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第二章 招聘与配置
1.
一、选择题：
1.胜任特征模型之父是戴维·麦克利兰（单选 P87）
2.“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。（单选 P87）
3.“胜任特征”是指确保劳动能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜
在的、深层次的各种特质。（单选 P88）
4.胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为
基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。（单选 P89）
5.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征、和概念胜任特征。
（多选 P90）
6.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内
部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。（多选 P90）
7.按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。（多选
P91）
8.建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其
他创新方式和途径的出现和发展。（单选 P92）
9.模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握
信息的大小，以及组织的其他实际情况等因素。（多选 P92）
10、岗位胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。（单选 P94）
11、建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（单选 P97）
12、属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等；而进行定量研究的方法有t检验、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。（多选 P99）
13、编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。（单选 P99）
14、专家评分法主要以德尔菲法为主。（单选 P100）
15、瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫是沙盘的正式创立者。（单选 P106）
16、早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。（单选 P106）
17、通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。（多选 P107）
18、在情境测试中考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。（多选 P110）
19、公文筐测试的特点：（多选 P110）
①公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现在管理人员或甄选出新的管理人员。
②公文框测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度。 ③公文框的测试对评分者的要求较高。
④考察内容范围十分广泛。
⑤情境性强。
20、公文筐测试中常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。（多选 P112）
21、心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。（单选 P116）
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22、心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。（多选 P116）
23、人格也即个性。（单选 P116）
24、人格包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。（多选 P116）
25、个性具有以下四个基本特征：①独特性②一致性③稳定性④特征性 （多选 P117）
26、职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。（单选 P119）
27、职业能力测试可以划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。（多选 P119）
28、目前，国内外最有影响也最具权威的智力测试主要有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。（多选 P119）
29、在人格测试中常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。（单选 P120）
30、在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表（MBTY）、及职业自我探索量表（SDS）等。（多选 P120）
31、投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。（单选 P120）
32、心理测试应满足的条件是：标准化、信度、效度、常模。（多选 P122）
33、证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。（多选 P123）
34、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。（单选 P123）
35、选择测试方法时应考虑的因素有：①时间 ②费用 ③实施 ④表面效度 ⑤测试结果 （多选 P124）
36、在制订招聘规划时应考虑的内部变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。（多选 P130）
37、组织的战略目标是人力资源规划的基础。（单选 P130）
38、经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。（单选 P132）
39、企业吸引人才的因素分析包括：①良好的组织形象和企业文化 ②增强员工工作岗位的成就感 ③赋予更多、更大的责任和限 ④提高岗位的稳定性和安全感 ⑤保持工作、学习与生活的平衡 （多选 P135）
40、人才选拔通常要经过以下步骤来完成：①筛选申请材料 ②预备性面试 ③知识技能测试④职业心理测试 ⑤公文筐测试 ⑥结构化面试 ⑦评价中心测试（如情境面试）⑧身体检查 ⑨背景调查等。 （多选 P136）
41、人才选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。（单选 P136）
42、预备性面试的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。（单选 P137）
43、评价中心的主要特点是情境模拟性。（单选 P138）
44、结构化面试是评价中心的主要方法之一。（单选 P138）
45、评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。（多选 P138）
46、企业层次的流动可以分为流入、流出、和内部流动三种形式。（多选 P139）
47、在晋升和工资待遇上可以有三种情形，一种是职务和工资同时晋升，一种是职务晋升而工资不晋升，一种是工资晋升而职务不晋升。（多选 P142）
48、采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势：一是操作起来比较容易，二是有利于
提高员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效降低员工的流失率。（多选 P143）
49、以员工竞争能力为依据的晋升策略，更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。（单选 P144）
50、员工调动是发生在组织内的流动，员工流失是员工主动离开组织的行为，开除则是员工被动离开组织。调动可能是由组织提出来的，也可能是员工提出来的。（单选 P148）
51、管理者常常利用降职来代替解雇，以此作为一种比处罚更严重、比解雇又轻的措施。这一方法与晋升是相反的。（单选 P150）
52、晋升是员工在企业社会阶梯上的向上流动，而降职是员工在企业社会阶梯上的向下流动。（单选 P150）
53、降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。（单选 P150）
54、跨国调动通常可以分为六个阶段，即预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。（多选 P152）
55、按流动原因和具体类型计算的流动率，通常采用以下几种（每种公式为单选 P155） ① 主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%
② 被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%
③ 员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%
④ 员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%
⑤ 员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%
56、员工变动应对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。（多选 P155）
57、群体批次分析法的主要优点是：可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多个方面对员工流动意向和实际情况作出动态描述和比较分析，而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析上。（多选 P158）
