能，同时要有一套行之有效的公平竞争机制，优胜劣汰，真正做到人员能上能下，能进能出。其次企业要重视企业文化的建设。积极塑造具有凝聚力的、健康向上的企业文化，在企业中创造出奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，培育以共同价值观为核心的企业文化，使员工对企业经营、管理理念和价值观达到认同。三是建立学习型组织。适时组织业务培训即增加员工学习、个体成长的机会。员工之间相互学习，资源共享，使员工知识得到不断更新，自身技能不断提高。加强团队建设，减少企业对个人过强的依赖性。明确企业愿景，为员工进行合理的职业生涯
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规划。同时给员工提供施展才华的舞台，使他们能得到更多的提升机会，能有发展，实现自我。
三、结语：
大舜纽扣企业在我县财政收入中占据着重要的战略地位，尤其是解决“三农”问题，推进农村城镇化的步伐有着重要的意义。自改革开放以来，大舜纽扣企业异军突起，从开始的“在夹缝中求生存”到后来成为全国文明的“纽扣之乡”，嘉善纽扣企业所取得的成绩值得我们鼓励，然而现在正处于企业转型的关键时期，若要巩固这种经济地位并达到可持续发展，人才战略是企业发展过程中必须重视的关键战略。
【参考文献】
[1]陈文明,乡镇企业人才流失动因影响及对策[J].山区开发,1995(3).
[2]杨铁民.企业危机管理[M].北京:科学出版社,2004.
[3]冯宇.企业人才流失的危机管理[J].人才资源开发,2006(2).
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