关于小学教师职业幸福感的调查报告
在物质条件日益发展的今天，校园在美化，校舍越建越豪华，教学现代化技术越来越先进，教师的待遇也在不断提高。但是，教师和学生在学校里真的感到幸福了吗？长期以来，学校教育将升学作为教育的目的，对教师、学生的评价起决定性作用的依然是考试成绩，一批批的学生被这种教育压得气喘吁吁，许多教师对自己年复一年的工作倍感枯燥、痛苦，职业倦怠产生，教育的幸福更谈不上了。家长、教师们也往往过度看重学习成绩，而对于孩子们其他方面的特长和 爱好却不予足够的支持，甚至强烈反对，在这样的教育形势下，升学、评价等竞争压力正逐渐使教育远离应有的幸福。为此，在“幸福教育”的学校文化建设实施过程中，对学校教师进行了幸福感调查。
（一）教师幸福感现状 1．教师总体幸福感现状：
教师职业幸福感现状是当今小学教师群体生活质量的重要参考指标，也是影响教育质量的重要方面。本次调查结果表明，超过三分之一的被调查教师在工作中的情感是积极的，体验到幸福感；小部分被调查教师无法体验到幸福感，态度是消极的；而将近半数的教师则是喜忧参半的。
1 教师职业幸福感的缺失对教师自身及教育环境有很大的危害。国外的研究表明，教师们开始感受他们的职业带来的（诸如金钱和社会性认可等）回报越来越少时，教师会产生消极的心情和态度，这种反映在教师的生理和心理上都会表现得很强烈，在生理上表现为性急易怒，在情绪上缺乏热情，有一种衰竭、无助感；对于教学，也很少投入精力，导致教学质量的降低，学主的纪律问题增多，从而导致教师对教育环境产生污染。正如美国学者德肯沃指出“无论教师的消极态度对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者。” 2．工作年限与教师幸福感
小学教师的职业幸福感会不会随着年龄的不同发生变化呢？本研究通过调查表明，不同教龄段小学教师职业幸福感没有显著差异，这表示“工作年限”并不是影响幸福感的主要因素。每个教龄段的教师有各自的生活背景、成长感受，比如说年轻教师既有刚从事工作的新鲜感，也有面对适应的考验，中青年教师既有工作的成就感，也有照顾家庭的身体和精神上的压力，而年长的教师，既有抱负水平降低，经验的积累，又有面临社会迅速变化和长期工作的厌倦和精力不足的问题。 3．不同级别小学的教师幸福感比较
学校级别是教育管理部门根据学校的物质条件和教学质量
2 核定的等级。不同的级别意味着不同的组织物质条件，对于教师更意味着不同的组织文化资源。不同级别学校的教师，其心理感受是有一定差距的。通过访谈得知：好的学校，往往教师的素质比较高，人际关系相对和谐，而且家长和社会对教师的认可度高，比较尊重教师。好的学校，好的品牌能给教师带来精神上的满足。好的学校一般能给教师提供具有挑战性的工作，较多的发展机会。另外，好的学校在管理上往往更合理，给教师提供的发展空间较大，教育行为更加科学，人的自主性空间也大。因而，作为管理者要加强组织文化建设，建立起组织内部合作、友爱、奋进、尊重的文化心理环境，以及协调和谐的人际氛围。
4、不同性别之间的幸福感比较
国外的研究资料表明，女教师往往比男教师在工作中获得更多的职业满意度，而本调查所显示的是男教师比女教师的职业幸福感更多。为什么呢？通过一些观察和访谈，可能由以下几个因素造成：
在学校中，由于性别的关系，男教师在学校中比女教师更容易被委以重任，学校中高层管理人员和中层管理人员男性居多。在学校这个并不容易得到升迁的地方，和女教师相比，男教师更多地体会到工作的成就感。
在小学中，由于男性具有宽宏大量、乐于助人的性格角色特
3 征，女教师更愿意求助男教师，男教师的人际关系相对较好。当男教师在学校中感到职业倦怠时，很容易在社会上找到其它自己喜欢的职业。而女教师即使想离开教师岗位，可选择的机会也比较少，很难找到自己喜欢又需要自己的工作。为了生存，她们只好继续从事原来的教师工作。
（二）影响小学教师幸福感的因素 1．教师获得幸福感的因素
文化背景的不同，形成的教育系统体系特征不同，个人的禀赋气质也不尽相同，教师的幸福感来源也有所差异。调查的结果显示，带给教师幸福感的主要因素有：自己对教师这一职业的喜爱；自己的能力得到实现，学生得到成长和发展；自己的期望值和自己的成就对等；薪酬与工作的稳定。教师幸福感的原因主要由于自身的因素在调节教师对自己职业的态度，所以教师以健康、稳定、积极的心态来看待教师职业是教师获得幸福的前提和基础，同时需要经济报酬、社会支持、精神补偿三方面因素的配合。
（1）对教育职业的喜爱
对教师这一职业的喜爱占教师幸福感形成因素的第一位。拥有积极的工作动因（既可能是职前就有的，也可能是工作中体验形成的），即喜欢这一职业，认识到自己工作有趣，给他人和社
4 会带来价值，就会积极地把自己对教育的想法付诸于实现，从而在教育过程中享受到成就感。教育是一个严谨的知识传授过程，也是个充满灵活性、创造性的艺术过程。很难想象，没有教师主动积极的投入，教师会享受到幸福的滋味。如果从事这一职业，把它看作是达成其他目的（如谋生、赢得职位和地位）的唯一手段，总认为职业非所自愿，是一种苦役，只有在职业活动之外才感到自由和幸福的话，就会在职业活动中充满着盲目性，并且也不能积累经验，从而把职业活动作为逃避的对象。
（2）合理的期望
同时，作为教师个体，对自己所从事的职业有很清醒的认识，有合理的期望，面对理想与现实的差距时有心理准备，才能不会有大的落差。虽然罗素说过：“我们的冲动和欲望是创造我们幸福的因素。”于是，欲望越大，越难以实现。要得到幸福，还必须有对幸福的正确选择，即对幸福的选择必须与自己的才、力、德一致。期望值往往高于成就感，两者间的差越小，主观幸福感就越高。
（3）学生的成长和发展，自己能力的实现
教师获得幸福感的第三因素是学生得到成长和发展，自己的能力得到实现。关注学生的发展和内心感受，一种发自内心的对学生的爱和工作热情；同时他们也关心自己、关心自己的成长和
5 自我完善。他们不把工作仅仅作为一种职业、一种谋生的手段，而是视为一种事业，一个值得自己把智慧、情感，甚至是生命融入其中的过程。在这个过程中，教师和学生都成为主体，都是富有生命感的存在，都获得自我实现和自我超越。“他们相信，教师职业就应该以培养出社会所需要的栋梁为己任，以学生主动积极的发展为最高目标，并围绕着这一目标而孜孜不倦的勤奋工作。同时，教师本人也会通过自由而富于创造性的劳动实现自我的发
展与完善。”对于她们来说，教师职业不仅是给予，同时也是收获…自己的发展和完善。这种发展体现在与学生的互动中，体现在与同事的交流中，在对教育理论的学习和研究中，也体现在对教育行为的反思中，这种发展不仅是教育能力的增强，也是个人整体的成长。也只有在这种教育中，教师才能获得真正的幸福感，而且这种幸相感最持久、最深刻。
（4）工作和工资的稳定
使教师幸福的原因还有工作和工资的稳定。和其它的行业相比，教师行业有一定的稳定性，在就业形式严峻、工作流动性低、失业率增加的现状下，有稳定的收入，工作的变动性小，缓解了人的生存压力，使教师更投入本职工作。
（5）家长的支持与肯定
6 与教师工作有关的人际关系圈中，家长是非常重要的群体。家长的一言一行都牵动老师的心。因为在对小学教师的评价和认识上，家长是社会的代言人，也是教师工作质量的直接评价者。家长的信任、尊重和肯定意味着相信教师的教育能力、人格力量，是对教师辛勤劳动的承认和报偿，这种被承认是一种幸福的体验。他们的生活受到重视，多样化的经验被人注意到，独特状况和教学历程有人了解，那么他们真真切切地感到被尊重了。
虽然教师的幸福感是以教师本人主动积极的心态为前提，但是幸福感的维持还依赖于教师这一职业的社会地位、组织中的管理、人际关系，本调查中影响幸福感的因素为工作的烦琐机械，社会地位较低而要求过高，薪酬和自己的付出不相配，自己无法获得在教育上的自主权的统计就支持了这一点。 2．教师幸福感失落的主要因素
（1）工作的烦琐机械
使教师幸福感失落的因素占第一位的是工作的烦琐机械。教师的职业性质真的是这样吗？教师认为的繁琐机械体现在没有挑战性、简单重复，教学时间都是由学校规定好的，教师所作的事由许多规定好的框架内活动，许多与教学无关的事物围绕着教师，教师非自愿地从事工作。各种机械划地规定，用同一把尺去衡量不同能力和特长的教师。教师疲于应付各种名目繁多的验
7 收、总结、检查。
但是在香港的一项研究中，一些教师承担了额外的任务，而这些承担工作任务的教师和没有工作任务的教师相比，并没有显示出更多的消极情绪；同时，他们比那些没有任务的教师获得了更多的自我表现的成就感。这项研究表明，在感觉超负荷的情况下，有价值的工作领域中承担额外的任务并不会产生消极的情绪。所以说工作多并不是带给教师压力的主要原因，而工作内容是否有价值、有创造性才是关键。
（2）社会地位较低，而要求过高
教师的实际社会地位是由教师的经济收入、政治待遇等方面决定的。教师的经济收入并不高，相当于国家的公务员，权力并不大，而教师的社会地位比他应得的低；此外，社会地位低还表现在社会、家长都可以评价教师的职业生活、个人主活，教师的工作责任是无所不在的，教师职业成为众目瞪暖的工作，处于谁都能够批评的防不胜防的状态。而这种批评又是吹毛求疵的，如“人们批评教师权势的体制，却又要求严格的教育，批判伪善的行为，却又称赞高尚的伦理与无私的献身性，一方面感叹教师的学术意识与教养不足，另一方面却又叨叨嘈嘈人格先于学识，一方面感叹教师的保守意识，另一方面却又对干教师的政治意识提 出警告，反复挥舞中立性的标牌”。使教师陷入两难的尴尬境地。
8 （3）薪酬和教师的付出不相配
一个职业如果得到社会的承认，首先社会会给予这个职业在经济上的承认。这表明社会对这项职业的认同程度和尊重程度，具体反映其社会重要性。律师和医生的职业都概莫如此。教师为人类的幸福做出某种贡献，它是超越了个人利益，能够参与社会与文化建设的职业，但教师的经济收入远远低于公务员水平，而教师的工作是时间、空间连续无端扩张，这种投入是以一种隐性状态，不仅是体力的付出，更多是知识、精神上的付出，所以低薄之资与教师的全身心的投入呈现较大的反差，很难得到乎衡。
（4）学校的管理风格不能合理的评价教师的付出
对于教师而言，仅仅考虑他的经济因素是不能奏效的，教师需要更多的“精神补偿”。学校管理者能否正确的评价教师就是其中重要的“精神补偿”之一。尤其在中国集体主义文化中，个体的注意力集中在关注他人的感觉、公共印象和人际关系，而不是内心的体验，所以教师更格外关注学校的评价。美国心理学家赫茨伯格也提出“领导的赏识是重要的激励手段”。因为对教师来说，它意味着自己在组织中的位臵、自己获得发展机会的多少、工作是否顺利进行和工作得到认可，所有这些都影响教师的幸福体验。
五、结论：
9 在对58名小学教师调查的基础上，得出以下结论：
小学教师职业幸福感总体现状不容乐观，超过三分之一（38．2％）的教师体验到幸福感，小部分（15．5％）的调查者“体验到不幸福感”，而将近半数的教师（46．3％）则处于混合情感状态。
在不同级别、不同人际关系的小学教师群体中，其职业幸福感存在显著性差异。好学校的教师比差学校的教师更容易获得幸福感，
不同教龄阶段教师的幸福感没有显著性差异，他们因各自的性格、经验、环境不同，随看年龄的增加，幸福感发生变化。
男教师往往比女教师在工作中获得更多的职业幸福感。
教师幸福感获得的主要因素先后顺序为：自己喜欢教师这一职业；薪酬比较稳定，工作的稳定；自己的能力得到实现，学主得到成长和发展；自己的期望值和自己的成就对等；家长的支持与肯定。
造成教师幸福感失落的原因先后顺序为：工作的烦琐机械；社会的地位较低而且要求过高；薪酬和自己的付出不相配；学校管理风格不能正确评价所付出的努力；自己无法获得在教育上的自主权。
（三）教师获得更多的幸福感的几点建议
10 在一个月的的调查中，我对于教师获得更多的职业幸福感产生了一定的想法。 幸福感的获得对教师的职业生活和教育质量的提高有着重要的意义，那么如何使教师获得更多的幸福感呢？下面就从教师的选择、学校的管理、社会的支持的角度谈一下自己的看法。
1、教师的选择
（1）．选择喜爱教师这一职业的人
俗话说，“兴趣是最好的老师”，考虑就业的职业兴趣，不仅为考虑教育的良性发展做准备，而且为教师今后的职业生活打下良好的心理基础。只有兴趣的参与，才能发挥他的责任心和主动性，专心于本职工作，不为外界所利诱，才能把自己的才能运用于平凡的日常教学生活中，使教育观念自由自主，教育行为周全谨慎。
（2）．帮助师范生建立对职业的合理期望
要为师范生提供更多的了解他们未来工作的机会，让他们参与到教育实践中，体会教育实践中的苦与乐，认识到自己能力的优势与不足，既能与学校的教育理论互动，又能建立合理期望，避免入职之后因挫折产生厌倦心理。
2、加强学校文化建设，建立良性支援机制
然而，如何建设健康向上的学校文化与和谐的校园氛围
11 呢？
首先，学校实行开放的民主管理，赋予教师更多的专业自主权与更大的专业自由度。教师越来越多地参与到学校生活的决策，教师也就拥有了更多的自主权。鼓励教师在教学中提出新见解，并且为教师提供更多参与学校决策的机会，这样有助于檄发教师的工作热情与动力，从而使教师具有更强的责任感与归属感。
其次，建立赏罚分明的激励机制，以区别教师的教学效果，体现竟争精神。如果对教师的教学效果良莠不分，干好干坏一个样，这使教师丧失主动追求专业卓越发展的机会，教师也就会甘愿流于平庸。正确的评价教师的付出，还应当不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。
第三，建立沟通渠道。小学是个女性高聚集的地方，女性的性别特点容易形成压抑的氛围。所以，不仅强调要有优良的校风，还应该有畅通的沟通渠道、一定的沟通时间和空间。如果沟通渠道受阻，就不能满足教师与他人交流的需要。长期以往，就会产生压抑感，影响教师工作的积极性。
第四，建立组织目标与个人发展目标协调的职业生涯计划。目前在学校管理中，管理者只考虑到组织的目标，而没有考虑到个体的发展目标。其实每个人都有一个发展目标，而工作正是个
12 人发展目标得以实现的一个重要渠道。如果组织忽视了员工个人的发展目标，那么，工作对于员工来说就是一种奉献或者是获得外在的报偿，如工资等。组织发展和个人发展一个都不能忽视，尤其是不能以牺牲个人的发展来达成组织目标，这不仅是一种近视行为，而且违反了以人为本的思想。为此，管理者通过生涯管理，既考虑实现组织目标，又考虑实现个人目标。生涯管理是人力资源管理的重要内容，这种管理，能实现个人发展目标和组织发
展目标的统一。从组织来看，生涯管理是从组织目标和员工的能力、兴趣出发，与员工共同制定和实施一个个人成长与发展计划。
第五，针对专业发展的不同阶段，为教师创设学习环境。教师行业想要吸引好的教师并留住他们，非常要紧的是通过入职培训项目帮助新任教师。可以让教师经历学校中不同工作岗位，让其明确自己最适合的工作岗位以及选择某一岗位时自身可能存在的优点和缺点。他们往往只有经过初期频繁的工作轮换，才能找到真正符合个人兴趣和能力的职业或工作。此外，缩小新任教师任教班级的规模，免去新任教师的非教学工作或课外活动，为新任教师留出备课时间和观摩时间，为新任教师实行辅导，并提供有经验的导师进行指导。
对有一定教学经验的青年教师，提供条件使他们的经验得以
13 升华，可组织教师参与校内或校际的研讨会，使教师之间彼此交流经验与体会；邀请专家讲学，开阔视野，提高科研意识；提供与专家一道进行的行动研究的机会，使教师在研究中学习；为教师切实提供时间与教育资源参加进修培训，提高教学能力与技巧，增加专业自信；在教师生活待遇方面，予以关心与改善。对老教师，不要像要求年轻人一样要求他们，使他们感到力不从心，比如在外语和计算机方面减少学习，经验是他们的宝贵财富，让他们有展示自己经验的机会。
3、建立社会支持网络，对教师持合理期望
社会大众应减少对财富、成功、智力至上以及部分职业优越感的宣传，使整个社会及家长对儿童的未来抉择上更能考虑到儿童的兴趣、能力，既是对儿童本身负责，也是对社会的发展负责。这种对儿童过高期望的降低同时也会降低对教师的过高期望。教师也是一个真实的人，井非圣贤，因此，管理者、家长、社会大众应对教师建立合理的期望，以减少教师的压力。
