2009年7月
文史博览(理论)
Culture And History Vision(Theory) Ju1．2009
以人为本的企业管理理念浅析
罗年友
[摘要]以人为本已成为现代企业管理的灵魂。以人为本，最大限度地开发人的潜能；强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗
位效能；要为个人创造良好的发展环境；要把个人的目标和企业的目标协调一致；要树立起“人的因素第一”；要尊重知识、尊重人才
的观念。
[关键词]以人为本；理念；管理举措
中图分类号：F272．9 文献标识码：A 文章编号：1 672—8653(2009)07—0070—0
2现代企业管理的着眼点已经从对物的管理转变为对人的管理，
以人为本已成为现代企业管理的灵魂。现代企业管理专家曾断言，2
1世纪是人力资源开发和企业管理革命的时代。那么要想在企业管理
活动中做到以人为本，必须要让管理中的人乃至全社会的人都要转变
理念，抛弃过去那种落后的“以物为本”的管理理念，最大限度地开发
人的潜能，强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗位效能，要为个人
创造良好的发展环境，要把个人的目标和企业的目标协调一致，树立
起“人的因素第一”、“尊重知识”与“尊重人才”的观念，追求人的全面
发展的先进的以人为本的企业管理理念，这样的企业没有不兴旺的。
一
、以人为本，最大限度地开发人的潜能
近年来，西方研究现代企业的管理专家对以人为本、人本管理提
出了许多新的见解，但最基本的一个观点就是：企业就是人，员工就
是企业。每个企业管理者，每一个有志于企业发展的企业家，必须十
二分地在意你的员工。现代企业人本管理的理念认为：人的潜能是无
限的，管理者的责任就是最大限度去开发这种潜能。
中国传统的管理文化，有j个思想来源：道家主张“无为而治”，
尊重客观规律；儒家信仰“人之初，性本善”，强调教育感化；法家则相
反，认为“人之初，性本恶”，重在惩戒。这三种管理文化、管理理念，都
有它一定的可取之处。不同的企业发展阶段，在企业的不同管理层
次，应有它的侧重画，如企业的高层管理应重视总结企业管理的规律
性的东西，应重视职工的思想文化教育功能；而在企业面向第一线、
面向职工的基层主管，除重视思想教育、关心职工生活外，还应做到
铁面无私、照章办事。人责到位的管理思想，是我国企业几十年管理
文化、管理理念的经验积累和升华，既有现代人本管理的思想，以尊
重人、尊重员工为前提，同时又综合运用中国传统的优秀管理文化理
念，把制度建设和岗位目标以及激励功能结合起来，定人员，定岗位，
定职责，定绩效，使每一个员工和每一个岗位都做到有章可循，有度
可衡，有绩可考，体现了真正意义上的公正、公平的管理思想和一切
从实际出发的市场化管理模式，以求把人的潜能最大限度发挥出来。
通过人责到位，让每个员工都到最合适的岗位上去发挥潜能。如
果某个人的能力不适应岗位工作，就应该培训他，提高他，使之发挥
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专长，使之能够有真正发挥潜能的岗位。如果能力高于岗位，就鼓励
他，赞赏他，并设法让他去做更重要的工作或具有更多挑战性的岗
位。这就是人责到位中要做到：思想到位，素质到位，能力到位，责任
到位的本质所在。只要企业每个员工的最大潜能得到发挥，这个企业
就是不可战胜的。
二、以人为本。强化岗位绩效管理，最大限度地发挥岗位效能
根据现代企业管理理论，每个员工在企业岗位上，都符合一个
“球体斜坡”原理，即员工在岗位上创造的业绩，好比球体在一个向上
的斜坡上运动，企业给他的目标管理及员工本人的素质是球体斜坡
上向下运动的滑动力，如果企业对这个球体没有推动力，员工在岗位
上创造的业绩就会走下坡，向下运动。反之，如果企业对这个球体有
向上的牵引力，球体就会克服各种隋性和阻力向上滑动，牵引力越
大，员工在岗位上就越能创造出骄人的业绩。面对市场激烈竞争的形
势，企业在充分发挥每个员工积极性的同时，必须解决使每个员工在
他自己的岗位上，在他的舞台上如何发挥最大岗位效能的问题。怎样
设置岗位?怎样设置岗位目标?用什么样的人到最为合适的岗位上
去?这是中外最优秀的企业家都在探索的问题。现代企业提出人责到
位，也就是要解决这个问题。奥运精神之所以能够如此广泛深入人
心，就是因为“更快、更高、更强”的精神是～个普遍适用的精神。向人
体自身体能的极限挑战，这是奥运竞技场的目标；向企业每个岗位实
现最好效能目标的极限挑战，这是企业管理者的目标。人责到位就是
要在发挥每人员工潜能的同时，解决如何最大限度发挥岗位效能的
问题。这个问题解决好了，企业的奋斗目标，才有坚实的基础，才有实
现的可能。
人责到位可以真正确立科学的用人机制。用人不能是唯学历、唯
文凭、唯职称，而是要重能力、重业绩、重效能。通过人责到位，不仅是
“伯乐相马”，更能形成一种“赛马机制”。是骡子是马，拉出去遛遛；是
能人还是庸人，岗位业绩上比一比。人责到位可以形成真正意义上的
市场化的人才开发机制。用岗位绩效评价人的真本事，这叫做使用性
开发、竞争性开发、市场化开发。可以让一大批有实际才能的人脱颖
而出，企业就有了可靠的人才保障和科学的管理机制保障。
[作者简介]罗年友，男，湖南武冈人，城步县公路管理局经济师、注册安全工程师(湖南城步，4225o0)。 以人为本的企业管理理念浅析
三、以人为本。要为个人创造良好的发展环境
我国古代在《晏子春秋内篇杂下》就有“橘生淮南则为橘，生于
淮北则为枳，叶徒相似，其味不同。所以然者何?水土异也。”也就是
我们常说的“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此来形容环境对个人发
展的重要性。作为企业应该为广大员工营造这样一种发展环境
要健全一套完整的保障体系，使广大员工切实无后顾之忧。要完
善员工的教育、培训机制，使得员工的知识、技能不断得到提高。还以
奥克斯为例，该集团为员工个人发展可谓广开渠道。集团遵循“按需
施教、注重能力、学以致用”的现代企业培训理念和原则，加大人力资
源培训开发力度，系统地开展全员培训工作，促进员工的全面发展。
比如“人力系统内部培训”、“采购管理者培训”、“班组长培训”等。按 照经营管理、专业技术和操作技能三个人才序列。要营造一种公平的 竞争环境，坚决杜绝“打招呼，走关系”等非正常现象。要创健一种宽 松的选拔使用人才的环境，打破所谓的“条条、框框”的约束，建立一 种不拘一格选拔人才的机制。
四、以人为本。要把个人的目标和企业的目标协调一致
以人为本，把个人的目标和企业的目标协调一致，才使得企业目
标更能体现员工的利益和员工的目标。俗话说：“人心齐则泰山移”， 要使企业广大员工团结一致，共同实现企业既定的发展目标，就必须 要求企业的这个目标真正体现员工的利益和目标，要和广大员工一
起分享企业的发展成果。企业是一个经济组织，其生产经营的终极目 标是利润。要使企业的目标同员工的目标一致，笔者认为：要健全项 目的收益分配方法，更多的考虑广大员工的贡献。比如：上市后的中 国建设银行为实现发展战略目标，激励和调动广大员工的工作积极
性和创造性，为建设银行事业贡献聪明才智，专门研究制定了对有突 出贡献的优秀员工进行奖励的实施办法，并首次设置了最高级另q的 荣誉称号—— “中国建设银行突出贡献奖”，以对做出特别贡献的员 工进行综合性表彰和鼓励，评奖采取了自下而上、反复酝酿的办法， 总行设立了专门的评选委员会，搜集整理了大量材料，坚持以事实和 数据说话，不搞领导印象、先人为主；坚持宁缺勿滥，不搞指标分配，不 搞平衡照顾。并在中国建设银行召开的第一届二次职工代表大会上
表彰的12名员工中，一等奖1人，奖金30万元；二等奖5人，奖金分
别为2O万元；三等奖6人，奖金分别为1O万元，奖金均为税前收入。
据悉，“突出贡献奖”主要授予在客户服务、市场营销、科技开发、产品 创新、管理改进、风险内控、资产保全等领域为建设银行改革发展做 出了卓越贡献、为银行创造了巨大价值的优秀员工。此次获奖员工是 经过总行和分支行各级严格评审产生的，既考虑了员工在某一项目
上的成就，又参照其各方面的表现；既注重其近期的工作贡献，又考虑 其长期努力的情况。据介绍，此次获奖的12名员工是建设银行3O万
员工的杰出代表，他们长期奋斗在第一线，脚踏实地，勤勤恳恳，默默
无闻，不求回报，努力学习，不断提高，以出色的专业技能和忘我的拼 搏精神，为建设银行改革发展和经营管理做出了公认的显著成就。他 们有的十几年如一日扎根柜台，以娴熟的业务技能和真诚的服务赢 得了客户和社会的高度赞誉；有的探索总结了具有高水平示范作用
和推广价值的服务模式和方法，打造了享誉社会的服务品牌，用行动 践行了“以客户为中心”的经营理念；有的围绕全行发展战略，拓展发 展思路，改革发展模式，大胆创新管理机制，带出了高素质的员工队 伍，推动了经营效益的显著提升；有的矢志创新，积极适应客户多样 化服务需求，在产品开发和服务创新上实现了重大突破；有的刻苦钻 研，努力攻关，以精湛的技术为建设银行科技开发做出了重大贡献； 有的积极分析市场，钻研服务营销技巧，以精细周到的服务和高度的 敬业精神，为建设银行赢得了众多的优质客户。
五、以人为本。要树立起“人的因素第一”的观念
之所以要树立人的因素第一的观念，是因为这是由人的特殊本
质所决定的，人与动物的区别在于他能够进行自觉自由的生产劳动。 人具有创造性，可以改天换地，可以除旧布新，可以创造一切。“人者 五行之秀气也”，就是说天地万物之间，人是高于一切的，也就是说
“国以人为本”、“得人心者得天下”。毛泽东同志在《论十大关系》中 也曾说过：“一切物质因素只有通过人的因素，才能加以开发利用。” 大凡成功的企业，其共同的特点就是牢固地树立了人的因素第一的
观念。其次，人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，更是 享受的主体。再次，人的脑力与体力是比物质资源更为优越的资源。 但是，必须清醒地认识到，这种优质资源的服务对象只能是人本身， 不能只看见人力资本的客体性，反而看不见人的主体性。人力资本理 论可能存在两种错误的认识。一是认为所有的人都是经济发展的资
本；二是认为人力资本拥有者是物质资本拥有者获取利润的资源。换 句话说，一部分人是另一部分人的资源。人本管理则不存在这种可能 性，它要确立的观念是：社会、经济、文化的进步都是为了促进人的全 面、自由的发展。最后，人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需 要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象
分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的 需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需 要坚决不能予以满足，因为这不利于人的发展。
六、以人为本。要建立起尊重知识。尊重人才的观念
“国以任贤使能而兴，弃贤专已而衰。此二者必然之势，古今之通
义，流俗所共知耳。”优秀的管理者和领导者，必然求贤若渴、爱才如 命。这是因为，人才是人的因素之中的栋梁之材。他是人的因素中最 具活力、最有创造力、凝聚力和带动力的因素。在企业管理中，尊重知 识，尊重人才，就是要在人才的培养、引进、使用等各个方面充分体现 出尊重广大员工的意志，既要从整体上关心和爱护人才，又要有重点
的支持和培育，做到重点与一般的有机结合。尊重知识和尊重人才是 统一的。因为知识人才的基础，人才又是知识的人格化。在管理中的 所谓的人才观，是指广义的人才，包括大学内部的各级各类人才。人 各有所长，只有在管理中安排得当、使用得当，加之个人努力学习、刻 苦钻研、勇于进取和探索，都会成为各种各样的人才。这就是古人所 谓“天下非无人才，患在取才之法未善，用才之志不专，又患之人不能 灼知真才”。
[参考文献]
[1]林方主编．《人的才能和价值》．华夏出版社
【2]《中华工商时报》．2006年11月3日．
[3]芮明杰．《人本管理》．浙江人民出版社，1997．4
l4】徐建平．浅析eRA,．为本的管理理念，2002(2)．
[5]奥克斯集团坚持以人为本的企业管理理念，互联网，2009(2)
(责任编辑：先峰)
