题目：Shanxi University of Finance and Economics
信息经济学论文
学 院： 信息管理学院 专 业：信息管理与信息系统 学 号： 201308010115 姓 名： 王刚 指导教师： 温雅丽
2016 年 1 月 3 日 民营企业和国有企业激励机制的分析与比较
摘 要： 减少企业治理成本是当前经济学和管理学研究热点之一。文章通过分析当前国有企业和激励机制中存在的主要问题和激励理论在企业中的应用，针对我国国有企业治理结构现状，对国有企业和民营企业二者的激励机制进行比较并提出构建国有企业与民营企业经营者及员工激励机制具体措施和建议。
关键词：激励机制、民营企业、国有企业 Abstract: the enterprise incentive theory, through the incentive mechanism is set up to improve the busine efficiency, reduce the cost of corporate governance is one of the hot research in economics and management.The application and analysis of existing in the state-owned enterprises and the incentive mechanism of the main problems and the incentive theory in the enterprise, according to China\'s situation of state-owned enterprise governance structure, the incentive mechanism of state-owned enterprises and private enterprises for comparison and puts forward the construction of the operator and the staff incentive mechanism of the state-owned enterprises and private enterprises, specific measures and suggestions.
Key words: incentive mechanism, private enterprises, state-owned enterprises 在我国，国有企业在国民经济中的地位极为重要，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其它经济实体更重要的社会责任。而当前，随着市场经济的逐渐成熟，一大批业绩优良的民营企业，特别是加入WTO以后，进入的我国的国际大企业集团，这些经济体对国有企业形成了强大的冲击。民营企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。在民营企业参与激烈市场竞争的过程，员工激励机制发挥着至关重要的作用。激励机制是指组织系统中, 激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和。员工激励理论通常包括三种类型: 内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。目前,我国民营企业员工激励机制存在激励形式过于单
一、激励缺乏公正性、激励措施不具备针对性等问题,在采取措施改进的过程中, 应该注意借鉴西方员工激励理论, 从薪酬体系的完善、激励技巧的合理运用、以人为本等方面着手。随着我国经济的飞速发展,民营企业之间的竞争也在不断加剧。如何建立有效的员工激励机制,最大限度地调动每一个员工的积极性、主动性、创造性, 更好地适应市场,增强企业竞争力,是所有民营企业共同面对的关键问题。
一、激励与激励机制
激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目 标的意愿程度, 其目的在于满足有机体的某些需要。
激励机制, 是指组织系统中, 激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和, 也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展 演变规律的总和。激励机制包含两个要素: 第一, 发 现他需要什么, 然后用这个事物作为员工完成工作 的报酬。第二, 确定他的能力是否可能完成这项工 作, 也就是说, 需要和能力是实现激励功能的两个要 素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需 要, 而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的 方式来满足员工的需要, 要对需要满足的方式和程 度予以控制。员工激励是一个过程, 是员工行为发 生前后相互关联的因素链。了解这个因素链, 便可 因人而异地实施激励方案, 从而充分调动员工的工 作积极性。
二、员工激励理论 (一) 内容型激励理论。 1.需要理论。
激励因素是一种助推器, 它促使人们尽力满足 他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿 望产生激励, 而已经得到满足的需要不会产生激励。 主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论, 赫茨 伯格的需要双因素理论, 麦克莱兰的需要分类法和ERG 理论。 2.强化理论。
强化理论也被称为刺激理论或诱导条件理论, 它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联 系, 得到奖励的行为倾向于重复, 得不到奖励的行为 不予重复。同时, 反馈可以同样扮演强化的角色, 虽 然反馈可能即非奖赏也非惩罚, 但反馈本身就是一 种激励, 它在塑造人的行为上起着重要作用。
( 二) 过程型激励理论。 1.手段-期望理论。
依据这个理论, 薪酬能否成为一个激励因素取 决于努力、绩效、报酬三者的关系。也就是说, 员工 的努力工作会带来高绩效, 并且高绩效与高报酬相 对应。仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工 作绩效与报酬之间的联系强度足够大时, 金钱才能 成为一个有效的激励因子。 2.公平理论。
美国心理学家亚当斯于 1956 年提出公平理论,亚当斯的公平理论指出, 员工倾向于将自己的产出 与投入的比率与他人产出- 投入的比率相比较, 来 进行公平判断。员工的投入包括忠诚和承诺, 时间 和努力, 创造力以及工作绩效; 员工的产出包括薪 酬、福利、工作安全、成就感、认同感、工作的挑战性 等。值得注意的是, 员工比较的是他对投入、产出的 知觉, 而并非是投入、产出的客观测量结果。
( 三) 综合型激励理论。
内容型激励理论强调从满足人们的需要来研究激励, 过程型激励理论强调从动机的产生到行动的 复杂心理过程来研究激励, 综合型激励理论则是以 上两种理论的综合和发展, 其代表是波特和劳勒的 综合激励理论。该理论以期望理论为基础, 涉及到 四个变量: 努力程度、工作绩效、奖酬和满足。四变 量是相互影响的, 每一次的工作绩效会以反馈的形 式影响到个人对成功概率的估计, 每次行动最终的 满足感将反馈到个人对奖酬价值的主观估计。
三、我国民营企业员工激励机制的现状与问题
目前我国多数企业已经意识到员工激励机制的重要性,并且建立了相应的激励机制。但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性,如简单地以为激励就是奖励, 以致各种激励机制不 配套和不平衡, 普遍注重物质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用, 在一定程度上压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。许多企业的激励仅仅注重短期, 而忽略长期。具体地讲, 可以分成以下几个方面: 1.激励形式过于单一。
一般来讲,员工激励包括精神激励和物质激励两个方面。改革开放以来, 企业过分夸大金钱等经济手段对提高员工积极性的意义, 采取了多种经济激励措施,在提高劳动者积极性的同时释放出 人们追求经济利益的强烈动机, 致使人们对物质待 遇的关心远远超过了对工作本身的关注程度。许多企业忽视了精神激励和情感激励对员工的激励 作用, 在一定程度上压抑了员工的积极性, 有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性, 这更难以产生真正的持续激励。 2.激励缺乏公正性。
大多数企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系, 绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况, 薪酬激励不公平, 许多员工抱怨评估他们绩效的方法, 而且他们不理解绩效和报酬之间的联系, 这种状况会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。这种现象在家族式的民营企业表现最为突出。 3.激励措施不具备针对性。
企业对员工的激励没有进行调查研究,没有以真实的调查和科学的分析为基础, 没有结合公司自身的特点, 只是在粗略估计的基础上来制定激励政策和措施, 因此有些激励政策缺乏针对性和及 时性。这样的状况造成了人力、物力资源的浪费。另外, 许多企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者的个人分析和判断, 这是不可取的。
四、我国国有企业员工激励机制的现状与问题
(一) 薪资模式单一 ,物质激励不足物质激励即企业利用物质手段调动员工工作热情 ,通常指员工工资、奖金、福利等。国有企业物质激励不足主要体现在薪资模式上。目前国有企业大都仍然沿用传统的等级工资制 ,不符合现代企业多元化薪酬模式发展。员工工资结构单一。企业员工工资通常设置为基本工资加岗位工资 ,基本工资相同 ,岗位工资根据其职位级别和工作年限设置等级 ,每等级间差距相同 ,没有设置等级交叉。在这种工资结构下工资高低取决于员工职位级别和工作年限 ,一些较低提高薪酬 ,不能体现员工对工作的努力程度和工作成果 ,同时也影响员工对工作本身的精力投入。此外，工资结构中很少建立与工作绩效相联系部分 ,同一级别员工无论工作结果如何 ,所得工资相同 ,缺乏公平性。另外 ,企业福利水平较低 ,激励不足。多数国有企业仅提供一些国家法定的社会保障性福利 ,对职工工作生活质量不能给予多方面关心。尤其是在职工住房补贴 ,医疗保健 ,带薪休假等方面远低于国外企业标准。第三 ,国有企业经营者薪酬制度不健全 ,收入普遍较低 ,没有设立经营者根据业绩突出合理获取较高收入的激励措施 ,往往会造成一些不良后果 ,如经营者提高隐性收入或增加在职消费获得心理平衡;很多有才能的经营者被私营企业或外资企业高薪挖走;还有一些经营者消极保守 ,维持现状 ,不愿意积极为企业发展劳走奔波。企业经营者是企业最关键的人力资本 ,决定企业前途命运。建立国有企业经营者薪资激励制度是目前国有企业激励机制改革重点之一。
(二) 人力资源管理滞后 ,缺少精神激励现代人力资源管理包括人力资源制度管理和人力资源开发。国有企业传统人事管理局限于员工招募、工资发放、人事档案、人员调动等制度管理 ,不注重人才开发 ,缺少精神激励主要体现在:第一 ,用人机制不合理 ,任人唯亲。国有企业人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见 ,没有规范的评选标准或竞争制度 ,带有一定的主观性 ,难以做到机会平等 ,任人唯贤 ,一定程度上制约了年轻有为的员工发展空间，造成青年人才流失严重。第二 ,管理制度不科学 ,难以适度把握集权与分权关系。有些国有企业对下属 总结了各种激励理论较全面的描述了激励系统特性 ,部门过度放权 ,员工挂企业牌子揽私活或私自在外单指出员工努力取决于奖励价值和对奖励的期望 ,绩效位兼职 ,造成企业资源外流。有些则过度集权 ,过多 不仅取决于个人的努力程度 ,与个人技术能力及对任的上报审批制度束缚手脚 ,影响员工工作效率和工作 务难易的理解程度同样有很大关系 ,员工满意取决于热情。第三 ,继续教育观念落后 ,不注重员工在职培 奖励的合理公平程度等。基于上述各种不同的激励训。很多企业觉得培训投资大 ,收益小 ,不如从市场 理论 ,常用的员工激励方法有: 薪酬激励 ,股权激励 ,直接招聘合适的人来的快 ,还有些企业认为培训存在 精神激励 ,竞争激励 ,培训激励 ,荣誉激励 ,团队激励风险 ,学成员工可能很快会跳槽。企业培训确实存在很多不确定因素 ,如是否要培训员工 ,培训哪些员工等。
五、我国民营企业与国有企业激励机制的改进措施
借鉴西方的内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三种员工激励理论, 结合我国目前民营企业发展过程中常见的员工激励问题, 我们可以采取以下改进措施: 1.完善企业的薪酬体系。有很多人有一种错误的认识, 认为只要给员工汽车、房子、高薪等物质利益, 就能留住员工,激励员工, 其他的一切问题也都好解决, 但情况并不是这样。
( 1) 高薪并不一定是有效的激励措施。显而易见的问题, 一个员工在企业中获得工资的多少和怎么取得并不是一回事情。企业老总给员工无论多少工资, 并不能保证此员工一定卖力地为他效劳, 即使他出于感恩也许会卖命地给你干。在民营企业中往往实行的是两种工资制度, 一种是给员工固定工资, 一种是没有固定工资, 而是根据员工的业绩, 从收益中提取利润。但是这两种工资制度都是有差别的, 从员工的思考角度来说, 大都是愿意选择第一种, 因为这种工资制度比较保险, 而且在很 大程度上在他们出现工作失误的时候,都不会承担太大的风险。但是我们进行换位思考, 从企业的角度看, 企业更愿意接受第二种工资制度, 因为这种工资制度更能够激励员工努力工作, 因此在民营企业选择这两种工资制度的时候, 需要斟酌哪种工资更能够确保企业工作的有利进行。
( 2) 低薪也是筛选员工的有效机制。一家新开的民营企业对于员工来说,将会首先面临资金问题。因为新开的企业一般流动资金比较紧张,而且很难在银行、其他金融机构获得资金,因此新增企业就必须要选择减少现金的支出,高额的 薪酬对于企业来说几乎是不可能执行的,但是低额 的薪水又比较难以留住人才。因此企业就必须在招聘的时候,选择一些对事业有进取心,拥有较大的冒险精神的人,并通过低薪将那些只是在乎眼前利益 的人拒之门外。但是低额的薪水面临的是企业必须 要将员工的短期激励与长期激励更好地结合起来, 迅速培养新入员工, 把公司的士气快速提升到最高。
( 3) 应设计实际可行的薪酬方案。不同企业招聘不同的员工,由于工作性质的不同, 如果实施同样的薪酬方案,将无法真正激励员工。例如: 对于企业认为可以培养的核心员工,就可以考虑采用职位、股份而不是采用奖金式的激励。对于普通员工, 当一些大龄员工来工作的时候,他们并不是期望薪酬能够过高而是希望工作能够稳定, 对于这样的员工, 我们更应该采用不同的激励方式, 采用高薪而不是股份激励, 这样的激励方式才能更 适合。而对于大学毕业生来说, 提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。对于这样的人, 工资的构成中固定工资比例小一些, 而奖金比例应高一些, 不失为一种更好的措施。
2.注意激励技巧, 克服激励过程中常遇见的问题。
企业都很希望自己的员工能够积极地为他们工作, 但是实际的激励效果并不是很明显, 在很多情况下, 他们仅仅是根据自己眼中所看到的, 或者凭着自己的经验进行一些激励, 这将会渐渐步入无效激励中, 一个有效的激励是建立在企业领导者的长期观察和判断的基础之上的。要将员工的工作能力发挥到极致, 那么企业的领导就必须要了解企业员工的状态, 在员工努力工作的时候, 适时地 进行鼓励, 那么员工就能够感觉到公司的领导是在 关心着自己, 他们就能够更努力地为企业进行工作。当然, 企业的激励并不都是直接的, 在很多方式上, 间接的激励更能让员工感动。例如当员工顶着烈日 在做促销的时候, 如果企业领导能够将一杯冰水或者一把太阳伞放到员工手上, 那么员工对企业的支持就不单单是一种为了工资而奋斗的态度, 更多的是为了企业而努力工作。
3.以人为本, 有效激励员工, 确定富有人性化的激励机制。 人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中, 企业应把以人为本!的理念落实到各项具体工作中, 切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。面对不同的民营企业, 不同群体的企业员工, 我们更应该采用各种不同的激励方式来激励我们的员 工, 其中最重要的就是要以人为本。以人为本并不是加重员工的负担,而是结合员工的实际情况, 更有效地针对员工进行激励。这样的激励才是富有人性化的激励机制, 也只有这样的激励才能够激发 出企业员工的积极努力的工作态度。
六、总结
构建员工激励机制构建员工激励机制是现代企业人力资源管理的重要内容 ,是企业吸引人才,提高核心竞争力的有效手段。管理者在制定员工激励方案时首先要全面了解员工需求期望 ,针对不同类型员工 ,切实了解员工真实需要采取不同激励策略 ,达到良好的激励效果。其次要正确处理激励和绩效的关系。单纯的激励措施并不一定能产生很好的效果 ,与工作难易程度，个人技术能力，考核评价，公平奖励等均有很大联系。企业要建立健全人力资源管理制度，制定明确的岗位职责，具体的工作目标，合理的用人制度，公平的考核评价等，为有效实施激励机制提供保证。同时还必须重视团队激励。企业在设计员工激励时同样要重视团队激励 ,减少个别员工投机偷懒行为 ,发挥组织合力效应 ,要积极增加团体奖励 ,引入团队间业绩竞争制度 ,提高优秀团队声誉。员工激励具体措施有:员工物质激励。建立合理的薪资制度 ,提高物质激励效益。员工薪资不仅仅是工作报酬或物质奖励 ,要具有公平性 ,科学性和激励性。工资水平和同行业保持视和支持等;积极提供员工培训学习机会 ,提高员工整体素质 ,营造企业学习氛围 ,对于通过学习提高工作效率或积极进行技术创新的员工要给予奖励或提拔。目前 ,我国有 75 %的外资企业每年可提供销售收入 5 %的培训费用 ,人均培训费共计可达 5000 元。建立良好的企业文化 ,包括建立管理者和员工 ,员工之间相互平等 ,相互信任的人际关系 ,提倡企业员工团结合作 ,积极进取等。
总之, 员工激励机制无论在民营企业还是国有企业的整个运转过程中具有举足轻重的地位。只有善于运用企业的各种激励手段, 将员工摆在心中, 切切实实地将员工的激励工作做好, 充分调动每位员工的积极性, 这样企业才能够不断发展壮大, 立于不败之地。
致 谢
本论文在导师的悉心指导下完成的。导师的专业知识、严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严于律己、宽以待人的崇高风范，朴实无法、平易近人的人格魅力对本人影响深远。不仅使本人树立了远大的学习目标、掌握了基本的研究方法，还使本人明白了许多为人处事的道理。本次论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢! 因为是第一次写论文，不免会没有经验，但导师还是不厌其烦的给予了指导，所以在此，再次对老师道一声：老师，谢谢您!
