招聘配置岗位职责（精选多篇）

推荐第1篇：招聘与配置

招聘与配置

招聘面试情景模拟：所谓情景模拟就是指根据被面试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被面试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被面试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

推荐第2篇：招聘与配置

招聘与配置制度

一、目的

为加强本公司员工队伍建设，及时补充并调配各相关人才，做到“人适其岗，岗配其才”，以此逐步提高公司员工的整体素质，特制订本招聘制度，使招聘工作实现规范化、程序化管理，以维护公司的良性运作，并实现公司人才结构的可持续发展。

二、适用范围

公司相关人才的招聘、录用及调配，包括公司缺需人才、储备人才。

三、定义

招聘即是公司为了满足相关用人需求，采用内部或者外部渠道，以公开选聘的方式招录公司所需人才。配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位，以实现人力资源运作力最大化。

四、职责

4.1 各部门根据需求，提出用工申请。

4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数，核定其合理性，并报至总经理批准。

4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。

五、工作程序

5.1、招聘与配置原则

5.1.1 招聘条件

5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。

5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外），特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。

5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。

5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。

5.1.2 注意事项

5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展，保护其接受教育的权力，不得雇佣童工，并遵上海富鹰物流有限公司

守《儿童权利公约》和我国相关法律。（童工是指小于16周岁的员工。）

5.1.2.2在公司招聘员工时，不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治

背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面，在员工的雇佣，薪资，福利，晋升，

解雇或退休有任何歧视。

5.1.3基本原则

5.1.3.1公司按需求设置岗位，面向社会公开招聘，统一考核，择优录取。

5.1.3.2公司岗位出现空缺，优先考虑内部员工，为员工创造良好的发展空间和公平的

竞争机会，鼓励员工依靠自身的努力和才干，争取晋升的机会。

5.1.3.3员工选聘由行政人事部会同用人部门进行考核测试；人员选聘应坚持德才兼备、

公正公开的原则。

5.1.3.4公司招聘人员注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，以适合所应聘岗位为

原则，各岗位员工聘用的详细条件，参考各岗位《岗位任职要求》。

5.1.4 招聘方式

公司招聘人员的方式有：内部招聘、外部招聘（网络招聘、参加大型招聘会、其他方式）。

5.2 招聘的流程

5.2.1内部招聘流程

5.2.1.1内部招聘是指从公司现有员工中进行招聘、筛选，由行政人事部负责组织、实

施和协调。

5.2.1.2行政人事部负责对内部所有员工进行招聘广告发布，并组织应聘人员的初选、

统计和汇总，同时进行档案审查，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往

绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

5.2.1.3 经考核确定合格人员，行政人事部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，即

可办理该员工的人事调动手续，并填写新岗位《入职确认单》。内部招聘的员工试用期三个

月，试用期考核成绩优秀者可提前转正。

5.2.2外部招聘流程

5.2.2.1 用工申请

各部门根据工作职责需要增加人员时，先由部门负责人填写《用工申请书》交行政人事

部，行政人事部报公司总经理审批，并提供招聘建议，获得批准后再行招聘。

5.2.2.2 职位发布

行政人事部选择合适的招聘渠道发布职位信息。根据该岗位职责筛选简历，并通知符合

要求的应聘者参加面试。

5.2.2.3 安排面试

面试分为初试和复试。行政人事部负责初试，用人部门负责复试。初试考察的是应聘者

的基本素质，即思想、道德、心理素质、工作经历等。复试考查的是应聘者的专业技能，即

从业经验、工作能力、专业素质等。具体流程为：1）行政人事部接待来访者，指导其填写

《应聘人员登记表》，时间二十分钟；2）行政人事部根据其登记表及考察结构进行初试；

3）行政人事部根据初试成绩筛选复试人员，原则上按照3：1（初试：复试）选取；4）行

政人事部将复试名单及资料报至用人部门，用人部门具体安排时间进行复试；5）行政人事

部与用人部门协商确定录用人员，其他作为候补人员。

5.2.2.4 背景调查

行政人事部须对被录取的应聘人员安全性及背景进行核查：a身份证件 b居住地 c联

系方式，最好有座机或宅电 d经历核对。核对方式有电访、网络、走访。如不符合，按照

最终成绩从候补人选中填补录取。

5.2.2.5 通知报到

行政人事部在复试后一周内通知被录取人员于公司报到。报到时携带以下证件： 1寸

彩照4张、毕业证书、学位证书、职称证书；身份证、结婚证及独生子女证；有工作经历

的还需提供离职证明及退工单（社保对象）。证件需要检验，公司只留复印件。

5.2.2.6 安排新员工入职

1）员工于公司报到后，行政人事部按照《员工报到流程》采集新员工相关材料和发放

办公用品（比如考勤卡、办公文具、工作服等等），并安排新员工培训事宜，培训流程及内

容详见培训制度。

2）员工报到后，五日内签订《入职确认单》，与其确认工资待遇、社保（参照上海市

劳动法规定）及相关事项。

3）员工若于15日前报到的，人事部须在当月办理用工备案登记，并交纳当月社保，

如在16日后报到的，须在一个月之内办理用工备案登记，并从第二个自然月开始交纳社保。

4）所有新员工入职后一个月内签订劳动合同。

5.3试用期的规定

新员工入司报到后，正式进入试用期，首次签订合同期限类型为固定期限；试用期期限根据合同期决定，一般不超过6个月。

5.4 新员工试用期考核

5.4.1新员工于公司报到后，用人或试用部门需指定一位老员工作为新进员工的指导老师，随时就工作问题提供帮助和指导，行政人事部将在新员工入职后5天予以初步考核，考核试题由部门主管提供，此考核作为继续录用的依据，分数标准为60分（满分100）。

5.4.2试用期员工由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级要对试用员工的工作进行考核或评价，并填写《试用人员考核表》，每月考核一次。

5.4.3使用其员工月度考核合格者可继续留用。对试用期月度考核不合格者，行政人事部办理调岗或辞退手续。

5.5 新员工转正

5.5.1试用部门负责人根据新聘员工初步考核及月度考核结果和业绩表现情况，符合要求的可在试用期结束前一到两周提出申请，填写《转正申请表》。经行政人事部进行审核后，再由总经理进行最后审批，审批同意后方可转正。如经审核不符合转正要求，则延期转正，延期时间最长不超过1个月，仍无法胜任的予以辞退，并书面告知其原因。

5.5.2 行政人事部接到总经理的同意转正审批后，发出《转正通知书》。试用期人员转正后享受相关待遇及承担相应职责。

5.6 员工配置

5.6.1.根据公司工作需要，公司有权安排员工在不同部门或岗位之间调动，也可根据员工要求进行调动。由部门主管或员工提出申请，行政人事部审核，总经理批准。

5.6.2.根据公司工作需要，公司有权安排员工异地工作，也可根据员工要求进行调动。由部门主管或员工提出申请，行政人事部审核， 总经理批准。

5.6.3 根据员工的业绩表现及考核情况，符合晋升要求的可予以晋升。

5.6.4.根据公司需要及员工的绩效考核情况，经总经理批准，公司有权任命合适人员任职相关领导职位。总经理室作出决定后，行政人事部拟定《任命书》，经总经理签字盖章后生效，并公示于公司宣传栏。

5.7 辞职，辞退，终止/解除劳动合同

5.7.1 辞职

5.7.1.1 在合同期内的员工，因自身原因需要辞职，必须提前30天向公司主管领导提出书面申请，填写《离职申请表》。

5.7.1.2 在试用期内的员工，因自身原因需要辞职，必须提前3天向公司主管领导提出书面申请，填写《离职申请表》。

5.7.1.3 必须向公司主管领导办理交接手续，并签完《离职人员交接清单》方可离职。

5.7.2 辞退.

5.7.2.1 在试用期内发现不合格要求的，严重违反劳动纪律，符合（劳动合同）或(劳务合同)相关辞退条例的，公司相关部门主管填写（离职申请表）报行政人事部，经总经理批准签字执行。

5.8.2.2 被辞退员工必须向公司主管领导办理交接手续，并签署《离职人员交接清单》。

5.8.3 终止劳动合同

5.8.3.1 劳动合同期满，即终止.公司提前30天通知员工.

5.8.3.2 必须向公司主管领导办理交接手续。

5.8 附则

5.8.1行政人事部保管人事档案（身份证复印件、照片、特殊工种的证件复印件、学历证件复印件、特殊工种的体检证明复印件、《劳动合同》、《离职申请表》、《应聘登记表》等等）。

5.8.2行政人事部建立员工花名册并每月更新一次（员工姓名、部门、工种、身份证号码、出生日期、入职日期、用工形式等）。

5.8.3 行政人事部确保员工的身份证证件是真实有效。

本制度由行政人事部制订并负责解释，报总经理批准后施行，修改时亦同。

本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止。

6、记录表单

FY3-HR-001-01《用工申请单》

FY3-HR-001-02《入职确认单》

FY3-HR-001-03《应聘人员登记表》

FY3-HR-001-04《应聘人员成绩表》

FY3-HR-001-05《试用员工转正申请表》 FY3-HR-001-06《试用员工转正通知书》 FY3-HR-001-07《试用员工考核表》 FY3-HR-001-08《离职申请表》

FY3-HR-001-09《离职人员交接清单》 FY3-HR-001-10《新员工报到流程表》 FY3-HR-001-11《任命书》

7、参考文件

XX-XX-XX-XX《XXXXXXXXXXXX》

推荐第3篇：招聘与配置

面试中最常见的提问方式是（）C.封闭式提问

招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）C.区域劳动力市场 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（）D.评分者信度 根据经验进行人员录用的策略是（）A.诊断式 外部招聘的首要原则是（）B.公帄原则

用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的测试结果的一致性指的是（）A.稳定信度 工作活动的最小单位是（）A.工作要素

可招可不招时尽量不招的原则是（）D.效率优先原则 最常用的内部招聘方法是（）A.竞争考试

具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）D.抑郁质

没有无用之人所指的人力资源配置原理是（）B.要素有用原理 岗位设置的基本原则是（）D.因事设岗原则 人员招聘最直接的目的是（）A.获得所需人才

下列招聘渠道中，有效性比较差的是（）C.人才招聘会

研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（）D.50%以上 招聘广告设计的原则主要包括（） A.引起注意 B.产生兴趣 C.激发愿望 D.采取行动 E.留下记忆

聘用外国人就业的基本条件包括（） A.年满18周岁

B.具有相应的专业技能和工作经历 C.无犯罪记录

D.有确定的聘用单位 E.持有效护照

气质的类型包括（） A.多血质 B.胆汁质 C.黏液质 D.抑郁质

招聘评估的信度主要包括（） A.稳定信度 B.等值信度

C.内在一致性信度 D.评分者信度

人力资源预测的基本内容包括（） A.需求预测 E.供给预测

个性的特征主要包括（） A.差异性 B.倾向性 C.稳定性 D.整体性 E.社会性

情景设计应注意的事项包括（） A.相似性 B.典型性 C.主题突出 D.立意高 E.难度适当

招聘评估的效度主要包括（） A.预测效度 B.同测效度 C.内容效度 D.综合效度

人员招聘的基本理念主要包括（） A.最适合的才是最好的 B.看学历重能力

D.招聘也是推销工作 E.坦诚相见

劳动力市场按空间范围大小可分为（） A.全国劳动力市场 B.区域劳动力市场 C.地方劳动力市场

发布招聘广告可供选择媒介主要有（） A.报纸 B.杂志 C.广播 D.网站

E.宣传资料

下列属于工作规范的内容是（） A.教育程度 B.工作经历 D.能力要求 E.个性特征

影响员工录用的外在因素包括（） A.劳动力结构的变化 B.政府的介入

E.经济条件的变化 答案:A,B,E 就业结构的影响因素包括（） A.基本经济状况 B.人口状况

C.人力资源状况 D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源配置的途径主要包括（） A.既定配置 B.计划配置 C.自动配置 D.市场配置

招聘是企业人力资源形成的关键。（）答案:正确

现状规划法适用于中、短期的人力资源预测。（）答案:正确 招聘完成比越小，说明招聘员工数量越不足。（）答案:正确 目前我国的就业歧视问题还比较不明显。（）答案:错误

职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（）答案:正确 因人设岗是岗位设置的基本原则。（）答案:错误

就业的产业结构是从第一产业流向第

二、第三产业。（）答案:正确 人口是人力资源的基础。（）答案:正确

人力资源预测可以分为人员需求预测和人员供给预测。（）答案:正确 从东道国招聘人员有利于企业管理人员队伍的相对稳定。（）答案:正确

招聘工作的准备是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。（）答案:错误 招聘广告是吸引应聘者最为普遍的方法。（）答案:正确

录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（）答案:错误 企业的员工需求是形成招聘的最根本的原因。（）答案:正确 外部招聘有助于树立良好的企业形象。（）答案:正确

工作分析

答案:是指全面搜集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。 就业结构

答案:是指一个国家就业人员在不同部门、产业、职业、生产单位类型等方面的分布。 人员甄选 答案:是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。 招聘评估

答案:是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并进行总结，检查是否达到预期招聘目的的活动。 人力资源需求预测

答案:是指企业为实现既定目标而对未来所需员工种类、数量和质量的估算。 简述面试提问的技巧。

答案:（1）创造轻松和谐的交流气氛；（2）通俗、简明、有力；（3）选择适当的提问方式；（4）问题先易后难、循序渐进；（5）尽量让应聘者多说；（6）提问仅仅围绕着面试的主题。

简述人力资源规划的作用。

答案:（1）确保企业发展中人力资源的需求；（2）使人力资源管理活动有序化；（3）提高人力资源的利用效率；（4）有利于协调人力资源管理的具体计划；（5）使个人行为与组织目标吻合。

简述面试的发展趋势。

答案:（1）形式丰富化；（2）程序结构化；（3）问题弹性化；（4）结果标准化；（5）内容全面化；（6）考官内行化。 简述招聘的重要性。

答案:（1）招聘是企业人力资源形成的关键；（2）招聘是人力资源开发和管理的基础；（3）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力；（4）可以扩大企业知名度，树立企业良好形象；（5）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水帄；（6）减少离职，增强企业凝聚力。 简述招聘规划的主要内容。

答案:（1）录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；（2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；（3）录用标准；（4）录用来源；（5）招聘录用成本。 简述录用决策应注意的问题。

答案:（1）与录用无关的人应退场；（2）给大家一个令人信服的解释；（3）使用全面衡量的方法；（4）尽量减少作出录用决策的人员；（5）不能求全责备。

员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）D.能岗匹配原则 下列属于内部招聘来源的是（）B.内部晋升

优胜劣汰、适者生存所强调的人力资源配置原理是（）D.竞争强化原理 下列属于外部招聘方法的是（）B.行业协会 因人制宜的面试指的是（）C.半结构面试

有张有弛的人力资源配置原理是（）D.弹性冗余原理

下列属于影响招聘的内部因素的是（）D.企业的福利待遇

从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（）C.国家的政策、法规 根据人的能力大小和工作的难易进行招聘的原则是（）A.能级相宜原则 为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（）A.招募

说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是（）C.预测效度 下列招聘渠道中，有效性比较差的是（）C.人才招聘会 外部招聘的首要原则是（）B.公帄原则

其目的是要把应聘者“考倒”的面试是()A.压力面试 狭义的招聘指的是()B.招聘的实施阶段 招聘广告设计的原则主要包括（） A.引起注意 B.产生兴趣 C.激发愿望 D.采取行动 E.留下记忆

发布招聘广告可供选择媒介主要有（） A.报纸 B.杂志 C.广播 D.网站

E.宣传资料

工作分析的定量分析技术主要包括（） D.职务分析问卷法 E.职能工作分析法

下列属于人力资源需求预测方法的是（） A.经验预测法 E.现状规划法

专业知识笔试的层次包括（） C.记忆 D.理解 E.应用

常见的工作信息搜集方法包括（） A.访谈法 B.观察法

C.问卷调查法 D.关键事件法

E.管理岗位描述问卷调查法 人才测评的功能主要包括（） A.鉴定功能 B.预测功能 C.诊断功能 D.导向功能 E.激励功能

按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（） C.单独面试 D.小组面试

招聘的成本主要包括（） A.招募成本 B.选拔成本 C.录用成本 D.安置成本

E.适应性培训成本

就业结构的影响因素包括（） A.基本经济状况 B.人口状况

C.人力资源状况 D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源预测的基本内容包括（） A.需求预测 E.供给预测

互补增值原理的基本内容包括（） A.知识互补 B.气质互补 C.能力互补 D.性别互补 E.年龄互补

下列属于面试误区的是（）

B.只听不看 C.不停记录 D.忽视交流

E.“泄露”答案

下列属于个性倾向性的包括（） A.理想 B.世界观

劳动力市场按空间范围大小可分为（） A.全国劳动力市场 B.区域劳动力市场 C.地方劳动力市场

招聘工作的准备是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。（）答案:错误 招聘工作的基本前提包括工作分析和人力资源规划。（）答案:正确 笔试是人才甄选最古老的技术之一。（）答案:正确

工作分析只对工作人员的任职资格进行分析。（）答案:错误 小组面试又称为集体面试。（）答案:正确

就业的产业结构是从第一产业流向第

二、第三产业。（）答案:正确 录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（）答案:错误 人口是人力资源的基础。（）答案:正确

充分发挥人力资源的作用必须不断提高劳动强度。（）答案:错误 应聘比越大，说明招聘信息发布效果越好。（）答案:正确

内部招聘能够为企业注入新的活力，增强企业创新能力。（）答案:错误 猎头公司一般适用于高级人才的招聘。（）答案:正确

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。（）答案:正确 职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（）答案:正确

从东道国招聘人员有利于企业管理人员队伍的相对稳定。（）答案:正确

招聘规划:是指确立招聘的目标和用人标准,制定\" 招、选、录、用\" 方案及实施细则。

笔试:是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成的测评题，评判者按统一评分标准评判被测评者所掌握的知识数量、知识结构与知识程度的一种方法。

人力资源规划:是指组织为了达到其战略目标，科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需人才的过程。

劳务外派与引进:是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 面试:是一种精心设计的，以交流和观察为主要手段了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。

简述招聘的主要原因:（1）新组织或企业成立；（2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足；（3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；（4）因晋升、调配、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；（5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培训或储备一批人才；（6）需要通过引进人才获得人才竞争优势和企业整体的竞争优势。

简述招聘的基本原则。

答案:（1）守法原则；（2）保质保量原则；（3）公帄原则；（4）竞争原则；（5）职能匹配原则。 简述面试的作用。

答案:（1）面试是一种双向沟通过程；（2）可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；（3）可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；（4）通过面试，树立应聘者良好的第一印象。 简述招聘的重要性。

答案:（1）招聘是企业人力资源形成的关键；（2）招聘是人力资源开发和管理的基础；（3）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力；（4）可以扩大企业知名度，树立企业良好形象；（5）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水帄；（6）减少离职，增强企业凝聚力。 简述招聘评估的主要作用。

答案:（1）有利于检验工作分析的有效性；（2）有利于检验招聘计划的有效性；（3）有利于提高招聘工作质量；（4）有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性；（5）有利于降低招聘费用。 简述面试的基本过程。

答案:（1）热身；（2）查明背景资料；（3）进入正题；（4）评审应聘者是否适合；（5）讨论聘用条件。

我国现行法定男性劳动力年龄是（）C.16-60岁

招聘规划中首先应解决的核心问题是（A）A.现有员工的开发和管理 狭义的招聘指的是( B )B.招聘的实施阶段

具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）D.抑郁质

招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）C.区域劳动力市场 工作活动的最小单位是（A ）A.工作要素

关于人员招聘理念的描述正确的是（）C.坚持用人所长 员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）D.能岗匹配原则 其目的是要把应聘者“考倒”的面试是()A.压力面试 按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（） C.单独面试 D.小组面试

劳动力市场按空间范围大小可分为（） A.全国劳动力市场 B.区域劳动力市场 C.地方劳动力市场

工作说明书的基本内容包括（） A.工作识别 B.工作概述

C.工作任务与职责 D.工作标准 E.工作环境等

招聘活动成功与否的判断标准主要包括（） A.准确性 B.可靠性 C.客观性 D.全面性 E.适合性

招聘评估的效度主要包括（） A.预测效度 B.同测效度 C.内容效度 D.综合效度

影响员工录用的外在因素包括（） A.劳动力结构的变化 B.政府的介入

E.经济条件的变化

个性的特征主要包括（） A.差异性 B.倾向性 C.稳定性 D.整体性 E.社会性

发布招聘广告可供选择媒介主要有（） A.报纸 B.杂志 C.广播 D.网站

E.宣传资料

就业结构的影响因素包括（） A.基本经济状况 B.人口状况

C.人力资源状况 D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源规划的工作流程包括（） A.人力资源预测

B.制定人力资源政策 C.制定人力资源规划 D.人力资源规划的执行 E.人力资源规划的评价 人才测评的特点包括（） A.人才测评是心理测评 B.人才测评是抽样测评 C.人才测评是相对测评 E.人才测评是间接测评

人才测评的功能主要包括（） A.鉴定功能 B.预测功能 C.诊断功能 D.导向功能 E.激励功能

聘用外国人就业的基本条件包括（） A.年满18周岁

B.具有相应的专业技能和工作经历 C.无犯罪记录

D.有确定的聘用单位 E.持有效护照

下列属于工作规范的内容是（） A.教育程度 B.工作经历 D.能力要求 E.个性特征

面试的基本提问方式包括（） A.收口式 B.开口式 C.假设式 D.连串式 E.引导式

招聘工作的基本前提包括（） A.工作说明书 B.人力资源规划

人力资源配置的原则主要包括（） A.充分就业 B.合理使用 D.提高效率 E.德才兼备

常见的人力资源内部供给预测方法包括（） A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法

D.管理人员替代法 E.马尔科夫预测法

情景设计应注意的事项包括（） A.相似性 B.典型性 C.主题突出 D.立意高 E.难度适当

互补增值原理的基本内容包括（） A.知识互补 B.气质互补 C.能力互补 D.性别互补 E.年龄互补

通常录用比越高，说明实际录用的员工的素质就越高。（错误） 工作分析只对工作人员的任职资格进行分析。（错误） 外部招聘有助于树立良好的企业形象。（正确） 人口是人力资源的基础。（正确） 小组面试又称为集体面试。（正确）

笔试是人才甄选最古老的技术之一。（正确）

职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（正确） 录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（错误） 相比较而言，笔试显得比较公帄。（正确） 招聘是企业人力资源形成的关键。（正确） 简述选择招聘渠道的主要步骤。

答案:（1）分析单位招聘的具体要求；（2）分析招聘人员的特点；（3）确定适当的招聘来源；（4）选择适当的招聘方法。 简述就业结构的作用。

答案:（1）就业结构是一个国家或地区经济发展的综合反映；（2）就业结构是影响国民经济发展的一个重要因素；（3）就业结构合理化是改善生产力布局的重要内容。 简述面试的作用。

答案:（1）面试是一种双向沟通过程；（2）可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；（3）可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；（4）通过面试，树立应聘者良好的第一印象。

推荐第4篇：招聘、配置、离职管理制度

招聘、配置、离职管理制度

总则

第一条 为规范公司的人事管理，特制定本规定。

第二条 公司员工的招聘、录用、报到、试用、保证、职务任免、调迁、解职、服务、交接、考核、奖惩等事项皆按本规定办理。

第三条 公司自总经理以下工作人员，均称为公司职员。

第四条 公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。

招聘

第一条 公司所需员工，一律公开条件向社会招聘。

第二条 公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 招聘与面试

1.各部门出现空缺岗位时，需填写《维思少儿国际俱乐部招聘申请表》。

2.《维思少儿国际俱乐部招聘申请表》经总经理签字确认后,提交至综合管理部。

3.综合管理部根据招聘需求制定招聘方案，确定招聘渠道。

4.普通员工职位招聘：综合管理部发布招聘信息设定用人部门接收简历，用人部门筛选简历初选合格人员经综合管理部主管进行复试，确定是否录用。特殊普通员工职位由总经理做终试确定是否录用。

5.中层管理人员招聘：综合管理部发布招聘信息设定用人部门接收简历，由用人部门总监筛选简历进行初试，综合管理部进行复试，合格人选由总经理做终试确定是否录用。

6.高层管理人员招聘：综合管理部筛选简历进行初试，初试合格人选由总经理做复试确定是否录用。

7.根据面试结果的综合评估，确定最终录用名单。

第四条 有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：

1.剥夺政治权利尚未恢复；

2.被判刑或被通缉，尚未结案；

3.参加非法组织；

4.品行恶劣，曾受到开除处分；

5.吸食毒品；

6.经医院体检，本公司认为不合格；

7．年龄未满16周岁；

录用

第一条 新进员工的聘用，根据业务需要，由用人部门递交《入职审批及手续表》与综合管理部门统筹计划并签字，呈报标准。

第二条 详细填写《入职审批及手续表》，包括新员工姓名、任职部门、职位、入职时间、薪资待遇、合同期限、试用期限，送总经理批准。

第三条 将《入职审批及手续表》、应聘人员工作申请表、简历、身份证复印件、学历证复印件提前1天交至综合管理部。

第四条 综合管理部核实录用人员的相关履历信息、身份证明、学历证明等。

第五条 经综合管理部复审后，向录用者发出《录用通知书》，通知来公司报到。

第六条 综合管理部在确定新员工入职回复后，安排办公位置及设备等。

报到

第一条 应聘人员应在规定的时间内到综合管理部办理入职手续。

第二条 员工办理入职手续所需资料：

1) 缴验居民身份证、学历证明等有效证件；

2) 真实正确地填写员工履历信息表；

3) 交纳一寸免冠照片5张（彩色）；（1张贴在员工履历信息表上，其他备用）

4) 离职证明，对于不能出具离职证明的员工须签署《离职声明》。

 以上材料不全的情况，填写《入职材料不全情况说明》，并注明最终提交日期。（附《入

职材料不全情况说明书》，根据实际所缺材料修改使用）。

第三条 入职当日人事审核相关资料；

第四条 新员工领用计算机的，签属领用《计算机配置表》；

第五条 人事工作人员向技术部门出具《新入职员工OA、邮箱开通信息表》，技术部需在0.5天内开通好并通知、教授新入职人员使用该系统。

第六条 逾期不办理入职手续视为放弃应聘。签订劳动合同，在合同开始当日不入职视为放弃入职。

第七条 新员工入职一个月内需办理以下事宜：

A 签订劳动合同；

B 岗位说明书；

C 签署员工入职声明；

D 根据岗位情况签订保密信息及工作成果协议或其他附件。

第八条 初步录用后劳动合同期限为1年，试用期为2个月，特殊人员或成绩优秀工作突出者可免试用期或缩短试用期。

试用

第一条 新聘用人员应试用，试用期满合格者方予录用为正式员工。

第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。

第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

第四条 被试用人员属于如下情形的本公司可随时停止试用。

1.对本公司业务管理不适应的；

2.发现其品行不良；

3.无故旷工2次以上（含2次）；

4.发现其对原有劣迹进行隐瞒的；

5.剥夺政治权利尚未恢复者；

6.吸毒者；

7.受到有期徒刑的宣告或通辑，尚未结案者；

8.亏欠公款者；

9.未在原所在单位结清物款，并未做妥善工作交接，无职业道德者。

10.身体患有疾病入职前自身已知道但未向公司声明的；

11.女员工已怀孕入职前未向公司声明的；

 凡已试用人员，一经发现上述情形，即刻予以辞退，并处以因隐瞒而给公司带来的名誉损害之相应处罚。

转正

第一条新职员在试用期满前一周，填写《转正申请表》，员工填写“申请理由”进行自评。

第二条部门主管与该员工进行转正面谈，确定是否转正。

第三条部门主管将《转正申请表》交分管领导及综合管理部负责人批准。

第四条总经理批准。

第五条综合管理部为员工办理转正手续。如不同意转正，由部门主管通知综合管理部办理员工离职手续。

职务任免

第一条 职务的任免须由总经理核定。

第二条 职务任免经核定后由综合管理部门填发人事任(免)令。

第三条 职务委派经核定后调整其工资，其数额由总经理/综合管理部决定。

迁调

第一条 公司基于业务上的需要，可根据工作实际情况在征得员工同意后进行调动。

第二条 各部门主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可呈交申请派调。

第三条 奉调员工接到调任通知后，部门主管人员应于2日内，其他人员应于1日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事务特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以4日为限。

第四条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职部门报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续。

第五条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

续签劳动合同

公司综合管理部人事管理人员在劳动合同到期前45天向劳动合同到期人员的上级领导及综合管理部主管征求意见（是否续签），公司同意续签劳动合同的，由综合管理部在劳动合同到期前30天向员工发送《劳动合同续签通知书》，员工同意续签的，办理续签劳动合同手续，员工不同意续签的到期办理离职手续；公司不同意续签的由综合管理部在劳动合同到期前30天向员工发送《终止劳动合同通知书》，到期办理离职手续。

解职

第一条辞职申请：试用期员工提前3日书面提交试用期辞职申请，正式员工提前30天书面提交辞职申请，交部门主管领导。

第二条 公司员工辞职申请在未奉核准前不得离职，擅自离职者按合同相关条款追究相关责任。

第三条 公司员工有下列情况之一者可命令停职

1．年度内累计事假超出准许范围30天者；

2．泄露公司机密对公司造成损失者；

3．触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者；

4.法律法规规定的其他情形。

第四条 公司员工于停职期间，停发一切薪资。

第五条 对于试用期不符合工作要求不予转正的员工，部门主管至少在试用期到期日的前一周通知对方办理相关手续，（根据员工情况灵活掌握提前通知期），避免中途因其他事宜延误办理离职手续的时间导致已到转正日期产生的其他问题。（例如：员工一旦到了转正日期，即使公司未办理转正手续也已成为公司正式员工，这个时候再解聘需要支付经济补偿金）

第六条 公司员工离职，均应办理交接手续，到综合管理部完成离职手续方能离职。

第七条 员工离职手续办理完毕当日，由综合管理部人事工作人员向技术部发送离职人员信息，关闭OA及邮箱权限。

服务

第一条 公司各级员工应遵守公司一切规章及公告。

第二条 公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条 公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理公司指定任务外，不得擅用公司名义。

第四条 公司员工不得经营或出资与公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务。

第五条 公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。

第六条 公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或借故迟延。

第七条 公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条 公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害公司名誉的行为。

第九条 公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。

第十条 公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法的规定办理。

第十一条 公司员工都有为公司值班的义务，值班情况见《值班管理规定》-

交接

第一条 交接分为主管人员交接、经管人员交接。

第二条 称主管人员者为主管各级部门的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。

第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。

1． 部门人员名册。

2． 未办及未了事项-

3． 主管财务及事务。

第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。

1． 所经管的财物事务。

2． 未办及未了事项。

第五条 主管人员交接时应由公司派员监交，主管以下人员交接时可由该部门主管人员监交。

第六条 公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。

第七条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后二日

内接收完毕，并与前任及监交人会签呈报。

第八条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后一日内接收完毕，井与前任及监交人会签呈报。

第九条 各级人员移交应亲自办理，如因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负责-

第十条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于3日内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

第十一条离职人员与工作交接人员做好工作及物品移交填写移交清单，并办理与各个部门的会签手续。

第十二条离职人员工作交接人、部门主管确认交接工作完整、清晰，在离职单上签字确认；财务部确认离职员工无账务不清，财务欠款，在离职单上签字确认；总经理做最后的审批。 第十三条审批及交接手续办理完毕，综合管理部通知财务结薪日等事宜。

推荐第5篇：员工招聘与配置

招聘专员岗位职责：

职责1收集、汇总公司的人力资源需求及相关招聘信息

职责2根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，按权限报上级领导审核 职责3起草招聘信息，发布招聘广告

职责4筛选应聘人员简历，通知应聘人员参加面试

职责5组织相关人员对应聘人员实施初试、复试、聘前测评等工作

职责6发布录用通知，办理新进人员的入职手续等相关文件

职责7寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作

职责8负责所有应聘人员的简历存档管理工作，建立应聘人员信息库，开展人才储备管理 职责9 负责有关招聘资料、文件的存档管理工作

招聘计划的内容：

1、人员需求清单，包括招聘的岗位、人数、任职要求等内容。

2、招聘信息发布的渠道。

3、招聘小组人员，包括小组人员姓名、职务，以及各自的职责。

4、应聘者的甄选方案，包括考核的场所、时间、题目等。

5、招聘的截止日期。

6、新员工的到岗时间。

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

8、招聘工作时间安排，尽可能细致，以便他人配合。

9、招聘广告样稿。

招聘广告的内容：

1、招聘广告题目

2、企业信息

3、招聘职位信息

4、需要应聘者提供的信息

5、时间信息

6、联系方式

编写公司简介的原则：

1、重点性

2、可信性

3、全面性

4、详细性

5、真实性

6、感召性 选择招聘渠道的步骤：1.分析单位的招聘需求

2.分析潜在应聘人员的特点及招聘来源

3.确定合适的招聘来源：按照招聘计划中岗位需求的数量和资格要

求，确定是内部招聘还是外部招聘，是面向学校还是社会

4.选择合适的招聘方法：根据对成本收益的计算来选择效果最佳的招

聘方法，确定是发布广告还是上门招聘，是借助中介还是直接选择

猎头等

申请表设计的出发点:

1、申请表设计时应从申请者的角度出发;

2、使用通俗的语言，要将表中同类问题归为同一组列中；

3、要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式。

申请表的设计应考虑企业的目标；招聘申请表所采集的资料应便于存储、处理和检索，使其成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。

筛选申请表的方法：

1、判断应聘者的态度

2、关注离职原因与求职动机

3、注明高职高薪低就及可疑之处

4、注意申请表与简历的匹配度

企业招聘工作人员在快速查阅简历的过程中，应重点关注以下项目：

1、扫视简历结构：招聘人员可通过简历格式筛选，了解应聘者的基本特点，简历中是否含有有效信息等

2、关注硬性指标：硬性指标包括职位要求的专业水平、工作经验、工作

地点等，直接剔除不合格简历

3、审查简历内容：应聘者一般会在简历中隐藏自己的不足之处而夸大优点，招聘人员应仔细核查、分析，判断简历内容的真实与否

4、职业发展趋势：从求职者的工作经历中，看其跳槽频率、稳定性，这些可以从一定程度上反应出求职者的职业发展趋势

重点阅读内容：

1、个人基本信息

2、工作经历

3、教育经历

4、求职业意向

5、个人评价

6、其他信息

内部招聘方式：

1、提拔晋升

2、工作调换

3、岗位轮换

4、人员重聘

校园招聘的特点：

1、招聘时间集中

2、招聘对象就有特殊性

3、招聘范围大、强度大

推荐第6篇：第二章招聘与配置

一、单选

1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训

B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

3、关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细

D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论

5、一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类

6、关于结构化面试，表述错误的是（ ）。

A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性

7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（ ）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法

8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书

B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容

9、下列错误的叙述是（ ）。

A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已

B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升

D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小

10、为招聘开展工作分析的侧重点是（ ）。

A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准

C、每一项工作应达到的内容和水平D、定岗与定编

11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ）。

A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致 C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业

12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ ）。 A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应

13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（ ）。 A、使企业不断提高效益，增强吸引力

B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健

14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ）。

A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B、效率优先原则，双向选择原则 C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D、遵循国家法令法规和政策的原则

15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司

首先要做的工作应该是（ ）。 A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登招聘广告

C、辞退主持招聘工作的人力资源总监 D、检讨公司招聘策略

16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。 A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气

17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（ ）。

A、直接观察法 B、阶段观察法 C、工作表演法

D、观察法

18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（ ）等优点。 A、效果明显 B、报名者多 C、费用低廉

D、费用昂贵

19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、员工推荐和“猎头公司”代招。

A、主页招聘 B、聊天发掘人才 C、网上招聘 D、校园招聘

20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（ ）。

A、应聘简历和应聘表格 B、应聘简历和应聘申请表 C、主观材料和客观材料 D、学历证明和工作简历

21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（ ）的员工。

A、最出色 B、最优秀

C、最合适 D、最认真

22、人员需求的信息往往需要通过（ ）审核。 A、岗位分析 B、职务分析 C、部门分析

D、岗位和职务分析

23、对面试人员面试目标表述不正确的是（ ）。

A、创造融洽的会谈气氛 B、使应聘者了解企业人力资源政策 C、决定是否通过本次面试 D、了解应聘者的家庭状况

24、（ ）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。 A、单人面试 B、多人面试 C、独立面试 D、情境模拟测试

25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（ ）成功与否的标准之一。 A、人力资源工作

B、招聘工作 C、考核工作 D、培训工作

26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（ ）原则。 A、竞争 B、效率优先

C、双向选择 D、公平、公开

27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（ ）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。 A、分别参与

B、同时参加 C、先后参加 D、分别参加

28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。 A、劳动法

B、民法通则 C、公司法 D、刑法

29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（ ）方式与求职者进行面谈。 A、座谈 B、封闭 C、一对一 D、一对多

30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（ ）。 A、主动性与客户服务意识 B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力 D、相关产品的知识和填写发货单据的技能

31、参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（ ）。 A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况

B、较容易招聘到高级人才

C、较容易招聘到稀缺人才 D、开阔视野

32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（ ）。

A、决定权

B、主动权

C、决胜权 D、主动权和决胜权

33、考查人才网站是否具备了（ ）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。

A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速 B、信誉良好、功能浩大

C、信誉良好、功能浩大、客户化设计

D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速

34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（ ）之一。

A、决断 B、决定 C、手段 D、决策

35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（ ）。

A、合理使用 B、使用失当 C、结构失调

D、浪费

36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（ ）是否加盟本企业。 A、决策 B、决定

C、决心 D、确切

37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ）。 A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法

38、关于录用决策，理解错误的是（ ）。 A、应强调人员之间的互补性

B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（ ）。 A、培训和招聘成本 B、入职成本 C、招聘成本

D、用人成本

40、无领导小组讨论法可测评参试者的（ ）。 A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心

C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力

D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度

41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（ ）。

A、社会招聘

B、公开招聘 C、制度招聘 D、内部招聘

42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（ ），从中挑选本企业需要人员的过程。

A、招聘者 B、劳动者 C、应聘者

D、高素质应聘者

43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（ ）两个方面。

A、受教育经历

B、受培训经历 C、受教育程度 D、受教育培训程度

44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（ ）这个问题。 A、本企业哪些方面使你产生兴趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列举前任老板最好的管理方法

D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力

45、招聘选择方式通常有面试、（ ）、个性测试等。

A、复试

B、情境模拟测试 C、初试 D、面试和复试

46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（ ）。

A、面试目标

B、面试要求 C、工作要求 D、面试成果

47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（ ）面试越来越重要。

A、结构化 B、非结构化 C、半结构化 D、单独面试

48、心理测试包括（ ）。

A、能力测试 B、能力测试、人格测试 C、能力测试、人格测试和兴趣测试 D、人格测试

49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ ）。 A、全球范围 B、全国范围

C、跨地区的范围 D、单位所在地的范围

50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。

A、人力资源供求平衡

B、人力资源供大于求

C、人力资源供小于求 D、人力资源无法确定来源：考试大—人力资源考试

51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（ ）。 A、职业学校 B、学院和大学 C、失业人员 D、退休人员

52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ ）的方法比较适合。 A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪休假

D、裁员

53、企业招聘工作说明书的编写要求是（ ）。 A、清晰 B、具体

C、具体、简短

D、清晰、具体、简短

54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（ ）。

A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试

55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ ）的方法。 A、员工推荐 B、主动求职 C、内部招聘

D、报纸招聘

56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ ）。 A、招聘备选方案

B、内部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募选择方案

57、一般员工提出辞职时，组织应该（ ）。

A、报告上级除名 B、为员工解除困难，把员工争取回来 C、深恶痛绝 D、冷眼相看

58、企业招聘人员常用的方法是（ ）。 A、笔试 B、面试

C、情境模拟 D、笔试、面试、情景模拟和心理测试

59、认知能力主要是指一个（ ）问题的能力。 A、分析和思考 B、认识 C、分析 D、思考

60、在招聘员工时，（ ）是一项重要的考虑因素。 A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高 6

1、人员招聘的直接目的是为了（ ）。

A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人 C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力 6

2、关于离职面谈的作用，表述错误的是（ ）。 A、防止员工离职后发生不利于组织的行为 B、可以了解离职员工辞职的真正原因 C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D、可以简化离职的手续

63、下面关于工作分析不正确的是（ ）。 A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C、调查问卷仅适用于脑力劳动者

D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位

64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（ ）。 A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈

65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。 A、心理测验法

B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法

66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。 A、高级人才

B、热门人才 C、特殊人才 D、中下级人员

67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（ ）。 A、利用网络招聘 B、猎头公司 C、到职业学校招聘 D、发布广告

68、行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示其未来的行为。

A、过去的行为 B、现在的行为

C、理想、信念 D、资历和技术水平

69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ ）。

A、面试

B、笔试 C、情景模拟 D、心理测试 70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（ ）。 A、具有广泛的宣传效果 B、具有时间上的灵活性

C、具有丰富的社会经验和工作经验

D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员 7

1、以下不属于考官面试目标的是（ ）。 A、创造一个融洽的会谈气氛 B、展现自己的专业知识和工作风范

C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 7

2、面试开始时应从应聘者（ ）开始发问。 A、可以预料的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方

73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（A、应聘职位要求进行假设式提问 B、应聘职位要求进行清单式提问 C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问

。 ）

74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（ ）。 A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试 B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试 D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试 7

5、通过计算（ ）可以分析录用人员的质量情况。 A、招聘单价 B、录用比例

C、招聘完成比例 D、招聘总成本来源：考试大—人力资源考试

76、（ ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。

A、公文筐测试 B、无领导小组讨论 C、即席发言 D、角色扮演

77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（ ）。 A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数 B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数 C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数 D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数 7

8、岗位要求主要说明的是（ ）。

A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对

79、以下说法正确的是（ ）。 A、招聘总成本=直接成本+间接费用

B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行

80、总量性失业是指（ ）。 A、增长性失业 B、供过于求的失业 C、周期性失业

D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业 8

1、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（ ）不是其优点。

A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 B、利用外来优势

C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 D、为组织带来新鲜血液

82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（ ）较强的一项工作。 A、社会性、政策性 B、计划性、政策性 C、社会性、灵活性 D、灵活性、计划性

83、（ ）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当

的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。 A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则

84、招聘原则中（ ）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。

A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则

85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（ ）。 A、校园招聘 B、招聘网站 C、猎头公司 D、招聘洽谈会 8

6、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（ ）。

A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35% 8

7、应聘材料可分为应聘简历和（ ）两部分材料。

A、介绍信件 B、推荐材料 C、个人信息

D、应聘申请表

88、根据面试人员的数量，可将面试分为（ ）。 A、单独面试、综合面试、结构化面试 B、单独面试、结构化面试、合议制面试 C、单独面试、综合面试、合议制面试 D、结构化面试、综合面试、合议制面试

89、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（ ）、管理人员、销售人

员时使用。

A、事务性工作人员

B、技术人员 C、研发人员 D、设计人员

90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（ ）、客观性和标准化等要求。

A、科学性 B、灵活性 C、时效性

D、规范性 9

1、实际成本是指为（ ）人力资源所实际支出的全部成本。 A、利用、开发和重置

B、获得、开发和重置 C、利用、获得和重置 D、利用、获得和开发

92、企业完成人员招聘工作后应对（ ）和录用人员进行评估。 A、招聘效果 B、招聘成绩 C、招聘部门 D、招聘成本 9

3、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（ ）进行测试。

A、人际处理

B、工作效率 C、两难问题 D、公关 9

4、对于销售人员来说，（ ）显然是比较有效的测试方法。 A、笔试法 B、行为描述法

C、压力面试法 D、心理测试法

95、组织在进行人员招聘录用工作时（ ）。

A、内部调整应先优于组织外招聘

B、组织外招聘应先优于内部调整

C、内部调整应与组织外招聘同时进行了 D、两者无必须先后关系 9

6、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于

（ ）。

A、晕轮效应 B、第一印象

C、对比效应

D、录用压力 9

7、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（ ）。

A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作

D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作来源：考试大—人力资源考试

二、多项选择题

1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。 A、要尽可能详尽地描述所有职责 B、使用语言应通俗易懂

C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明

2、关于心理测试，表述正确的是（ ）。 A、主要目的在于淘劣，而不是选优 B、心理测试并不难，任何人都可以使用 C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用

D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定 E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 A、候选人地区颁布较广 B、组织需要迅速扩大影响 C、流失率较高的行业或职业 D、空缺岗位并非迫切需要补充 E、候选人相对集中于某个专业领域

4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ）。 A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分

5、预备性面试苛关注的问题有（ ）。 A、要对简历内容进行简要的核对 B、注意求职者谈话时的非言语行为

C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平

E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通

6、招聘需求的产生包括（ ）。

A、组织的自然减员 B、业务量增大 C、部分员工长期超负荷工作 D、员工离职 E、组织的财务预算

7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。 A、满意度调查 B、市场调查法 C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法

8、工作岗位分析的作用有（ ）。 A、为员工的考核、晋升提供了依据 B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础 C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件

E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提

9、关于结构化面试，表述正确的是（ ）。 A、考官与考生应保持适当距离 B、应为考生准备饮用水和纸巾 C、应避免前后考生在场外相互交流

D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间

E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度

10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ）。 A、招聘成本小 B、有利于培养员工的忠诚度

C、有利于促进团结、消除矛盾 D、有利于招聘到高质量的人才 E、有利于激励员工、鼓舞士气

11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（ ）。

A、发布广告 B、猎头公司 C、学校招聘 D、职业介绍所 E、内部员工保荐

12、筛选简历时应该注意的问题有（ ）。 A、根据事实依据评价简历的可信度 B、推荐人应该与本单位有业务联系

C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些

13、关于录用决策，表述正确的是（ ）。 A、应当强调人员之间的互补性

B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题

C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好

14、心理测试要注意（ ）。

A、对应聘者隐私加以保护 B、要有严格的程序

C、测试的表面效度无要求 D、测试结果不是唯一评定依据 E、测验的实施一般人员就可以进行

15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（ ）。

A、衡量每一项工作任务的标准

B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平C、该岗位的工作职责 D、该岗位对任职者的要求 E、关键考核指标

16、行为面试法的假设前提是（ ）。 A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 C、工作经历比学历更重要 D、说和做是截然不同的两回事 E、学历比工作经历更重要

17、选择工作分析方法主要的选择依据是（ ）。 A、根据目标进行选择

B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 D、根据岗位的特点进行选择 E、根据同行业的方法进行选择

18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。

A、面试的程序方面出现问题

B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 C、面试者的主观偏见 D、背景调查的信息失真

E、信息筛选科学性强来源：考试大—人力资源考试

19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ ）。 A、多样化 B、任务的整体 C、任务的意义 D、自主权 E、反馈

20、离职面谈的主要内容包括（ ）。

A、建立融洽的关系 B、征求对原来工作的意见 C、了解离职的原因 D、进行新旧工作之间的对比 E、明确面谈的目的

21、一般情况下，下列（ ）情况适合采取外部招聘。

A、激励员工努力工作 B、获取现有员工不具备的技术 C、获得能够提供新思想的员工 D、补充初级岗位员工 E、获得具有不同背景的员工

22、招聘策略主要有（ ）。

A、计划策略 B、人员策略 C、地点策略 D、时间策略 E、方法策略

23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（ ）。

A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B、招聘费用预算

C、招聘的截止日期

D、人员录用后的绩效考核方案 E、招聘工作时间表

24、通过发布广告招聘人员的优势有（ ）。

A、传播范围广 B、作用效果较长，信息量丰富 C、信息发布迅速 D、应聘人员数量大 E、应聘人员素质较高

25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（ ）。 A、员工的积极性不高

B、容易造成员工的同质化 C、容易在单位内形成小团体 D、引进大量不合格的人员 E、招聘成功的概率较小

26、面试基本问题的来源，主要是（ ）。 A、工作说明书 B、简历 C、申请表 D、体检表 E、个人档案

27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（ ）。 A、多重淘汰式 B、补偿式 C、择优录用式 D、比较录用式 E、结合式

28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（ ）。

A、招聘总成本效用分析 B、招聘成本效用分析

C、人员选拔成本效用分析 D、人员录用成本效用分析 E、招聘总结成本效用分析

29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（ ）。 A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定 D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同 30、胜任特征模型主要应用于（ ）。 A、岗位分析 B、员工培训

C、员工的职业发展 D、业务流程的重组 E、质量的管理和监控

31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ ）。 A、经济条件

B、组织文化 C、劳动力市场 D、法律法规 E、管理风格

32、制定招聘计划的主要依据有（ ）。 A、招聘策略 B、招聘程序 C、人力资源规划 D、工作分析 E、职业生涯规划

三、判断分析题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么）

1、曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否与其相

去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上究竟应该唯才是举呢，还是应该秉持品德第一的指导思想，坚持以价值观为基础的雇用。

2、现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现，如是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。他们的境界显然比较低。 三）判断分析题

1、答：

（1） 坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的用人策略都是片面的。

（2） 在现在企业的招聘中，理想的状态是招用德才兼备的人才。德才兼备的人才是企业存在和发展的支柱；德高才弱者安排合适的岗位，在能力上积极培养；才高德弱者能量很大，心态不好，不能与企业同心同德的这种人一旦控制不好就会对企业造成巨大的伤害；无才无德者则属于淘汰之列。

（3） 企业在用人策略上，必须把员工的才能与其道德观、价值观、性格、兴趣等方面与企业价值、企业发展有机结合起来，才能最大限

度地发挥其能力。

（4） 用人策略同时必须坚持发展的思想，用发展的眼光看待员工。员工的能力是逐步培养起来，员工的价值观、道德观以及性格、兴趣等也会在工作中得以加强和完善。

2、答：

（1） 简单地否定国外著名的大公司的用人观念是错误的。 （2） 在现代企业管理中，越来越强调“以人为本”的思想。在关心自己、关心家庭、关心公司的关系中，我们应该主张齐头并进。一般说来，员工只有在关心好自己、关心好家庭的基础上，才会更好地去关心好公司。作为企业的管理人员，我们必须要关心好自己的员工，这样才能最大限度地发挥员工的积极性，提高工作效率。

（3） 考虑到我国优良的历史传统，对大公无私、公而忘私、不顾病痛一直战斗的英雄模范，我们要提倡，更要爱护、保护他们的积极性，同时，也要保护他们的身体健康和家庭幸福，让他们无后顾之忧。

四、简答

1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

·1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；

·2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；

·2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？

2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？

3、在人力资源管理中，不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？

四）简答题

1、答：

（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

（2）在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）：

① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业

绩时承担的具体任务是什么? ② 任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。 ③ 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。 ④ 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。

2、答：

（1） 建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。

（2） 利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。

（3） 借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。 （4） 充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

（5） 注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。

（6） 营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。

（7） 关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

3、答：

（1） 选择合适的评价工具；

（2） 评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑；

（3） 选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价；

（4） 对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置；

（5） 要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。

推荐第7篇：员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章 第一节

一、员工配置P2 2.内涵

员工配置系统

（1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念

（1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。

（2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。

（3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。

三、员工配置的基础

基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配

当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配

人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。

异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。

同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配

人与工作匹配有两个方面：

（1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼：

（1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配

强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。

人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。

第二章 员工配置的环境 第一节 员工配置的外部环境

影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等

经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策

政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策

劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用

文化能够影响人们的思维方式和行为方式

技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上

国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？

1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。

2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。

3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4.毕业生自身素质。面对巨大的就业压力，毕业生期望值会有所降低，但仍较高，心高气傲，但他们的综合素质满足不了用人单位的要求，存在种种缺陷。

第三章 员工配置的基础：人力资源规划 第一节 人力资源规划概述

一、人力资源规划

定义分为三个类别： 1.目标导向的定义流派 2.结构导向的定义流派

3.过程导向流派 人力资源规划是指在组织发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

人力资源规划的任务：

1.组织需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。2.组织在相应的时期能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别适应。 3.组织人力资源供给和需求比较的结果是什么，组织应当通过什么方式来达到平衡。

二、人力资源规划的作用

1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标

（2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升 （1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。 （2）使人力资源管理活动有序化。 （3）有助于组织降低人工成本的开支。 （4）为其他人力资源活动提供重要依据。

3.人力资源规划有利于组织员工制定个人发展计划和实现其长期利益

可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划，这对提高个体综合素质、实现个体目标，提高个体工作质量和生活质量都是非常有益的。

三、人力资源规划的内容 主要包括两个方面： 1.人力资源总体规划

人力资源总体规划是组织人力资源在规划期内开发利用的总目标、总任务、总政策、总预算和主要实施步骤的安排。最主要的内容就是供给和需求的比较结果。 2.人力资源业务规划

人力资源业务规划主要在组织业务经营层次上，确定为实现人力资源总体规划需要实施的各种业务规划，是总体规划的分解和具体实施。包括人力资源晋升规划、人员补充计划、人力资源培训规划、人力资源流动规划、人力资源补偿规划、人力资源职业生涯规划、人力资源缩减规划。

第二节 人力资源预测与平衡

一、人力资源需求预测

（二）人力资源需求预测的定性方法 1.现状规划法

在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

适用于短期人力资源需求预测。 2.经验预测法

此方法根据以往的经验，对人力资源进行预测规划，预测的效果受经验影响较大。

适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。 3.德尔菲法

是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

（三）人力资源需求预测的定量方法 1.趋势预测法

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右时间里的员工雇佣数据。

2.多元回归预测法

通过对组织多个影响人力资源需求量的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析方法在组织预测中比较常见。 3.劳动定额法

劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定 4.趋势外推法

又称时间序列预测法。是按已知的时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现象未来发展趋势。具体分为直线延伸法、滑动平均法、指数平滑法。 5.生产函数模型法

道格拉斯生产函数 6.比率预测法

是基于对员工个人生产率的分析来进行的一种预测方法。 7.计算机模拟法

在计算机中运用各种复杂的数学模型对在各种情况下组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中得出各种人力资源需求的方法以供组织选择。

二、人力资源供给预测

人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源 内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源 外部供给是指从外部劳动力市场提供的人力资源 内部供给更多

（一）人力资源供给分析 1.外部供给的分析 2.内部供给的分析

（1）现有人力资源的分析

主要是对年龄结构作出分析，因为人力资源自身的变化大多与年龄有关，此外员工的性别、身体状况也要进行分析。

2）人员流动分析

3）人员质量分析

第四章 员工配置的基础：工作分析 第一节 工作分析概述

三、工作分析的主要内容和程序 1.工作分析的主要内容 （1）工作描述

用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点。 （2）任职资格

一般要求：年龄、性别、学历、工作经验

生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度

心理要求：观察、集中、记忆、理解，学习、解决问题、语言表达、数学能力等等 第二节 工作分析的主要方法

一、访谈法（适用于中高层） 访谈法又称面试法，是一种应用最为广泛的工作分析的方法，是指工作分析者就某一职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

二、观察法（适用于基层）

是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，病痛过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。

三、问卷调查法（大多适用）

是采用调查问卷的方式通过任职者和其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。

四、工作日志法 又称工作写实法，是指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法

五、文献分析法

是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。

岗位评价的定义：岗位评价也称为职务评价或工作评价，指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值进行评价。 （适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法）

（1）排序法 （2）归类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法（智力、身体、技能、责任、劳动环境）

1收集职位资料2职位分类3编写职位等级说明4划分职业等级（7-14）5评定相对价值关系

（3）薪点法：计算出每个职位客观点点数值来比较不同职位价值大小

1选择合适报酬要素 2对各程度、水平进行界定 3确定所占比重 4确定点值 5排序点数 （4）要素比较法

1确定评价主要因素 2选取报酬要素（选择标杆岗位） 3编制因素比较尺度表 4逐个比较确定应得报酬金额 5加总得出待评岗位工资水平工作分析与工作评价的关系？

工作分析是工作评价的基础，工作评价是工作分析的逻辑结果。 第六章 招聘 第二节 招募计划

一、招募人数

1.何时产生人员需求

招募人数的规划一般按照绪论当中的人力资源招募申请的审批程序即可确定。 人力需求一般发生在以下几种情况： （1）新的组织或组织业务成立 （2）组织发展了，规模扩大

（3）现有的岗位空缺，或者有岗位上的人员不称职 （4）突发的雇员离职造成的缺员补充 （5）岗位原有人员晋升了，形成空缺 （6）机构调整时的人员流动

（7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招募新的人员 （8）为了组织未来的发展而进行的人力资源储备 第三节 招募策略

一、人员策略

1.招募人员的素质要求

2.招募者的误区（心理误区）

3.招募队伍组建的原则（能力知识互补等）

二、时间策略

三、地点策略

第七章 内部招聘和外部招聘 P198表7-1 第三节 外部招聘途径

一、广告

二、就业服务机构

三、猎头公司（费用最高 中高层/高端人才

四、校园招聘

五、人才交流市场/招聘洽谈会

六、网络招聘

七、海外招聘

八、其他招聘渠道

九、不同人才的不同招聘来源 第八章 甄选 第一节 初步筛选

一、筛选求职申请表

2.工作申请表的内容（要点）

包括求职者的基本个人信息、教育培训信息、工作经历信息、与所申请岗位的背景信息、工作特殊要求信息以及其他信息。

二、筛选个人简历

过程：1.查看简历的基本信息（是否符合任职资格）

2.查看简历的工作内容（针对社会工作者）

3.辨别简历的真伪

4.透过简历分析应聘者

马尔可夫分析模式P101

推荐第8篇：人员招聘与配置

单元练习--三级人力专业技能 第二章人员招聘与配置[共20题]简答题 1.简述内部招募的优点和缺点。(5分) 正确答案：(1)内部招募的优点：①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。

(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。 2.选择招聘渠道的主要步骤。

正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：

(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分) 正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分) 正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分) 正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。

(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。 6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)

正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。

(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。

7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分) 正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。 8.简述情境模拟测试的分类。(5分) 正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

9.简述企业劳动分工的作用。(5分) 正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分) 正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

11.简述工作地组织的基本内容。(5分) 正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。

12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分) 正确答案：企业四班三运转的好处是：

(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。

(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。

(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。

(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。

(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分) 正确答案：聘用外国人的审批程序如下：

1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。

中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)

正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。 15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分) 正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：

(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。

16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。 (2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。

(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么? (5分)

正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分) 正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：

(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分) 正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

20.作业组组织工作的主要内容包括哪些?(5分 正确答案：作业组组织工作的主要内容如下： (1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。(2)为作业组正确地配备人员。(3)选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。(4)合理确定作业组的规模，一般1 0—20人左右为宜。(5)企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。(6)车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（7）实现企业经济内部劳动协作，也必须要借助经济杠杆

推荐第9篇：招聘岗位职责

招聘专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作。

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。

3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求。

4、发布职位需求信息，做好公司形象宣传。

5、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排人员应聘面试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(初试)，对应聘者进行初步面试(初试)考核打分，出具综合评价意见。

6、组织相关用人部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。

8、招聘费用的申请、控制和报销。

9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。

10、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，尽量采用结构化面试方式，提高招聘活动效率。

11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。

12、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规。

13、与各地区劳动保障，人才，学校沟通联系，对应届毕业实习学生的就业问题达成共识。

14、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司。

15、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。 招聘工作流程

程序名称：招聘计划程序 主管部门：人力资源部

说明：

用人部门负责人填写需求申请表，制定岗位描述，交人力资源部主管审核。 人力资源部招聘主管根据年度规划进行审核，规划以内审批后交招聘专员；规划以外的，需求部门填写申请增编表，人力资源部经理批准后，转招聘专员。

程序名称：计划审批程序 主管部门：人力资源部

说明： 1.招聘专员根据需求申请表和岗位描述书，确定信息发布的方式，并预算经费及相关材料，填写招聘计划表，交人力资源部主管审批。 2.人力资源部主管审核招聘计划表，提出修改意见，招聘专员重新填写招聘计划表，交人力资源部主管审核，通过后转入信息发布程序。

程序名称：信息发布程序 主管部门：人力资源部

说明： 1.招聘专员确定信息发布的内容及时间、渠道，与相关协作单位联系，办理相应的手续。 2.协作单位进行信息发布制作、设计，招聘专员进行修改，确认之后，由协作单位发布信息，转入应聘申请程序。篇2：招聘专员岗位职责说明书

岗位说明书 篇3：招聘主管岗位职责

深圳市中科联通信服务有限公司

岗位说明书 篇4：招聘专员岗位职责

二、招聘专员岗位职责

招聘专员的主要职责是协助招聘主管完善公司的招聘体系，并负责招聘工作的具体实施，其具体职责如表3-2所示。

表3-2 招聘专员岗位职责 篇5：招聘专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作；

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；

3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；

4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；

10、招聘费用的申请、控制和报销；

11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，

完成招聘分析报告；

12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招

聘活动效率；

13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；

14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；

15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；

16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

推荐第10篇：员工的招聘与配置

☆员工的招聘与配置

招聘过程管理

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。

3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

【相关知识】

一、确定招聘的原则

招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：

1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。

(1)依靠证书进行筛选

(2)利用内部晋升制度

2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。

3、公平公正的原则。

4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

人员录用的原则：

1、因事择人的原则

2、任人唯贤的原则

3、用人不疑的原则

4、严爱相济的原则

二、人员配置的主要原理

1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。

2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。

一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。

3、互补增值原理。要求1+1>2

4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。

5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

☆招聘准备

工作岗位信息的分析

工作岗位信息分析的步骤

1、确定岗位分析信息 的主要内容。

2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。

3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法主要有以下几种：

1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者。

2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。

3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。

4、工作实践法。

5、典型事件法。又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。

6、工作日志法。又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。

【相关知识】

工作分析的两种典型模式

1、个人重点法。是以个人特征为重点的分析方法，属“人员导向型”。

2、岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型”。

招聘申请表设计

招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：

1、节省时间;

2、准确了解;

3、提供后续选择的参考。招聘申请表的设计

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况

2、求职岗位情况

3、工作经历和经验

4、教育与培训情况

5、生活和家庭情况

6、其他：获奖情况、能力证明等。

☆招聘实施

招聘渠道选择

选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求。

2、分析招聘人员特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

参加招聘会的主要程序

1、准备展位。

2、准备资料和设备。

3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。

4、与有关的协作方沟通联系。

5、招聘会的宣传工作。

6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。： 内部招募的主要方法

1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。

3、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。

外部招募的主要方法

1、发布广告。

2、借助中介。

(1)人才交流中心。 (2)招聘洽谈会。 (3)猎头公司

3、上门招聘法。

4、熟人推荐法。

初步筛选技巧

工作程序和方法

初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。

一、筛选简历的方法

1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。

3、判断是否符合职位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。

5、对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下：

1、判断应聘者的态度。

2、关注与职业相关的问题。

3、注明可疑之处。

三、笔试方法

面试的实施与技巧

人员招聘面试的基本步骤

1、面试前的准备阶段。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较;也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。

面试问题设计与准备

一、面试问题设计技巧

这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

二、面试问题技巧

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。

主要提问技巧有：

1、开放式提问;

2、封闭式提问

3、清单式提问;

4、假设式提问;

5、重复式提问;

6、确认式提问

7、举例式提问。面试的目标

一、面试的过程

面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

二、面试的发展

三、面试的目标

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;

(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;

(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;

(4)决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标：

(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平;

(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;

(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待;

(4)充分的了解自己关心的问题;

(5)决定是否愿意来该单位工作等。

其他选拔方法

一、情境模拟测试法

源自国外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文处理模拟法;

2、无领导小组讨论法。

二、心理测试法

1、能力测试

(1)普通能力倾向测试。

(2)特殊职业能力测试。

(3)心理运动机能测试。包括：一是心理运动能力;二是身体能力。

2、人格测试

所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

3、兴趣测试

员工录用有关事宜

人员录用的决策

一、人员录用的主要策略有：

1、多重淘汰式

2、补偿式

3、结合式

二、人员录用的标准有：

1、以人为标准

2、以职位为标准

3、以双向选择为标准

☆招聘活动的评估方法

成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。

2、成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析;成本效用分析;人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、招聘收益-成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。

1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。

2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

第11篇：第二章人员招聘与配置`

第二章 人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60 内部招聘 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新 外部招聘 优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点 ①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④决策风险大

⑤影响内部员工的积极性 招聘渠道的选择和人员招募的方法：

参加招聘会的主要程序：P61 准备展位

②准备资料和设备

③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系

⑤招聘会的宣传工作

⑥招聘会后的工作

内部招募的主要方法： P62 ①推荐法

②布告法

③档案法

1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。

2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐

(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高

(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。

(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。

(5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

网络招聘的优点：P65 ①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

校园招聘的注意事项P65-66

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；

3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；

4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次；

2、了解招聘会面对的对象；

3、注意招聘会的组织者；

4、注意招聘会的信息宣传。

对应聘者进行初步筛选

笔试： P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的

一种选择方法。

对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：P67-68 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试的组织与实施

面试考官和应聘者的目标P70 面试考官的目标

应聘者的目标

创造一个融洽的会谈气氛

展现自己的实际水平

让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况

说明自己具备的条件

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

希望被尊重、被理解，得到公平对待

决定应聘者是否通过本次面试

充分的了解自己关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

面试

面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段

②面试开始阶段

③正式面试阶段

④结束面试阶段

⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ①从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试

②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧P75：

开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题：P76 ①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机

④所提问题要直截了当，语言简练

⑤观察他的非语言行为

其他选拔方法

心理测验的分类P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

人格测试包括P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78

情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同) 语言表达能力测试

侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通

组织能力测试

侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建

事务处理能力测试

侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理

情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

应用心理测试法的基本要求：P81 ①要注意对应聘者的隐私加以保护

②要有严格的程序

③结果不能作为唯一的评定依据。

员工录用决策

员录用的主要策略P81：①多重淘汰式

②补偿式

③结合式 做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

员工招聘活动的评估P83-84 招聘总成本=直接成本+间接成本

人员录用效用= 正式录用的人数/录用期间的费用

招聘单位成本= 招聘总成本/实际录用人数

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

总成本效用=录用人数/招聘总成本

录用比=录用人数/应聘人数*100% 招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用

招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数*100% 选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如何进行员工招聘的评估：P83-85 （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。

（2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。

（3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。

人力资源的有效配置 人员配置的原理P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余 劳动分工P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

劳动分工的原则P89：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。劳动协作P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

劳动协作的形式：P90简单协作、复杂协作。

工作地组织

工作地组织的基本内容：P92 ①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

工作地组织的要求：P92 ①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作

②有利于发挥工作地装备

③有利于工人的身心健康

④为企业所有人员创造良好的劳动环境

员工配置的基本方法P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化

★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题）

人力资源的时间配置

工作轮班组织应注意的问题：P105 ①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。

工作轮班的组织形式： P107两班制、三班制、四班制

四班轮休制：P108即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜

三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

五班轮休制：P109即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

劳务外派与引进

概念：P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

外派劳务工作的基本程序：P110 ①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

③外派公司与雇主签订《劳务合同》

④录用人员递交办理手续所需的有关资料

⑤劳务人员接受出境培训

⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续

⑧离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理：P111 （1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式） 劳务引进的管理：P112-113 （1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 聘用外国人提供的有效文件：P112 ①拟聘用的外国人履历证明

②聘用意向书

③拟聘用外国人原因的报告

④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明

⑤拟聘用的外国人健康状况证明

⑥法律、法规规定的其他文件。

第12篇：看《招聘与配置》有感

看《招聘与配置》有感

前些天看过刘建华老师所讲《人员招聘与配置管理》课程，有所感，与大家分享。

其实之前没有做工招聘的工作，只是因为身处在人力资源部门，受招聘组同事日常工作所感，耳濡目染，再加上学习人力资源管理专业课程，对人员的招聘与配置还是有点认识。而刘建华老师的讲授让这种认识变得更为具体了。

受最近一直所学的人力资源管理专业课程的影响，或者说由此对人力资源管理的认识，我一直都将人力资源管理是做为一个统一的相互作用的整体来认识的。各模块之间虽然各有重点，但是却是相互依赖、相互支持。如果有其中的一个模块没有处理好，那么就会出现短板效应。而招聘作为其中的一个模块，也具有这样的一种平衡与支持的作用。

人力资源管理是对人的管理，而公司员工的来源，则是由招聘而来。公司的任何一人要进入公司都需要经过招聘这样的一个程序。这是能进行人力资源管理的一项基础工作。当然在招聘之前，我们还需要进行工作分析，以此来确定岗位，确定我们所需要招聘的人员。对于这一点的重要性，暂且不论。

在看完课程之后，通过对所做笔记的再次复习，我觉得我们完全可以按照课程所讲授的内容，并结合我们现在有的实际情况来进行适当的调整，以使我们的招聘行为更为科学，招聘效果更为有效。当然，这样的话，并不是说我们目前的招聘不科学，不有效。但是就在做薪酬的过程中所接触到的一些知识可以看出来招聘中确实是存在一些问题的。对于整个招聘的过程，前半部分的内容，因为我不了解，不做评述。根据课程所讲，整个招聘的的结束应该是在新员工完成转正之后，就是说他真正的成为企业的一名正式员工，对于他的整个招聘的活动才算是结束。那么我主要是想来说说这一部分的问题。 从新员工通过面试，愿意入职，到正式的工作岗位之前，目前，我们是需要经过7天特训的。在特训过程中，我们能充分接触和了解公司的企业文化，能够对公司的基本情况有个大概的了解。但是在这个过程中接触不到与自己岗位有关的任何知识。接触岗位知识的任务是在特训结束之后，在自己的部门，由自己的传帮带教练教授的。而且在这个过程中，新员工也会受到其它部门同事的影响。这个影响甚至会比他的传帮带教练给予的影响更大。这里，如果这个影响是正面的，新员工就会有留下来的意愿。反正，估计他待不到转正的那一天。即便有久待，如果没有养成好的业务素质，亦只会对后来者产生不良的引导。而这里面就涉及到招聘的成功率。因为薪酬接触到的是各个部门的考勤，包括月度的、离职的、自离的。从考勤中月度考勤，有些部门下面的班组会有集中的旷工问题；离职考勤中，很多都是进来才一个月的人；自离考勤中，最多的就是那些平时就存在旷工情况的人员或者进来不久的人。这样的现象，我只是会觉得在我们平时的日常工作中，培训没有做好，对新员工的培训工作。

就像课程里讲到的，新员工入职的第一餐最好由其直接上级带其就餐。这是一件很简单的事，但是会让新员工感到自己被重视，他可以感受到其直接上级的亲和与可信。如果其直接上级表现得当，新员工很容易产生一种归属感，在以后的工作中，他遇到问题也会乐意去问他的直接上级或是他的传帮带教练。因为一个好的管理者，会让下面的员工有一种感觉，“士为知己者死，女为悦己者容”。这是第一点，首先给新员工创造一份好的存在氛围。

然后开始依据岗位说明书，来培训新员工的岗位技能。但是据所知，目前是没有明确的岗位说明书的。对新员工的教授是由相同岗位的老员工来进行指导的。如果老员工业务熟练，热心而有耐心，新员工会觉得很幸福。但是如果老员工本身能力不行，且脾气暴躁没有耐心，新员工学习的过程就会变得很长，对岗位工作的自信心就会慢慢被消磨，以至于最后不想呆在这里，然后选择离职或者自离。其实在这个过程中，人力资源部门应该去过多地跟踪新员工的状况，并且在人力资源部门对其它部门的高层之间形成良好的沟通和互动，以便于人力资源部门对新员工情况的了解能及时反映到其它部门，并被该部门采纳。在这里需要明确一点，不同部门不同级层之间的沟通，是不会存在太大效果的。人力资源部门的参与，一方面使得新员工有个更多的心理依赖，重要的是人力资源部门可以根据得到的内容，经过员工关系专员或者培训部来对新员工进行关心或者培训。但是目前，没有这样的一个环节，新员工不会找员工关系专员咨询问题，人力资源部没有关于各岗位的岗位说明，培训部也没有对各岗位业务熟练的人员进行储备。

其实一直都觉得工厂员工的素质比农庄的要高很多。虽然我入职也才刚满半年，但是自入职以来，在各种大型的活动中，工厂员工所表现出来的热情、纪律性、自觉性、团结性等等一些气质方面的体现，都是农庄员工所无法比拟的。我想，这其中的原因，并不是因为农庄有近千人，管理更为复杂，而工厂只有不到300人，管理更为简单这样的一个问题吧。

其实，如果我们能在新员工试用期的这三个月的时候，就把我们应该做的所有工作都做好，然后去粗取精，剩下来的必然是符合我们要求的，真正适合我们的员工。当然，如果我们真的要去这样做，细致管理我们试用期的新员工的话，那么在这个工作的同时，也需要开始严格管理我们已经是属于正式员工的长鹿人，去粗取精，留下我们真正需要的长鹿人。这样才会真正的进步！

第13篇：人力资源招聘与配置1

1.与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（人力资源）

2.人力资源管理最主要的职能是（人力资源规划，招募和选择；人力资源开发；安全和健康；薪酬和福利；劳资关系，人力资源研究。）

3.从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：（职业锚对招聘的影响；应聘者的个性特征；应聘者的寻职强度）

有利于缓和内部斗争。 一般人力耗损的模式使用一条曲线表示任职时间长

3、招聘来源广泛。

4、有利于组织树立形象、扩大短与离职的关系来表现人员流动率这就是（人力损耗影响。曲线） 33.试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。P41465.人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成1.组织经营战略2.组织现有的人力资源状况3.人力资源需求，以企业的整体的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力资源管理的一些具体目标4.人工成本5.领导人的用人风格 6.组织所出66.简述职位说明书的主要内容 的外部环境1.职位的基本信息 2.职位设置的目的3.在组织4.人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。 5.简述人力资源管理的特征。

人力资源具有双重性。人力资源具有能动性。人力资源开发具有可持续性。

人力资源具有时效性。人力资源具有社会性。 6.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）

7.企业内部人力资源供给的预测方法有（人员接续计划；马尔可夫模型；管理人员晋升计划）

8.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施；审查与评价；反馈）

9.（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致的意见方法。

10.人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类（人力资源总体规划）与（人力资源业务规划）。

11.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

12.若干工作性质相近的所有职系的结合，称为（职组）

13.工作分析又称（职务分析）。

14.关于问卷调查的描述正确的有（费用低；速度快）。

15.工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需具备的（条件和任职资格）。

16.简述工作分析的作用。

招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。

培训与开发。企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案，工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和套路。

绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。 工作评价及报酬。工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。 17.招聘中的成本不包括（轮岗的培训费用）

18.由于短时间内的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加点）

19.组织可以根据地理范围和招聘人员的层次把招聘规模分为大型招聘会、中型招聘会、（专场招聘会） 20.复杂决策：是指摆阔多个岗位、多个应聘者的情况。这种决策不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及到职位候选人与岗位的匹配问题。

21.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有的工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。22.简述实施真实工作预览（RGPs）的要点。

真实工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面的真实工作施作信息。实施真实工作预览的要点是：

1、真实工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。

2、实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的。全面的工作信息

3、实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和组织的需要

4、使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，而这种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。

5、真实工作预览（RGPs）的实施者应该是具有较高素质的人。

23.简述雇佣临时工的优点

雇佣临时工是最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。对于组织或者雇主来说，这种代理机构有以下几个优点。

1、临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。

2、组织不用负责临时工的福利待遇；

3、临时工介绍机构保存所有介绍人员的档案，因此，可以再雇佣前先看看他们的工作表现；

4、有的临时工介绍机构拥有晒选拔手段，可以帮助组织选择合适各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。

24.几乎对所有人员都适用的招聘方法是（发布广告）

25.企业选择的招聘渠道有（就业服务机构、内部晋升、员工推荐、校园招聘、猎头公司） 26.内部招聘原则有（任人唯贤原则）（激励原则）（合理安排原则）（公平竞争原则）

27.内部招聘的缺点有（易造成“近亲繁殖“、易产生内部斗争、缺乏创新、选择范围有限）

28.实施校园招聘时需要注意的关键环节有（广告张贴、公司介绍、经验分享、招聘说明、疑难解答） 29.招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作调换（也称“平调“）：是指在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。

31.外部招聘：是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的使用，综合考虑其各个方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式、32.外部招聘的优点

1、可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。

2、

34.测评工作效度的具体指标（内容效度）（构想效度）（效标效度） 35.人才测评的功能是（甄别和评定功能）（预测和激励功能）（诊断和反馈功能） 36.信度人员测评工具盒方法的稳定性或可靠性指标。信度指标的表示方法是（信度系数） 37.常模是一组具有代表性、有被试样本的测评成绩和分布结构，包括（集中趋势）和（离散度） 38.简述人员选拔评价的原则

1、程序的完整性和顺序性原则。

2、内容的针对性原则。

3、职位的能岗匹配原则。

4、评价的标准原则。

5、方法的科学性原则。39.简述人才测评的内容 40.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全，这种效应称为（晕轮效应） 41.面试的特点包括（测评的直观性，交流的双向性）（面试内容的灵活性）（判断的主观性）（面试时间长短的不确定性）（面试对象的单一性） 42.按面试目的的不同，可以将面试分为（压力性面试）（非压力性面试） 43.按面试对象的多少，可以将面试分为（单独面试）（集体面试） 44.晕轮效应：也叫光环效应，就像月晕一样，由于光环的虚幻印象，使人看不清对方的真实面目，即，事物的某一特点成为该事物的全部印象。其特点是只见树木，不见树林，以偏盖全 45.试叙述面试的过程在做好所有准备工作后，就要开始正式的面试了，面试的过程可以分为五个过程：建立融洽的关系阶段、相互介绍阶段、核心提问将阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段面试人员都有各自不同的任务，也应提出不同的问题。 46.心理测验的一般的原理包括（差异性）（可测性）（结构性） 47.新能力测试的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）（完善发展阶段） 48.气质：是指一个人典型的表现与心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征 49.简述心理测验的编制原则1.有效性和实用性相结合原则，科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提。2.整体性和独立性相结合原则 3.稳定性与动态性相结合原则 50.简述使用心理测验的注意事项1．只有合格的心理检测工作这才能从事心理测验2.慎重选择具体的心理测验工具3.注意尊重和保护个人隐私4.慎重对待检验结果5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作 51.通常评价中心所要评价的能力素质包括（人际沟通能力）（计划组织能力）（辅导与激励能力）（分析与决策能力） 52.评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。他通过评估参加在相对隔离的环境的作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备人才 53.简述无领导小组的特点

作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的特点

1.它使评价者能够真正的对被评价者的行为进行评价2.它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价

3.他更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受4.他能在同一时间对多名被评价者进行测评5.考察范围广，信息丰富而真实

但是无领导小组讨论这种方法也有局限性，其编制题目难度大、对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素影响。同时，被评价者的分组以及不同的测评情景都可能会使评价结果受到影响。其行为仍有伪装的可能性

54.员工录用的过程包括（作出初步录用决策）（确定薪酬，身体检查）（办理入职手续；背景调查）（新员工入职培训）

55.对未录用应聘者的处理是企业筛选工作的一个重要组成部分。其基本宗旨是（对前来应聘的人表示诚挚地感谢之情）（对应聘者的尊重）（未聘者可以是企业未来合作者的储备库）（展示企业风采） 56劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同劳动企业、事业、机关单位等用人单位等用人单位确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。57.简述员工录用过程

1.作出初步录用决策2.背景调查3.确定薪酬4.身体检查5.办理入职6.新员工入职培训 58员工内部流动的类型包括（平级调动）（转岗）（岗位转换）（晋升）（降职）

59.裁员是依照法律规定的条件，解除与组织员工劳动合同关系的行为，其一般动因有（）（）（）103 60.内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法，该方法的基本原理是：通过找出过去人力资源供给预测方法是（马尔可夫分析方法）

61.以两次测试结果之间的相关程度为主的是（重测信度）

62.构成企业人力资源管理的基本职能是（吸引、录用）（保持、发展）（评价、调整）

63在整个招聘过程中，员工参与咨询，管理层重视曾度，加上规范和专业化操作，职位说明书已成为员工守则的一部分，员工称职位说明书为工作的（基本法）64.企业对员工的有效管理表现在员工的流动率上，

中的地位 4.工作职责及工作标准5.任职资格条件 6.工作特征等 67.简述题

1、简述人才测评的内容 1）知识。知识是人们在改造世界的实践中获得的认识和经验和总和。知识包括一般知识和专业知识。一般知识是各行各业所需的基本知识。专业知识是从事某种特定行业所必须的特殊知识和技能 2）能力。按学术界通常的定义，能力一般是指人们在顺利地完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心理特征。它的形成和发展，既有先天遗传因素，也有后天的学习培训与实践的经验积累。能力的含义体现在以下三个方面：

1、能力的发挥总是和人的某种活动的整个过程相联系。

2、能力是人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。

3、能力是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必要条件。3）个人风格。每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人的风格因素。个人风格一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。气质是指在人的心理活动和行为动力方面所整体表现出来的心理特征，具有很强的稳定性和个人特点。根据个人的不同特点，人们把气质的类型划分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征，一般所表现出来的是其性情、脾气和秉性等。性格是一个复杂的统一体，它包含多个侧面，且各具特征。较之气质，性格更具有后天的可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中表现出不同的特点。行为风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。个人风格决定着一个人的合作态度、工作态度、处事态度和职业趋向，影响着人们的工作和生活中的表现。 4）价值观、动机与兴趣。价值观、动机和兴趣构成了人员开展岗位工作的动力因素。价值观是动力因素中的最高层次。人的价值观是对个人对事物和自己行为意义的评价，即人们关于目标和信仰的信念。此外，每个组织也有自己倡导的价值观，这些都反映在组织的经营理念上。应聘者的价值观与组织的价值观要相融，否则，这名应聘者就不适合该组织的工作岗位。国外较有名的价值观测验把价值观划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型。动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动机、亲和动机和影响他人动机。 兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好与积极探索的倾向，规定了对感兴趣事物或活动优先注意的方向，并伴随一种愉悦的情绪。此外，兴趣不仅规定了人的关注方向，而且同时确定了人对事物的情绪及兴奋点。由于兴趣通常能决定人在某一事物上的成功率，因此，兴趣对人们的职业兴趣划分为研究型、现实型、企业型、常规型、社会型和艺术型六种类型。

第14篇：第二章 招聘与配置(简答题)

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

第二章

招聘与配置

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点

1、渠道：

内部招募：推荐法、布告法、档案法。

外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

2、特点：

内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。

3、实施内部招募和外部招募的原则

（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道

4、选择招聘渠道的主要步骤？

（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法

5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序

（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项

（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传

6、网络招聘的优点

（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广

（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统

（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

7、校园招聘的注意事项

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点，笔试的特点。

1、笔试的优缺点是什么？提高笔试有效性应注意几个问题？ 优点：（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观

缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

注意问题（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核

2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？

初步筛选是通过审阅应聘者的简历或申请表进行的 筛选简历的方法：（1）、分析简历结构；（2）、审察简历的客观内容；（3）、判断是否符合岗位技术或经验要求；（4）、审查简历中的逻辑性；（5）、对简历的整体印象。

筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：（1）、判断应聘者的态度；（2）、关注与职业相关的问题；（3）、注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤 面试概念及目标

1、概念

面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息

2、目标

考官的目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。 应聘者目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 （4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。

3、简述面试的基本步骤。

（1）面试前的准备阶段：确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。

（2）面试开始阶段：从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪 （3）正式面试阶段：（4）结束面试阶段：

（5）面试评价阶段：进行评语式的评估或评分式的评估

5、面试的分类

（1）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试 （2）从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试

结构化面试的优点：所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。

缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差

四、简述面试的方式、技巧

1、面试的方式。（1）开放式提问；（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；（6）确认式提问；（7）举例式提问。

开放式提问：让应聘者自由发表意见和看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，经缓解面试的紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。 封闭式提问：让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你是否从事过秘书工作”一般用“是”或“否”回答，它比开放式提问更加深入、直接

清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力

假设式提问：即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点

重复式提问：即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获取信息的准确性 确认式提问：即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解 举例式提问：这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述面试

2、面试提问时，应关注的几个问题（又称面试技巧） （1）尽量避免提出引导性的问题。

（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。

（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。

（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

五、测试的概念、分类、基本要求

1、概念

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。

2、分类

（1）人格测试； （2）兴趣测试； （3）能力测试； ①、普通能力倾向测试：其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力 ②、特殊职业能力测试：

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

③、心理运动机能测试：包括两类：一是心理运动能力如反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性

3、要求（1）对应聘者的隐私加以保护

（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

六、简述情景模拟测试的概念、分类、优点

1、概念

情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

2、分类

（1）语言表达能力测试；（2）组织能力测试；（3）事务处理能力测试。

其中，语言表达能力测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

3、优点

（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。（2）选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性地简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用

4、情境模拟测试的方法

公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法，其中最常用的是公文处理模拟法、无领导小组讨论法、角色扮演法

5、什么叫公文处理模拟法？它的步骤和要求是什么？

概念： 也称公文筐测法，这是被多年实践检验的，一种有效的管理干部测评方法 程序： （1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐内的所有公文材料。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录

（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。 注意事项

（1）有保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工

（2）依次编写的文件处理难度与重要性也各不相同。文件中应有足够的信息才能做出合理的决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

6、无领导小组讨论法：

是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4——6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布议题，只是发给一个简短的案例。

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同等重要性。在讨论过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。最后由几位观察者给每一个参谋者评分。

7、角色扮演法

是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此榀以了解被测者的心理素质和潜在能力。在这种活动中，主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被测者在不同角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从而测评其相关素质。

七、简述员工录用决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题

1、录用决策的概念：是依照人员录用原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选择阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。

2、分类（1）多重淘汰式（2）补偿式（3）结合式

3、在作出录用决策时，应当注意以下问题：

（1）尽量使用全面衡量的方法（2）减少做出录用决策的人员（3）不能求全责备

八、简述如何进行员工招聘的评估

1、什么叫招聘成本？招聘成本有哪些？

招聘成本概念：是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括：招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用，其他相关费用等。 招聘成本的形式：（1）招募成本：指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费。

（2）选拔成本：对应聘人员进行鉴别选择，以作为决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费、结构化面试聘请外部专家的报酬。

（3）录用成本：指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用，如录用手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费

（4）安置成本：已被录用的员工到工作的岗位所发生的费用，如为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用，为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用。

（5）离职成本：因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，包括直接成本和间接成本两部分

（6）重置成本：因招聘方式或程序错误致使招聘工作失败而重新招聘所发生的费用。

3、招聘活动过程评估的相关概念

（1）信度：是指测试结果的可靠性或一致性，通常分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数；稳定系数指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；行动值系数指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性；内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

（2）效度：即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。包括：预测效度、内容效度、同测效度。

预测效度指测试能预测将来行为的效性的程度，是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标；

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

内容效度指测试方法能真正测出想要测定的内容的程度，如打字员，内容效度多用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试；同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若二者的相关系数很大，说明此测试效度就很高，这种测试的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法。 （3）公平程度

4、招聘各环节的评估

（1）招募环节的评估：招募渠道的吸引力的有效性（如某渠道收益成本比）的评估 （2）甄选环节的评估：对采用的各种甄选方法的信度与效度进行的评估

A、面试方法的评估：提问的有效性、考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价

B、无领导小组讨论的评估：题目的有效性、考官表现的综合评估

C、录用环节的评估：录用员工的质量、职位填补的及时性、用人单位或部门对招聘工作的满意度、新员工所在岗位的满意度。

九、简述人员配置的原理、劳动分工的内容与原则

1、企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的种类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，不断地增强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会和经济效益的过程；从空间和时间实现多维度有效配置的过程，空间配置包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容；时间配置指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。

2、人员配置原理：（1）要素有用原理（2）能位对应原理（3）互补增值原理（4）动态适应原理（5）弹性冗余原理 要素有用原理：说明：（1）没有用好之人，是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处（2）没有为员工发展创造有利的条件。

3、劳动分工的概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工的作用：（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。（2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。（5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

劳动分工的形式（1）、职能分工 （2）、专业分工

（3）、技术分工 劳动分工的原则： （1）、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；（2）、把不同的工艺阶段和工种分开；（3）、把准备性工作和执行性工作分开；（4）、把基本工作和辅助工作分开； （5）、把技术高低不同的工作分开；（6）、防止劳动分工过细带来的消极影响。 防止分工过细带来的消极影响：（1）使每一项分工都具有独立的消极影响（2）在掌握低等级工作后要向高等级工作发展（3）掌握本工种技术后向多工种技术发展（4）即从事生产工作，又参加管理。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式

1、企业劳动协作的概念：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

2、劳动协作的形式：以简单分工为基础的协作是简单协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作

3、组织企业内部劳动协作的基本要求（1）尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法，审批权限等内容做出严格的规定。（2）实行经济合同制。（3）全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

4、作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关员工组织起来的劳动集体。有哪些情况下需要作业组

（1）生产作业需工人共同来完成（2）看管大型复杂的机器设备（3）工人的工作彼此密切相关（4）为了便于管理和相互交流（5）为了加强工作联系（6）在工作没有固定的工作地，或者没有固定工作的情况下，为了调动和分配他们的工作，需要组成作业组。

5、作业组织工作的主要内容（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制。（2）为作业组正确地配备人员。（3）选择一个好的组长，作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。（4）合理确定作业组的规模，一般10—20人左右为宜。

6、工作地组织的基本内容

（1）合理装备和布置工作地（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境（3）正确组织工作地的供应和服务工作。

7、合理组织工作地应当达到以下几点要求

（1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。（2）应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防职业病，避免各种设备或人身事故。（4）要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

8、改进过细劳动分工的方法

（1）扩大业务法（2）充实业务法（3）工作连贯法（4）轮换工作法 （5）小组工作法 （6）安排生产员工负担力所能及的维修工作（7）个人包干负责

9、简述员工配置的方法

员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、双向选择为标准进行配置

（1）以人为标准进行配置的特点：即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。

（2）以岗位为标准进行配置的特点：即从岗位的角度出发，每个岗位都挑最好的人来做，但这样会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 （3）双向选择为标准的特点：该方法综合平衡了岗位和人员两方面的因素，即现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。

十一、简述5S活动的内涵

5S的内涵：整理、整顿、清扫、清洁、素养

1、整理。是5S活动的第一步。 整理的目的：（1）改善和增加作业面积；（2）使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；（3）

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；（4）消除管理上的混放、混料等差错事故；（5）有利于减少库存量，节约资金；（6）改变作风，提高工作情绪。 整理的步骤：（1）确定现场需要什么物品，需要多少数量（2）将现场物品区分为需要和不需要的，将不需要的物品清理出现场。

2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

整顿的要求：（1）物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找（2）物品摆放方式方法要规范化、条理化，以提高工作效率（3）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标记加以区别（4）要求做到现场整齐、紧凑、协调。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

5S的内在联系：前三个S是直接针对现场的，其要点是：整理将不用的物品从现场清除，整顿将有用物品定置存放，清扫对现场清扫检查；后二个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。 5S活动的目标：（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零（2）整顿现场时，不良品为零（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零（4）缩短生产时间，交货延期为零（5）无泄露危害，安全整齐，事故为零（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

十二、简述劳动环境优化的内容

（1）照明与色彩

（2）噪声

（3）温度与湿度

（4）绿化

十三、简述工作时间的概念和种类，劳动轮班的组织形式

1、工作时间：员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间，通常以工时为单位进行计量。

2、工作时间的种类：（1）标准工时工作制（2）综合工时工作制（3）不定时工作制

3、工作轮班：作为企业工作时间组织的基本形式，是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式

4、工作轮班的形式（1）两班制；（2）三班制：如间断性三班制和连续性三班制（3）多班制，有四八交叉、四六工作制、五班轮休制。

5、简述四班三运转。四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。

6、五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

[键入文字]

人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

7、组织工作轮班应注意的问题

（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力（2）要平衡各个轮班人员的配备（3）建立健全交接班制度（4）适当组织各班员工交叉上班（5）工作轮班对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人影响有大，可以采取以下办法A适当增加夜班前后休息时间B缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的倒班办法。

第15篇：人员招聘与配置试题

人员招聘与配置试题

一、名词解释（4*4=16分）

1、人岗匹配：招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位的特征匹配，从而达到预期的工作效果。

2、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。

3、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。

5、结构化面试：结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

二、单选题（2*12=24分）

1．招聘与甄选是一个（ B ）选择过程。

A、单向

B、双向

C、定向

D、静态

2．新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是（ C ）

A、个人——工作匹配

B、个人——组织匹配

C、个人——团队匹配

D、个人——能力匹配

3．组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。在这个过程中，首先发生的是（ D ）

A、选拔有效人才

B、人力资源部门实施人员招聘工作

C、记录招聘成本、效率、经验、教训，以备后查

D、组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求

4．下列哪项属于内部招聘的特点是（ A ）

A、可信度高

B、激励性不强

C、费用高

D、有利于招到优秀人才

5．下列哪项属于内部招聘需要注意的问题（ C ）

A、需要将人才固定化

B、人员培训是招聘的最重要环节

C、全方位地发现人才

D、要求全责备

6．下列哪项是外部招聘的特点是（ D ）

A、进入角色快

B、引进成本低

C、决策风险小

D、影响内部员工的积极性

7．下列不属于媒体广告的是（ B ）

A、广播电视

B、电话

C、报纸

D、杂志

8．下列哪项不属于招聘广告所包含的内容（ C ）

A、广告题目

B、审批机关

C、招聘途径

D、人事政策

9．最古老、最基本的选人方法是（ B ）

A、面试

B、笔试

C、心理测验

D、气质测评

10．根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（ C ）

A、主试状态

B、面试氛围

C、操作规范

D、面试人数

11．面试不能够考察应试者的（ D ）

A、衣着外貌

B、风度气质

C、应变能力

D、内在潜质

12．下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ D ）

A、创造融洽的气氛



B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质 

C、让应聘者了解单位的现实状况

D、决定应聘者是否被录用

三、多选题（15*2=30）

1、岗位要求与人的（ABC）相匹配

A、知识

B、技能

C、能力

D、爱好

E、学历

2、招聘与甄选战略是组织经验战略与人力资源战略相互作用的结果，可以分为（ABCDE）

A、既得与开发人才战略，滞后与领先战略

B、具体与一般素质战略，内部与外部招聘战略

C、出色与基本合格人才战略

D、积极多元化与被动多元化战略

E、核心劳动力与弹性劳动力战略

3、有效的招聘应符合以下哪三个条件（BCD）

A、因人设岗

B、具有敏锐的市场洞察力

C、具有前瞻性，要未雨绸缪

D、建立在对企业业务及所属行业了解的基础上

E、建立完整的人员配置需求程序

4、以下哪些属于人员招聘工作（BCDE）

A、发放奖金及福利

B、组织人力资源实施招聘工作

C、人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作

D、经考试、测验和面试的合格者成为组织的试用员工

E、对于整个招聘过程进行评估总结，其中包括招聘的成本、效率、经验、教训等，并记录在案，以备后查。

5、招聘和甄选规程具体包括（ABCDE）

A、有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述

B、通过分析工作内容所作的职位描述

C.受过专业培训的招聘者

D.熟悉各种面试和评估方法

E.新员工入职培训的整套方案

6、主要的内部招聘方式有（ABCD）

A、提升晋升

B、工作调换

C、工作轮换

D、人员重聘

E、招聘会

7、“互联网”做为一种招聘广告媒介的主要缺陷是（BCE）

A、昂贵

B、地域传播广

C、信息过多容易被忽视

D、只能传送简短的信息

E、有些人不具备计算机的使用能力

8、招聘应届毕业生的步骤有哪些（BCDE）

A、市场调查

B、参加招聘会

C、面试

D、毕业设计和实习

E、派遣

9、猎头公司有哪些特点？（ABCD）

A、保密性强

B、服务性强

C、专业性强

D、稳定性强

E、技术性强

10、现场招聘要注意哪些事项（AC）

A、招聘现场安排到位

B、重点考核安排在上午

C、“满勤”招聘

D、注重应聘者的素质能力

E、招聘持续时间尽量长些

11、用人单位筛选简历的标准（ABD）

A、个人品质很重要

B、过长简历无作用

C、简历内容要虚实结合

D、硬性指标要过硬

12、弹性的笔记线条的特点是（ABC）

A、线条流畅

B、干净利索

C、书写力度小

D、线条缩头缩尾

13、面试有哪些特点（ABCDE）

A、对象的单一性

B、内容的灵活性

C、信息的复合性

D、交流的直接性

E、判断的直觉性

14、面试的实施流程有哪些（ABCDE）

A、预备阶段

B、引入阶段

C、正题阶段

D、扫尾阶段

E、结束阶段

15、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ABCD）

A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向

B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致

C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度

E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评

四、简答题（30分）

1、如何让内部招聘更有效？（5分）

答：

1、明确甄选标准；

2、使用客观选择工具；

3、与求职者公开沟通；

4、为落选者提供信息反馈。

2、筛选个人简历时应该把握的要点？（5分）

答：

1、注意与工作有关；

2、设想一下工作岗位；

3、不要想当然的或匆忙地做出结论；

4、注意有没有应警惕的东西；

5、要合情合理。

3、选择猎头公司时要坚持哪些原则？（10分）

答：

1、确信自己找的机构能够自始至终完成整个招聘过程；

2、了解机构中直接负责自己企业业务的人；

3、了解机构的收费情况；

4、选择的猎头公司应该十分可靠；

5、对招聘过程进行监督。

4、简述结构化面试优缺点。（10分）

答：结构化面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判按分值结构合成。

优点：1）能使所有应聘者感到公平

2）便于对不同应聘者进行比较

3）操作简单，易于掌握；

缺点：1）缺少充分的双向沟通，谈话不够深入

2）进行可能不自然，问题显得唐突。

第16篇：第二章招聘与配置三级

《三级》

第二章

人员招聘与配置

选择题：

1、(单选) 内部招聘具有（ ）缺点。

A 抑制创新

B 筛选难度大

C 影响积极性

D 进入角色慢

2、(单选)适合于普通职员的招聘方法是（ ）。

A 推荐法

B 档案法

C 布告法

D 发布广告

3、(单选)对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是（ ）。

A 招聘洽谈会

B 人才交流中心

C 校园招聘

D 网络招聘

4、（多选）笔试的优点是（ ）。

A 增加对知识、技能、能力考察信度与郊度

B 筛选效率高

C 成绩客观

D 考察工作态度、品德修养等能力

5、（多选）简历的客观内容包括（ ）

A 个人信息

B 受教育经历

C 对本人描述

D 个人成绩

6、(单选)对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（ ）。

A 结构化面试

B 初次面试

C 诊断面试

D 非结构化面试

7、(单选)在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为（ ）。

A 心理测试

B 能力测试

C 情景测试

D 协调测试

8、（多选）心理测试包括（ ）类型。

A 人格测试

B 兴趣测试

C 能力测试

D 气质测试

9、（多选）情景模拟测试分为（ ）。

A 事务处理能力

B 行政工作能力

C 组织领导能力

D 语言表述能力测试

10、（多选）情景模拟测试最常用的方法是（ ）。

A 决策模拟竞赛法

B 无领导小组讨论法

C 公文处理模拟法

D 案例分析法

11、（多选）人员录用的主要策略有（ ）。

A 补偿式

B 多重淘汰式

C 结合式

D 择优录用

12、(单选)用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（ ）。

A 稳定系数

B 等值系数

C 内在一致性系数

D 评分者信度

13、(单选)（ ）郊度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。

A 同侧郊度

B 内容郊度

C 预测郊度

D 准确郊度

14、(单选)人员配置的根本目的是（ ）。

A 动态赛马

B 识才、育才、用才

C 正确地识别员工

D 为所有人员找到和创造其发挥作用的条件

15、(单选)劳动分工的三层次是（ ）。

A 农业、工业、服务业

B 一般分工、特殊分工、个别分工

C 职能、专业、技术

D 冶金、化工、机械

16、(单选)将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是（ ）。

A 职能分工

B 专业分工

C 技术分工

D 工种分工

17、(单选)（ ）是企业中最基本的协作关系和协作形式。

A 工作地

B 生产小组

C 作业组

D 班组

18、(单选)作业组的的规模一般为（ ）人。

A 10～20 B 10～15 C 3～5 D 20人以上

19、(单选)将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成，称为（ ）。 《三级》

A 工作连贯法 B 轮换工作法 C 充实业务法 D 扩大业务法

20、(单选)工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行（ ）。 A 单班制 B 多班制 C 灵活工时制 D 分职制

21、(单选)目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（ ）可以解决富余人员较多的问题。 A 四八交叉 B 四班三运制 C 五班轮休制 D 四六工作制

22、(单选)用人单位应在被聘用的外国人入境后的（ ）天内，为外国人办理就业证。 A 30天 B 15天 C 5天 D 5年

23、(单选)将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（ ）。

A 弹性工作制 B 多班制 C 分职制 D 非全时工制

24、(单选) “5S”活动的第一步是（ ）。

A 整顿 B 清扫 C 整理 D 清洁 E 素养

25、(单选) “5S”活动是（ ）率先实施的现场管理方法。 A 日本 B 美国 C 德国 D 中国

26、(单选)招聘的收益成本比等于（ ）。

A 新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 B 新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 C新老员工为组织创造的总价值/招募总成本 D 新员工为组织创造的总价值/招募总成本

简答题：

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。渠道： 内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。特点：

内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法：

一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构；

（二）审察简历的客观内容；

（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；

（四）审查简历中的逻辑性；

（五）对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

（一）判断应聘者的态度；

（二）关注与职业相关的问题；

（三）注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；

（三）正式面试阶段；

（四）结束面试阶段；

（五）面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）重复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试；

二、兴趣测试；

三、能力测试；

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、《三级》

心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

七、简述员工录用决策策略的分类。

一、多重淘汰式；

二、补偿式；

三、结合式。

八、简述如何进行员工招聘的评估。

一、成本效益评估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用评估；

（三）招聘收益成本比。

二、数量与质量评估：

（一）数量评估；

（二）质量评估。

三、信度与效度评估：

（一）信度评估；

（二）效度评估。

九、简述劳动分工的内容与原则。内容：

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工。原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：

企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。 要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

2、实行经济合同制。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

形式：简单协作和复杂协作 十

一、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。 十

二、简述“5S”活动的内涵。

1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。 十

三、简述劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。十

四、简述劳动轮班的组织形式。

（一） 两班制；

（二） 三班制；

1、间断性三班制；

2、连续性三班制 《三级》

（三） 四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班轮休制。十

五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。 五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十六、简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。

5、劳务人员接受出境培训。

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。十

七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一） 聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二） 聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（三） 入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第17篇：超市人员配置及岗位职责

超市人员配置及岗位职责 总部：

一、采购及售后：人员10名

1、食品组分为酒水、休闲食品、OTC保健品、粮油、生鲜等；

2、非食品组分为日化用品、家用小家电、家用大家电、百货、服装、鞋帽等

负责采购各自负责产品、售后、退货及联系供货商对陈列端头、地堆的费用，要求供应商提供一定量的赠品等；

二、财务：负责收取各分店的营业额，发放供货商的货款；人员待定

三、

第18篇：工程公司人员配置及其岗位职责

工程公司人员配置及其岗位职责 一． 工程部经理

1、岗位职责：协调部门内部工作，实施部门员工管理与业绩考核，

提出部门员工配置与奖罚意见，指导并督促部门员工工作，保证工作正常进行。

2、会同公司有关职能部门根据工程项目情况合理安排部门岗位数 量及人员分工调整，并进行督促指导、检查与考核。

3、参加公司项目规划研究并提出专业化建议。

4、负责本部门员工各种报销费用的审核工作，对真实有效的费用 予以签字认可。

5、负责对公司内所有分包施工队伍的人员配置、信誉、施工质量 等进行全面的考察，并对其施工进度及进度款进行审核确认。

6、加强工程管理力度，组织人员对工程质量进行事前控制和实时 检查，对检查中发现的质量问题应及时督促指导项目经理采取措施加以整改。狠抓工程现场安全管理，指导项目经理做到安全文明施工。

7、检查整体及分项工程的计划进度与实际进度情况，协调处理工 程管理中出现的技术、质量、材料、关系协调等问题，指导项目经理采取有利措施保证工期。

8、组织本部门专业人员协助业务部并提供技术咨询服务和工程保 修服务。

9、组织部门及项目工程部工程技术人员的会议及学习，提高业务水平，并指导做好协调工作。

10、对设备、材料采购、及现场安装使用环节进行监督检查，确保 其质量，杜绝丢失损坏、浪费等现象，降低工程成本使公司获得最大利润。

11、完成公司领导交办的其他工作任务。二． 项目经理若干 岗位职责：

1、在公司和工程部经理领导下，负责公司工程项目的全过程管 理。

2、项目经理对工程的质量、形象进度计划和安全生产负全部责 任。

3、必须严格执行国家和地方有关工程施工标准和技术规范，确 保工程质量。

4、负责在施工前编制施工组织方案，在施工中，项目经理就作 业技术要求和安全要求向施工人员进行书面技术交底和安全交底。

5、监督项目施工人员认真履行各自的职责，协调、管理、监督、落实工程中遇到的各种情况。监督、管理施工人员的各种进度和服务质量，检查安全文明施工情况。

6、负责组织工程进度、质量、安全例会，并将工程进展情况并 制定每周、月、年度进度计划定期向公司本部门领导汇报。

7、协助公司领导和本部门领导制定合同条款，监督合同条款的执行情况，负责及时催讨工程进度款，并对施工队伍工程进度、质量、安全进行把关，对其申请的工程款进行核实确认。

8、对设备、材料现场安装使用环节进行监督检查，做到工完料

清，确保施工质量，杜绝材料丢失、损坏、浪费等现象，降低工程成本，使公司利润最大化。

9、负责按合同办理工程施工过程中发生的所有变更签证及其他索 赔事项。负责编制竣工资料，收集、整理各项资料，参与工程的结算审定工作，提供各项经济技术签证资料。

10、完成公司领导交办的其他工作任务。三． 技术员若干 岗位职责：

1.组织贯彻实施国家和上级指定的各项技术标准、规定、规范和技术质量管理制度。

2.贯彻公司的管理方针，负责实施施工项目的质量计划，确保管理目标的实现。

3.负责协助项目经理组织编制施工方案、施工组织设计的交底及实施过程中的检查、监督工作。熟悉施工图纸及工程的质量要求、分项工程衔接和材料规格、质量要求。

第19篇：工程部人员配置及其岗位职责

工程公司人员配置及其岗位职责

一． 工程部经理

1、岗位职责：协调部门内部工作，实施部门员工管理与业绩考核，提出部门员工配置与奖罚意见，指导并督促部门员工工作，保证工作正常进行。

2、会同公司有关职能部门根据工程项目情况合理安排部门岗位数量及人员分工调整，并进行督促指导、检查与考核。

3、参加公司项目规划研究并提出专业化建议。

4、负责本部门员工各种报销费用的审核工作，对真实有效的费用予以签字认可。

5、负责对公司内所有分包施工队伍的人员配置、信誉、施工质量等进行全面的考察，并对其施工进度及进度款进行审核确认。

6、加强工程管理力度，组织人员对工程质量进行事前控制和实时检查，对检查中发现的质量问题应及时督促指导项目经理采取措施加以整改。狠抓工程现场安全管理，指导项目经理做到安全文明施工。

7、检查整体及分项工程的计划进度与实际进度情况，协调处理工程管理中出现的技术、质量、材料、关系协调等问题，指导项目经理采取有利措施保证工期。

8、组织本部门专业人员协助业务部并提供技术咨询服务和工程保修服务。

9、组织部门及项目工程部工程技术人员的会议及学习，提高业务水平，并指导做好协调工作。

10、对设备、材料采购、及现场安装使用环节进行监督检查，确保其质量，杜绝丢失损坏、浪费等现象，降低工程成本使公司获得最大利润。

11、完成公司领导交办的其他工作任务。二． 项目经理若干 岗位职责：

1、在公司和工程部经理领导下，负责公司工程项目的全过程管理。

2、项目经理对工程的质量、形象进度计划和安全生产负全部责任。

3、必须严格执行国家和地方有关工程施工标准和技术规范，确保工程质量。

4、负责在施工前编制施工组织方案，在施工中，项目经理就作业技术要求和安全要求向施工人员进行书面技术交底和安全交底。

5、监督项目施工人员认真履行各自的职责，协调、管理、监督、落实工程中遇到的各种情况。监督、管理施工人员的各种进度和服务质量，检查安全文明施工情况。

6、负责组织工程进度、质量、安全例会，并将工程进展情况并制定每周、月、年度进度计划定期向公司本部门领导汇报。

7、协助公司领导和本部门领导制定合同条款，监督合同条款的执行情况，负责及时催讨工程进度款，并对施工队伍工程进度、质量、安全进行把关，对其申请的工程款进行核实确认。

8、对设备、材料现场安装使用环节进行监督检查，做到工完料清，确保施工质量，杜绝材料丢失、损坏、浪费等现象，降低工程成本，使公司利润最大化。

9、负责按合同办理工程施工过程中发生的所有变更签证及其他索赔事项。负责编制竣工资料，收集、整理各项资料，参与工程的结算审定工作，提供各项经济技术签证资料。

10、完成公司领导交办的其他工作任务。

三． 技术员若干

岗位职责：

1.组织贯彻实施国家和上级指定的各项技术标准、规定、规范和技术质量管理制度。

2.贯彻公司的管理方针，负责实施施工项目的质量计划，确保管理目标的实现。

3.负责协助项目经理组织编制施工方案、施工组织设计的交底及实施过程中的检查、监督工作。熟悉施工图纸及工程的质量要求、分项工程衔接和材料规格、质量要求。 4.负责协助项目经理组织施工图纸会审，向有关人员进行施工技术、测量、质量、安全交底，制定施工技术和安全生产措施。配合各管理人员解决施工现场存在的难点或重点技术事项。

5.积极应用新技术、新材料、新工艺，确保工程质量。

6.负责组织施工项目的质量评定，并参加隐蔽工程验收和分项分部工程的质量评定与验收。

7.负责组织质量事故的处理工作，针对工程特点制定质量通病的防治措施。

8.负责协助项目经理组织按编制竣工资料的要求收集、整理各项资料，参与工程的结算审定工作，提供各项经济技术签证资料。采购员1-2人 采购部管理制度

采购部人员职责及管理制度

1、热爱本职工作，勤于学习新技术，了解新产品，注意市场信息的积累。

2、坚决杜绝吃、拿、卡、要，做到廉洁奉公，不徇私舞弊，不违法乱纪，勤俭节约，讲究职业道德。

3、编制采购计划。负责根据生产、总务、设备及检验等各部室物品需求计划，编制与之相配套的采购计划，并组织具体的实施，保证工程施工过程中的物资供应。

5、负责公司生产所需材料的采购工作。负责设备材料、备品、备件、办公用品、检验用品及燃料等的采购供应工作。

6、负责供应商的开发、管理及维护工作。

7、坚决执行各项采购工作制度及公司各项规章制度。

8、大项材料必须做招标工作，其他材料询价必须三家供应商以上参与。

9、积极了解材料的短缺、发货、验收等实际情况，早知道，早处理。

10、及时协助财务部对照欠款数额或者合同要求安排对供应商进行付款。

11、加强物资供应档案的管理，做好物资信息情报的工作，建立起牢固可靠的物资供应网络，并不断开辟和优化物资供应渠道。

12、做到每周一小结，每月一总结，每年一审核。

13、完成领导交办的其他工作。

岗位职责：

五．预算部经理岗位职责

第一条 为加强工程管理，确保工程按质按期完成，并最大限度地降低工程成本，节约投资，实现工程总目标，特制订本职责。 第二条 预算部经理在总经理的领导下，主要负责组织进行工程投标、工程预决算编制、工程成本控制分析，通过对工程预决算工作的全面管理及与各相关部门的协调配合，从而保证工程投资目标的实现。 第三条 认真贯彻执行国家制定的《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招投标法》、《中华人民共和国合同法》等有关基本建设管理的法规和地方政府制定的有关条例和规定。

第四条 认真贯彻执行公司的各项管理规章制度，逐级建立健全预算部各项管理规章制度。

第五条 积极主动地完成工程预决算编制及工程成本控制任务，对工程预决算编制、资金使用控制情况，实施全面的管理。

第六条 掌握国家及工程所在地的工程造价政策、文件和定额标准。及时了解掌握工程造价变化情况信息，收集掌握与工程造价、工程预决算有关的技术资料和文件资料，实施工程预算动态管理。 第七条 对开发项目进行前期跟踪，组织工程投标工作，根据国家法律法规及工程所在地的相关工程造价政策文件、定额标准、招标文件内容要求、现场实地勘察结果及投标设计方案内容组织编制工程投标商务标、汇总投标文件、参加投标。

第八条 根据国家法律法规、工程造价政策文件、定额标准、招标文件内容要求、现场实际情况、深入研究施工图纸，研究投资方心态，组织编制工程施工图预算，对工程预算总体投资、总体成本进行全方位整体把控。

第九条 按照公司要求及项目内容组织竞价招标选择确定施工队伍。 第十条 负责基建处工程项目的勘探、设计、监理、施工及设备材料采购合同审核和有关合同的签订，并对工程的全过程行使合同管理职能并监督合同的执行情况。

第十一条 深入施工现场掌握现场实际情况和施工进度，组织办理工程施工过程中出现的各种预算变更洽商、协调办理资金调整审批的商务签证；收集汇总工程项目所有涉及造价增减的变更签证，及时把造价增减数额和投资完成情况向处领导反馈，为处领导掌握项目投资动态和决策提供依据

第十二条 负责审核施工单位报送计划科的月进度表，控制工程施工中投资完成情况。

第十三条 组织收集工程相关资料编制工程决算书，做好工程结算及内部结算工作，做好工程各类合同及预决算归档保密工作。 第十四条 树立公司利益第一的宗旨，维护公司的形象与声誉，洁身自律、杜绝一切违法行为的发生。

第十五条 协助配合公司其他部门进行相关业务工作。 第十六条 完成领导交办的其它工作。 工程预算员岗位职责

第一条：认真学习、贯彻执行国家和建设行政管理部门制订的建筑经济法规、规定、定额、标准和费率； 第二条：熟悉施工图纸（包括其说明及有关标准图集），参加图纸会审，参与投标项目的预算编制；工程项目开工前必须熟悉现场，对工程合同和协议有一定程度的理解。

第三条：编制预算前必须获取技术部门的施工方案等资料，便于正确编制预算。

第四条：参与各类合同的洽谈，掌握资料作出单价分析，供项目部门参考。

第五条：及时掌握有关的经济政策、法规的变化，如人工费、材料费等费用的调整，及时分析提供调整后的数据。

第六条：正确及时编制好施工图（施工）预算，正确计算工程量及套用定额，做好工料分析，并及时做好预算主要实物量对比工作。 第七条：施工过程中要及时收集技术变更和签证单、现场工程施工方法更改材料价差资料，并依次进行登记编号，及时做好增减帐及调整方案，作为工程决算的依据。

第八条：协助项目部门做好各类经济预测工作，提供有关测算资料。 第九条：正确及时编制竣工决算，随时掌握预算成本、实际成本，做到心中有数。

第十条：经常性地结合实际开展定额分析活动，对各种资源消耗超过定额取定标准的，及时向部门经理汇报。 第十一条：完成领导交办的其他任务。 四． 内勤1-2名 岗位职责：

1、负责接收、发放及保管工程部的书函文 件、合同、招投标文件、设计图纸与设计变更，以及书籍等资料的收集、借阅和管理；签发、分发的工作要做到及时、到位，并注明收发时间，督促未处理完毕的文件，保持资料的完整性、真实性、有效性。

2、及时处理工程往来的报告、函件，并按工程项目、部门与类别进行整理归档、列清目录；对资料、文件往来做好编号登记，经本部经理阅批后归档。

3、负责收集各项目部上传的周进度计划及照片、月进度计划电子文档及纸质文件工作，并对其分类、整理归档。

4、负责与公司相关部门之间的文件收发和联络工作。

5、负责工程部的日常办公事务的申报及执行工作。

6、负责本部门资产、办公设备的使用和日常管理。

7、负责工程类会议的记录。

8、负责工程部各类统计报表的制作及填报。

9、负责工程部知识中心数据库的日常维护、更新、共享管理。

10、根据部门月度工作计划会议，协助部门经理拟定部门各岗位人员月度工作计划内容，并跟踪、检查，提醒部门部门个岗位人员及时、有效的完成计划工作。

11、负责工程维修处理记录的收集、存档和处理结果回访，负责工程的定期客户回访的移交，了解客户使用意见，增强公司品牌荣誉度。五． 安全员 岗位职责： 一．

1、协助项目经理建立安全生产保证体系、安全防护保证体系、机械安全保证体系。

2、纠正一切违章指挥、违章作业的行为和不安全状态。

3、肩负管理和检查监督两个职能，宣传和执行国家及上级主管部门有关安全生产、劳动保护的法规和规定，协助领导做好安全生产管理工作。

4、做好安全生产中规定资料的记录、收集、整理和保管。

5、按职权范围和标准对违反安全操作规程和违章指挥人员进行处罚，对安全工作做出成绩的提出奖励意见。

6、协助参加项目安全值班检查，同时做好记录。

7、认真填写安全资料，建立管理台帐，及时检查班组安全技术交底和安全活动记录，验收安全设施及机械安全装置。

8、参加现场生产协调会，报告安全情况、参加班组安全活动，检查班组日志。

9、做好现场文明施工记录。

10、认真完成安全管理部交办的各项工作。

11、协助项目经理、相关部门各类事故的分析、汇总、统计及上报工作，并提出技术方面的改进措施。

二、

1、坚持“安全第一，预防为主，综合治理”方针，宣传贯彻有关主管部门关于安全生产的方针政策、法规制度。

2、协助项目经理完善安全管理组织机构和安全生产保证体系，参加施工方案中安全生产技术措施的条款拟定工作，明确工作目标，并监督执行。

3、负责现场安全标志的保护和正常使用，确保现场安全标志正确、醒目，能真正起到安全警示作用。

4、抓好日常安全教育，会同有关部门对进入施工现场的新工人进行安全教育工作。

5、指导架子作业队、班组安全业务工作，协助基层搞好施工现场的安全生产，按时上报安全报表和有关信息。

6、掌握施工生产安全动态，在生产调度会上及时进行通报并部署下周安全工作。

7、通过检查及时发现和处理工作中存在的安全问题，消除安全隐患，做好日检台帐记录。

8、有权制止违章作业和违章指挥行为，杜绝安全事故发生。

9、参与工伤事故的调查、分析、处理、总结、上报等工作，对一般事故做出处理和记录。

10、协助落实安全工作奖惩措施，按职权范围和标准对安全工作有突出表现的有功人员或违反安全操作规程和违章指挥人员进行奖励或处罚。

11、自觉遵守公司财务制度，加强自身廉正建设，杜绝本工程的一切不正之风和腐败现象。

三、

1、在项目经理的领导下，全面负责工地的安全工作，建立健全安全生产组织机构。

2、学习安全管理有关规定，领会安全管理的精神，制定出具体的安全措施。

3、实行安全生产责任制，根据实际情况设立相应的安全检查人员，并定期对施工生产中的安全设施进行监督检查，保证工程的顺利进行。

4、组织施工人员进行安全教育，并做好工程安全交底工作，填报相应的资料。

5、定期组织施工技术人员进行安全学习，并做好学习记录。

6、负责工地的安全保卫工作，完成领导交给的临时任务。六． 资料员若干 岗位职责：

1.协助项目经理做好工地施工中所产生的变更签证等相关资料的整理工作，收集整理工程施工过程中产生的的各种工程资料。2．积极配合业主或总包方做好工程的分包工程资料与工程进度同步。 3.工程资料应认真填写，字迹工整，资料齐全，装订整齐。 4.协助项目经理编制施工技术资料，确保资料的真实性、完整性和有效性。

5．负责施工技术资料的归档和移交，做好施工技术资料的管理工作。 6.贯彻执行公司文件和资料的有关管理办法，保证本单位、部门文件和资料管理有序。

7.协调配合公司内各部门（如预算部、采购部等）工作人员进行的其他相关工作。

第20篇：市场部人员配置及岗位职责

岗位名称：市场主管 直接上级：市场经理

直接下级：江西省各一级经销商及二级经销商 部门性质：市场网络（渠道）管理 管理职能：

负责对江西省一级经销商市场拓展及二级经销商网络的规范形象达标及终端网络管理

江西省一级经销商的监督、检查、协调和指导各项市场工作的完成

主要职责：

1、市场部日常事务工作的协调与管理；

2、负责向一级经销商传达长安公司T203事业部各种市场政策及目标任务，并协助达成网络拓展目标；

3、负责各一级经销商年度、季度、月度市场任务的分解及下达，并确保各月任务的完成。

4、完善各区域市场售、服店的建设、形象陈列及规范达标，并检查落实。

5、组建巡展团队并组织开展活动、同时确保活动的质量；

6、竞争对手信息的收集、整理，并进行简要的分析，提出应对措施；

7、策划组织促销活动，并做好宣传物料的设计及管理；

8、与广告媒体建立良好客情，有针对性的投放媒体广告，同时做好效果评估；

9、跟进各一级经销商年度市场任务达成状况，并作好全程监控与沟通，确保市场目标全面达成；

10、江西省

一、二级经销商市场网络的客情维护及管理工作；

10、月度市场工作的总结分析，并提出改进措施及下月规划；

11、季度销售与服务满意度分析，制定提升措施及奖惩措施；

12、做好各经销商市场人员的市场培训工作，并协助经销商进行各种市场方案的申报及费用核报；

13、与长安公司市场相关人员建立与完善良好客情，并协调长安公司市场部进行对区域市场售服店的整改及达标验收工作；

岗位名称：推广主管 直接上级：市场经理 直接下级：市场巡展人员

部门性质：组织市场调查及促销活动 管理职能：

县、乡镇及村级市场调查、网络拓展及完善管理及提升；

促销（巡展）活动组织开展、过程监控及完善、客户拜访及销售促进活动的管理；

主要职责：

1、负责乡镇、村及村民小组重点目标客户的市场调查及资料收集建档工作，同时做好对销售顾问跟进目标客户的跟进；

2、组织与管理好巡展促销团队，并定期有计划地组织开展巡展促销活动，同时对过程进行监控及完善，提出整改措施，进一步完善巡展促销效果；

3、做好巡展销售顾问的产品及销售培训及管理工作，同时做好巡展销售顾问的日常工作安排；

4、确定好巡展人员的岗位职责，建立岗位目标责任制，确保巡展人员工作激情与工作效果；

岗位名称：推广专员 岗位编制：4人

直接上级：推广主管 直接下级：网络终端商 部门性质：终端网络管理

管理职能：终端网络拓展、提升与管理 工作职能：

1、开展巡展促销活动，现场促销、资料发放、宣传物料张贴，服从市场巡展主管的工作安排，协助主管巡展活动的全面执行；

2、乡镇、村及村小组的目标市场调查与客户拜访，做好销售促进工作，并协助销售达成；

岗位名称：市场部专员 岗位编制：1人

直接上级：市场经理

直接下级：县乡镇、村及村小组负责人 部门性质：终端网络客户管理

管理职能：终端网络客户客情建立与维护 工作职能

1、县乡镇、村及村小组负责人及目标客户的资料建档及客情维护工作，及售后服务工作的跟进及完善；

2、协助市场经理完成市场部日常事务工作，并协办市场总监交待的工作安排，做好市场部与集团各部门的协调工作；

3、做好市场部门各项工作的跟进及促进工作；

江西银河汽车销售有限公司市场部

二00九年六月十七日

《招聘配置岗位职责.doc》

将本文的Word文档下载到电脑，方便编辑。

推荐度：

点击下载文档