奇瑞实习总结
生产实习是大学实习的重要组成部分，学校很是重视。因为生产实习是增长学生的见识，巩固课本知识，让我们了解工厂的一些基本运作过程，这些是能为我们以后的学习和工作起到指导性作用的。 7月1号晚，我们148人怀着激动的心情在李老师、韩老师等各位老师的带领下，从学校出发去安徽芜湖奇瑞汽车股份有限公司参加生产实习，这次实习安排的是我们模具和机电的同学一起。
一、实习单位的介绍 目前，奇瑞已有16个系列数十款车型投放市场，并且实现了“研发一代、生产一代、储备一代”的良性循环，保证了技术和产品的不断升级换代。奇瑞以“安全、节能、环保”为产品发展目标，先后通过iso900
1、德国莱茵公司iso/ts16949等国际质量体系认证。多年来，奇瑞产品深受全球消费者青睐，2010年实现全球销量682058辆，同比增长36.3%，连续10年蝉联中国自主品牌销量冠军，连续八年成为中国最大的乘用车出口企业。“自主创新”是奇瑞发展战略的核心，也是奇瑞实现超常规发展的动力之源。打造“国际名牌”是奇瑞的战略发展目标。在自主创新和国际化发展过程中，奇瑞高度重视品牌建设。通过 “技术、品质和服务” 三大平台的不断提升，不断提升品牌形象和产品的品牌附加值。奇瑞凭借富有朝气的创新文化，实现了跨越式发展，受到了党和国家领导人的深切关怀和高度重视。胡锦涛、吴邦国、温家宝、贾庆林、李长春、李克强等党和国家领导人都先后亲临奇瑞视察，对奇瑞的发展给予了充分肯定，并提出了新的和更高要求。奇瑞汽车将秉承“自主创新、世界一流、造福人类”的奋斗目标，继续保持艰苦奋斗的“小草房”精神，为实现成为“国际名牌”第二阶段目标而努力。
二、实习内容 1.入厂教育
所谓入厂教育主要是安全性教育，在我们到达安徽芜湖的第四天下午奇瑞公司就专门组织我们在奇瑞大学里面进行安全性教育，奇瑞的工作人员给我们讲解入厂及安全教育。对于从小学开始每次出行老师都会强调的安全教育，学生向来是不予理会的，除非老师主动干预，不过这次奇瑞的工作人员让我们彻底的、真实的体验到了事故后面的一幕幕的血淋淋的惨剧，充分的让我们了解到厂区内安全的重要性。其安全危害可分为六大类： 1.机械性危害，主要以机械作用危害为主。 2.化学物质危害，有气态和液态两种。 3.燃烧、爆炸危害，其主要为机械、化学和热效应的联合作用。 4.热危害。 5.电器危害。 6.其他危害。
而杜绝这些安全危害的唯一办法就是严格遵守工厂的安全要求，其主要注意事项： 1.在工厂内任何区域严格禁止吸烟； 2.进入厂区以及分厂必须列队进入； 3.禁止在广场上集结； 4.保护园林，爱护花草；
5.不堵塞工厂的进出入口，不要站在工厂主干道上； 6.保持厂区环境卫生； 7.厂区内严格禁止拍照；
8.生产实习期间严格禁止酗酒； 9.按统一要求着装，禁止穿拖鞋、凉鞋、高跟鞋入厂，要求穿长裤，衣服袖口、衣领紧扣，长发者将头发盘入帽子内，不能背包入厂； 10.工厂属于生产机构，对于其中的各种机床严格遵守只看不动手； 11.由于机床油润滑飞溅等，路面较滑，进入工厂内应注意防滑； 12.入厂后禁止边听mp3边走路参观； 13.注重自身和学校形象； 14．禁止随地吐痰；
而后来，我们148人进行厂区分工。我和其他六个同学分到了冲压车间做事，而后，奇瑞的工作人员又对我们几个单独进行过专门的冲压车间安全性培训。那次培训我们历经了三天。
2、参观冲压车间
进行安全培训完后，我们几个就被领这参观冲压车间。这词对车间进行的实地参观，那位老师给我们详细强调了关于车间的安全隐患，事故多发地点等等。亲自指导我们，事无巨细。然后就是关于一线技术方面的指导，师傅特意请了位班组长过来给我们讲解打件、拿件、检验等技术知识，一遍我们正式上岗时候适应工作的更好。另外见到冲压机器的第一眼我印象特别深的就是。我所实习的冲压二组是车间的主要生产线之一，有6台千吨级液压四柱式冲压机。有位师傅还为我们讲解在车间出品机器的特点、性能和应用。下列都是我后来听束缚讲解后下去自己查询资料得到的答案。jh21系列开式固定台压力机 jh系列高性能压力机，机身由钢板焊接而成且经人工时效和抛完钝化防绣处理，变形小，刚性好。气动湿式磨擦片离合器一制动器组和，寿命长、噪音小、齿轮副和滑动副均经热处理淬火及精密研磨、传动平稳。采用plc控制，令机器能实现急停、寸动、单次和连续冲裁。 可灵活采用定速或变速，配合自动送料装置，形成单机或多机自动冲压生产线。 y
28、ya28系列四柱双动液压机： y28四柱双动液压机主要用于薄板拉伸、成形、调直等工序，该机主要液压及电气元件均采用国际名牌产品，可配套光电保护装置。篇二：奇瑞培训
奇瑞培训
一：培训时间安排12月六日 9:00—11:00 公司概述 11:10—12:00人事政策 13:00—15:00 质量意识 15:10—17:00 行为规范 12月七日
8:10—10:00 四大工艺 10:10—12:00 公司产品 13：00—15：00 安全意识 15:00之后安排考试
二：公司概述：奇瑞是中国汽车民族（自主）品牌的一面旗帜； 2008年7月1日正式更名为奇瑞汽车股份有限公司； 1997年3月18日奇瑞公司成立，发动机厂打下第一根桩标志着奇瑞公司拉开建设序幕； 1998年3月1日轿车厂破土动工标志着整车四大工艺正式启动； 1999年5月18日奇瑞第一台发动机成功下线；
1999年12月18日首台奇瑞轿车成功下线； 2000年12月24日与上海汽车工业集团签署《国有资产划转协议》； 2001年6月16日第10000辆奇瑞汽车下线；
2007年8月第1000000辆奇瑞汽车下线； 2010年3月第2000000辆奇瑞汽车下线；
三：奇瑞的“奇”代表特别地 “瑞”代表吉祥如意；
四：核心理念
奋斗目标：自主创新，世界一流，造福人类；
经营方针：用户第一，品质至上，效益优先；
管理方法：目标管理，规范流程，持续改进；
行为准则：以人为本，诚信合作，勤俭廉洁；
五：奇瑞精神：自立，自强，创新，创业；
六：奇瑞人的品质 钢铁般的意志；
大海般的胸怀；
冰山般的冷静；
初恋般的激情；
七：质量方针
“顾客满意”是公司永恒的宗旨，向顾客提供“零缺陷”的产品和周到的服务是公司每个员工始终不渝的奋斗目标。
八：产品理念：更安全，更环保，更节能。
九：六个一工程
我给大家上一课，我为公司节约一分钱，我为他人做一件好事，我给大家露一手，我把效率提高一秒钟，我为公司献一策；篇三：奇瑞公司员工向导培训 1 公司简介（10分）
奇瑞汽车股份有限公司于1997年1月8日注册成立，现注册资本为36.8亿元。目前，奇瑞公司已具备年产90万辆整车、发动机和40万套变速箱的生产能力。奇瑞公司旗下现有奇瑞、瑞麒、威麟和开瑞四个子品牌，产品覆盖乘用车、商用车、微型车领域。目前，奇瑞已有16个系列数十款车型投放市场，另有数十款储备车型将相继上市。
“自主创新”是奇瑞发展战略的核心，已建成以汽车工程研究总院、中央研究院、规划设计院、试验技术中心为依托，与奇瑞协作的关键零部件企业和供应商协同，和国内大专院校、科研所等进行产、学、研联合开发的研发体系，并拥有一支6000余人的研发团队，掌握了一批整车开发和关键零部件的核心技术。截至2009年底，公司共获得国家授权专利2624件，在国内汽车企业中名列前茅。
“全球化”是奇瑞的战略发展目标。目前，奇瑞正全面推进全球化布局，产品面向全球80余个国家和地区出口，已建或正在建的海外15个ckd工厂，通过这些生产基地的市场辐射能力，实现了全面覆盖亚、欧、非、南美和北美五大洲的汽车市场。 2 公司培训需求分析报告 2.1 培训需求分析实施背景
新员工入职培训是为了使一个社会人进入新组织变成一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，；了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。纵观世界优秀企业，无论是不断掀起“蓝色风暴”的ibm公司老总老沃森，还是被誉为“全球第一ceo”的杰克韦尔奇，都认识到公司不仅是生产产品，更是制造人才的地方。为了满足公司发展需要，打造一支高素质，高效率，高执行力的团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争能力，特制定本方案，对新入职员工进行培训。 2.2 培训需求分析目的
进行培训需求分析是为了了解受训员工现有的全面信息，掌握员工的知识、技能等需求，了解员工对培训的态度，以便把有限的人力、物力、财力都用在亟须项目的培训上，以确保培训效益的最大增值。此外，可以获得管理者对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度。进行培训需求分析还有助于估算培训成本，避免浪费，正确改进原有培训计划和制定科学培训战略和计划，有针对性的确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果，从而使培训做到合理化。 2.3调查对象
新近入职的员工
2.4 调查方式及主要内容
问卷法、绩效分析法。
（1）问卷调查法：在公司内部问卷调查是一种常用的方法，它程序简单、人力成本低、效果好等特点被广泛采用。奇瑞公司新员工导向分析调查问卷共有46道问题，其中客观题44道，主观题2道。问题从组织层面、工作层面和员工层面进行设计，其中包括员工自身素质、员工能力、员工间人际关系等方面的调查，还涉及到员工对工作、员工对组织方面的研究。
（2）绩效分析法：对于在职员工，采用工作绩效分析法进行培训需求分析是非常实用的，但对于新员工而言，就工作任务进行分析，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需求会更加行之有效，它是绩效评估的前提。 2.5培训计划建议 本次培训包括4部分：就职前培训、部门岗位培训、公司整体培训、反馈与考核。计划在3个月内完成。大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)。人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负
责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查。 3 奇瑞公司培训方案 3.1培训目标
（1）为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
（2）让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
（3）让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
（4）减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
（5）让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
（6）使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 （7）培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 3.2课程设置
3.2.1 就职前培训 （部门经理负责）
到职前：
（1）致新员工欢迎信 （人力资源部负责）
（2）让本部门其他员工知道新员工的到来
（3）准备好新员工办公场所、办公用品
（4）准备好给新员工培训的部门内训资料
（5）为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
（6）准备好布置给新员工的第一项工作任务 3.2.2部门岗位培训 （部门经理负责）
（1）到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）
（2）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
（3）介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
（4）部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 （5）新员工工作描述、职责要求
（6）讨论新员工的第一项工作任务
（7）派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
（1）一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
（2）对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3.2.3公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
（1）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
（2）公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
（3）公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
（4）公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 3.2.4新员工反馈与考核
（1） 岗位培训反馈表 （到职后一周内）
（2） 公司整体培训当场评估表 （培训当天）
（3） 公司整体培训考核表 （培训当天）
（4） 新员工试用期内表现评估表 （到职后30天）
（5）新员工试用期绩效考核表 （到职后90天） 3.3培训师介绍
部门岗位培训，我们选择企业内部的高层经理担任讲师，因为对于公司内部的一些情况，公司的高层经理要比外部的专家更加了解，他可以理性的对公司的各种情况进行讲解，并运用自己在公司的亲身经历感化新员工，是新员工更好的融入新的集体，并对公司产生归属感。 公司整体培训，我们选择在企业培训方面著名的培训师进行，因为作为培训的专业人士，能够更好的和新员工互动，使新员工更深刻的认识到游戏中的乐趣和无尽的意义 3.4培训对象
全体新入职员工
3.5培训时间、考核时间
从入职第一天一直到考核合格。维持90天。 3.6培训地点
公司内
3.7培训形式
小组讨论、案例分析、角色扮演、小组活动 3.8考核要求
对于培训后考核不及格的员工，公司考虑辞退或不予录取。 3.9培训要求
原则上要求受训员工按时参加培训，不得缺勤或迟到。对于无故不参与培训者，在考核评估时扣去相应的分数作为处罚。对于请假者要求提前一天提交请假条进行批准，否则视为缺勤。 3.10培训预算（2分）
培训师费用：20000元
课程购置费：3000元
其他费用：500元
4 奇瑞公司培训有效性评估 4.1培训背景说明（2分）
由于新员工进入公司前，每个人的工作经历、价值观念、各不相同，与公司组织文化也不完全一致，现实与期望的矛盾、工作环境等问题会造成员工离职率上升，所以公司制定了新员工导向培训方案，通过该方案来提高员工素质，使其了解公司现实情况，接受组织的企业文化，降低其主动离职率 4.2培训概况说明（2分）
（1）观念类培训:培训内容主要为企业文化,企业价值 观,企业使命,企业发展战略等内容, 属于情感领域的 培训。旨在引导学员在价值判断,内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度,规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺,增强企业凝聚力,提高员工士气。 （2）技能培训：是入职培训的第二个层次，通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。
（3）素质培：这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。 4.3培训评估的实施说明（2分） 培训项目实施以后，通过适当的有效性评价方法对数据进行分析，得到评估结果并予以反馈，为下一轮的培训改进提供信息。此次评估的侧重点应在于对价值导向的评估。培训评估采用柯氏模型进行分析，主要内容如下： 4.3.1反应评估（2分）
请告诉我们您对这次培训的看法。您的评价爱将帮助我们改进这个培训，您可以不写名字作无记名的答复，希望您真实、客观的发表意见。谢谢您的配合！
课程讲师：
培训课程：
总体评价（目的、内容、资料、接受程度、讲师、讨论环境、服务收获）
很差
较差
一般
较好
非常好 1 2 3 4 5 请简单说明您这样认为的理由
2、总的来说，您觉得这次培训是否满足了您的预期
一点也没有
较差
一般
较好的达到了预期目的
很好的达到了预期目 1 2 3 4 5 请简单说明您这样认为的理由
3、总的来说，您对培训的讲师评价
非常差
较差
一般
较好
非常好 1 2 3 4 5
4、请根据下列项目对其评价：
非常差
较差
一般
较好
非常好
陈述培训目标和培训
调动课堂气氛，保持学员学习兴趣
沟通
使用的辅助设备
态度篇四：奇瑞售后服务访谈
本期话题：传播技术服务之火
参与厂商：奇瑞汽车
参加嘉宾：奇瑞汽车销售公司副总经理 杨泓泽 奇瑞汽车经销商北京诚信达站长高云旺
奇瑞汽车经销商北京诚信达技术总监许海涛
访谈时间：2008年9月19日 10:00-11:30 地点：搜狐汽车网络访谈演播室
为了使广大车主了解汽车售后服务的服务技术培训、技术支持、救援服务等内容，搜狐汽车频道联合《汽车与驾驶维修》杂志共同策划了本期“服务面对面”在线访谈栏目，本次访谈栏目也得到了奇瑞汽车的大力配合。 各位网友好，今天的直播正式开始了。
主持人：首先感谢几位嘉宾来到搜狐汽车频道和《汽车与驾驶维修》杂志合办的“金扳手、金手指服务面对面”活动的访谈现场。奇瑞是今年第一个走进我们“金扳手、金手指服务面对面”网络访谈活动直播间的国内汽车自主品牌。在2007年的“服务面对面”活动中，奇瑞公司的高层领导和售后服务部门负责人就已经走进了搜狐网汽车频道的直播间，与我们广大的网友和车主就奇瑞的售后服务情况和自主品牌的售后服务现状进行了深入的探讨和交流。 今天，咱们跟车主，跟经销商朋友，跟厂家的负责人和业内人士交流汽车售后服务的话题，一方面是想共同探讨一下奇瑞这几年在售后服务方面取得的成绩和进步，从经销商、车主方面，你们感受到哪些变化。自从奇瑞把“快?乐体验”品牌推出来以后，奇瑞这几年在技术服务这一块，在服务网点建设、服务救援和客户沟通等方面都取得了很大的进步和成绩。今天，咱们搭建一个沟通的平台，一起来交流一下。
下面，我先来介绍一下今天到场的各位嘉宾：
奇瑞汽车销售公司副总经理杨泓泽先生
奇瑞汽车经销商北京诚信达售后服务总监高云旺先生
奇瑞汽车经销商北京诚信达技术总监徐海涛先生
搜狐汽车频道副主编、行业资深评论员刘晓科先生
车主代表张秋菊女士，她开的车是旗云1.6 车主代表冯凌女士，她开的车是奇瑞a1 主持人：关于售后服务培训，从厂家方面来说是幕后的，车主感受不到，但专业人士能够感受到企业在做什么工作，经销商的感觉是最明显的，因为经常要参加一些培训的活动。在这里面最关键的是培训讲师，因为培训讲师负责传递厂家技术方面的信息到经销商这个层面。不知道培训讲师是不是作为企业的人才在管理和培养？
杨泓泽：这是一个很有趣的话题。任何一件事情，无论模式怎么样，体制怎么样，最后都会达到自己的效果。各个企业在培训讲师方面花的力气都是非常大的。我们公司的师资力量来自于三个方面：一个是我们自身方面，我们在家里面专门有一个技术管理科，它的人员可以对包括所有维修诊断工艺、拆解工艺和终端问题进行解答，同时，负责现场的培训和工艺技术认证。这个部门大概有几十个人。 第二部分来自于我们技术培训的合作单位，目前我们在国内是与两个公司合作，其中一家是美国的spx，spx是给大众、福特这样的公司做培训。这次奇瑞a3就是他们来完成的，基本上这些专家都是整合了国内这个专业的优秀人才。 第三个来源是服务站的技术总监们。他们给我们提供维修服务的诊断，必要的时候也可以做跨区域的培训。 三个人群各有不同，但是都有很鲜明的强项。第三方他们在实际的培训过程中，要面对所有被培训对象，也就是我们的技术总监不断的提问、不断的置疑，他们也是在不断的提升自己。所以培训队伍建设对于所有厂家来说都是非常重要的。
主持人：车主应该放心，修车有这么几个机构在，正规的4s店和路边摊还是有本质的区别。张小姐买车时间比较长，您有没有在外面保养？
张秋菊：我从来不在外面的店保养，我一般都是在4s店。而且路边的店没准用的配件不是原厂的，也比较担心，因为总归是自己的车，比较爱惜。
杨泓泽：有很多的技术问题是要靠厂家的技术软件程序来解决的。我一直很困惑这些路边站是怎么来解决问题的。即使他能一次通过某些途径拿到我的技术程序，但是我还是在不断的升级，不断的优化。我觉得有时候他们的风险蛮大的。我们理解对一部分消费者而言，可能在价格上有诱惑力，但是风险确实蛮大的，因为他们不能跟我们做到同步的技术。
高云旺：我们在维修的时候，有一些路边的小店，有一些车去修，但是他修不了，有时候就会冒充客户去我们那里，因为他解决不了这个问题，只能去找我们。 主持人：高总，关于培训的问题，您在接受培训的时候肯定有很多体会，一个新车型出来，您觉得在培训里面有哪些收获？
高云旺：刚开始我们对奇瑞公司的培训觉得太频繁了，不是太理解。但是通过我们的培训、维修技术不断的提升，从我们这里一个最最明显的就是整体实力提升了，所以，奇瑞公司对我们的培训，对服务顾问、维修技师的培训，我们认为让我们有很大的提高。
杨泓泽：我们每一家服务站的关键岗位，服务总监、技术总监，在芜湖参加统一的技术培训，及格分是70分。如果不及格必须参加下一次培训。不允许补考。考核的力度是相当大的。我们还有到点培训。到点培训是面对非关键岗位的。如果不及格罚款五千块钱，这个服务的培训下面反应是很强烈的。我们的培训包括三种，一种是对于重大问题、全新产品和关键岗位的统一培训。我们专门有一个培训基地，在芜湖县，每年花上百万的资金在维持这个培训基地。第二，为了能够扩大我们培训的普及面，我们派技师到终端去。把北京站的中
级技师和一般技师集合在一起。我们到特定的地点进行特定的培训。后面两点为了服务站的方便，还是比较受欢迎的。我们也希望我们的技术人员能够到一线去。09年我们的力度会更大，要求所有的工艺人员一定要到现场去验证工艺。
主持人：作为民族品牌，奇瑞有什么地方是值得我们去总结的？
刘晓科：我觉得相对于宝马来说，我们这个培训可能更客观，更能解决实际问题。据我所知，宝马的体系是靠4s店的认证资格，它的维修并不是完全走4s店，因为它的店在中国布的并不是很多。他是只要有技师，毕业了参加我的通考，你就是我认证资格的技师，你可以修宝马。但是跟奇瑞相比，奇瑞是时时刻刻在更新。三种模式，一个技师一年的培训次数大概是多少？
杨泓泽：看站的大小不一样。平均都在三次以上。 刘晓科：可以看到这种力度，其实是对问题更新的力度是更强、更快的。
杨泓泽：本身我们企业发展的速度和产品升级变化的速度也是更快。
刘晓科：我们还有一个栏目叫信访办，专门接待各类的投诉，我们发现合资品牌的投诉要比自主品牌多。原因是什么样的呢？我们总结了很多。自主的品牌，我不能说他出现故障的频率会低于合资品牌，但是恰恰是因为他维修接待的水平和反应的速度要快，所以造成了投诉的量要大大降低。我们最近没有接到一起关于奇瑞的投诉。证明了厂家在问题的更新速度、解决能力方面做得很好。
主持人：刚才听杨总介绍，在更小型的区域，更能解决实际问题。高总您能不能帮我们举一个您亲身经历的例子？
高云旺：我们的维修技师和技术总监，从今年的培训来说，a3的力度非常大，技术人员感觉压力很大，说这回怎么难度那么大。作为一个技术总监感觉到压力很大，感觉到现在培训越来越难了。从奇瑞这支队伍来说，对我们的要求更高了。我们感觉到压力确实也大。
主持人：两位车主在售后服务中间碰到的一些问题。你们反应问题以后，他们是怎么解决问题的？
冯凌：我是新车，刚买的。我的车出现问题以后，马上找救援人员，差不多半个小时以后就解决问题了，挺快的。到现在也没有什么毛病。我觉得服务响应挺快的。
张秋菊：我这儿有一个例子。上次开车到二环上，开着开着车爆胎了，我的车里面也有备胎，但是我不会换，我就打了救援，他们很快就过来帮我换。当时我就觉得4s店真的很靠得住。救援不错，而且服务态度相当好。
主持人：技术的力量应该还是支撑我们4s店不断解决车主的问题，包括解决售后服务问题的关键。
杨泓泽：说到服务工作我理解。我们最终是给客户树立了一个品牌，品牌下面是口碑，
口碑下面是服务，服务下面是技术。技术是整个大厦的基础。没有好的技术就不会有好的服务，没有好的服务也不会形成好的品牌。 主持人：您作为厂商的售后服务负责人，有没有考虑合办学校，或者是把所有的人集中起来以后，再往下培训，现在我们说是中级人才，再低端的服务人才是不是要交给服务站自己解决？
杨泓泽：我们明年还要加大力度把技术认证做得更全面。现在我们通过全国的集团部门，和全国的几个主要学校联系，以奇瑞公司的名义统一和他们洽商实习、学习。
杨泓泽：到明年春节过后，这些人就可以出现在我们的服务站里面了。我们的培训一类是面对面的，一类是光盘，还有就是自学材料。自学材料和面对面有什么不同呢？面对面是把所有的同学看成一类人。但是我们的自学材料比面对面要复杂得多，很多东西都在里面。培训材料有一百页，自学材料就有三百页。每一个人拿到这个材料以后，都要有很强的自学能力。我们的技师愿意自学的话，每个人都有自我的发展能力还有自我提高的方法，而不是被动的等着厂家来培训。徐总监在自学方面也是花了很大的精力。这一块能够形成一个比较好的梯次设计。我们感觉这一项工作也是最近才开展，真正让消费者能够体验到还要有一个过程。刚才你有谈到了美国的一个全球性的公司，全球的每一个汽车厂商在每一个国家的销售满意度评价，我们今年的满意度也是第一。我们的第一对消费者来说可能感觉是不明显的，但是对我这里压力非常大。前几个月《中国汽车报》搞了一个评比，我们也是唯一一个进入排行榜的中国汽车品牌。从市场保有量来说，06年3月份我们是50万辆下线，07年8月份是100万辆下线。现在又过了一年，增长了40万辆。我的服务体系能力是不能做到每年翻着番增长的，硬件就达不到，更多的是靠我们每一个服务站的技能和管理体系的提升来达到服务需求的。在这种情况下，我们的全国满意度还是每年增长的，我们都觉得这是不可思议的事。因为汽车保有量的增长大大高于售后服务的增长。我们的服务站做了很大的努力，才能基本维持住大家对我们还是比较满意的。关键是保有量增长得太快了。 主持人：速度增长以后，他们基本上在同一年买车，在同一时间去维修。
杨泓泽：这个问题是任何一个厂家都没有遇到过的，他们的增长是比较稳定的。
主持人：我们知道奇瑞这几年做了很多的事情。
刘晓科：奇瑞的生产线是很长的，现在除了丰田的产品线可以和奇瑞相提并论。奇瑞在国内是属于比较宽的产品线，服务站的压力也是非常大的。
高云旺：对。现在奇瑞的品种比较多，对于我们来说，通过培训也好，通过维修技能的提升也好，因为维修面很宽了，不是就局限于那几个车型了，所以从配件、从人员维修的能力来说，我们的压力很大，要学的东西也越来越多。不然，我们就没有办法给客户提供技术保障。
杨泓泽：同样我们1.6 l发动机，旗云也好，a5也有，但是装在不同的车里面的布置是不一样的。专用工具的开发是在整车开发的时候就要同步进行的。在车上市的时候，所有的同步工具就要投入使用了。
主持人：奇瑞作为一个自主品牌，完全要靠自己的摸索去前进，难度还是非常大的。
杨泓泽：首先是用户的理解和支持，然后是我们服务商的努力。
主持人：跟奇瑞的努力是分不开的。奇瑞这几年也在进行技术竞赛。我不知道高总有没有来自技术竞赛方面的压力。大量的人要送过去培训？
高云旺：我们的压力比较大。我们作为服务站来说，每一个服务站都要往前争。但是你要争，光说出来不行，你要真正的学，你不学不行。这个东西是要靠实际工作做出来的，你要不学就达不到要求，你就没有办法给客户提供很好的服务。
主持人：两位车主对技术竞赛这方面有没有了解？
张秋菊：不太了解。
冯凌：听说过，不是太清楚。
杨泓泽：我们500多家服务站通过初赛预赛的精彩对决，最后胜出32家，有128名选手参加2008年10月底在北京举办的总决赛。我们通过这种方式激励顾问和技师们提高他们的服务水平。
主持人：也是为了提高经销商的市场竞争力。 杨泓泽：对。刚才我们两个用户对这个事没有感觉其实是我们工作的失误。我们应该把我们比赛的优胜者醒目的写一个标志，放在用户的接待室里，用户可以点我们这个技师。就像在医院看病挂号的时候我就可以点这个医生。 高云旺：07年，我们把在竞赛里取得优胜的维修技师的照片，在接待大厅里面挂出来。有的客户确实是一到那儿，我就点某某某，因为他通过了维修认证。 主持人：因为我们参加过不少品牌的技师竞赛，有的技师竞赛把车主请到了比赛现场。车主在平时用车、保养的时候，遇到的问题他可以马上提出来。 杨泓泽：这个我们也有。
主持人：我们刚才讨论的话题，奇瑞在广大车主的背后，做了大量细致的工作，在推动着服务站不停的前进。为车主提供更好的服务。但是一辆车可能还有技术方面的问题。我们在事前跟搜狐汽车网一起征集了一些网友的问题。请徐总监给我们解答几个问题。一个是旗云的问题，有时候感觉动力很足，有时候感觉软绵无力，是什么原因？ 许海涛：这个时候他要对车进行检查了。到4s店做一个专业的检查。
