一、员工跳槽成因分析
有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾农行的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。我们知道，员工离开农行，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开农行、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案当然是否定的。因此，作为一家尚未完成股改的国有商业银行，用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。
（一）外在因素：
1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有更好的公司向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
2、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
（二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。
二、保持员工队伍稳定的对策
（一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立"做企业、做市场、做品牌"的经营理念，对内极力营造一个"和谐、轻松、公正、公平、进取、团结"的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策落后，达到"事业留人、待遇留人、感情留人"，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把泉州农行建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。对外倡导企业的价值观念，以市场为导向，以
客户为中心，以服务社会为己任，通过提供丰富的金(续致信网上一页内容)融产品和方便快捷人性化的金融服务，做到亲民、爱民、为民、便民、利民，以独具特色的企业形象展示于社会。
（二）给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在农行工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过："员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。"可见，对员工的培训是多么重要。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
（三）提供有竞争力的薪酬水平
1、要清楚金融行业薪酬水平。如果农行给出的岗位薪酬水平过低，既使在金融同业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，可以说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对农行将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。对农行有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，如我行设立的金博士突出贡献奖、业务创新奖、营销奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
（四）强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。离开公司的员工是我们的另一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对企业的宣传，胜过企业自己为自己所做的宣传。
2、对离职后的员工，不能一脸不屑，或不闻不问。应加强离职员工的感情联络，这样不仅能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说"好马不吃回头草"。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返农行，是他们对农行的认同，对农行企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有"晕轮效应"，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
（五）加快发展步伐
发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决公司历史遗留的问题，
才能提供给员工更高的薪酬水平，才能留住优秀的员工，因为优秀或渴望发展的公司员工，对公司的发展前景十分关注,只有公司发展了，员工才会有发展。我们应始终坚持以发展为主旋律，以效益为目标，以质量为核心，以建立有效的约束和激励机制为动力，提高了全行核心竞争力，确保各项业务持续、健康、快速发展，特别是我们要充分利用金博士理财卡一代、二代、三代产品的品牌优势，将其作为凝聚员工、促进业务经营发展的源动力。
企业应采取有效的措施保持员工队伍的相对稳定，完善企业的内部管理和企业文化建设，为员工提供宽松的发展空间和施展才华的舞台，要伴随企业的发展，使企业内部员工流动的渠道畅通，促进员工的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。
主要包括以下几个方面: 1）调动员工的能动性
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。其一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
2）实施有效的培训
要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。IBM的创始人沃森先生说：“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺利成章的„培育优秀人才‟就是企业至高无上的使命。”
根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。当然，企业培训要严格制定培训计划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。
除此之外，随着人力资源专业服务机构的逐步完善发展，越来越多的企业也考虑选择人力资源外包来控制企业人力资源成本。
人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。企业选择外包，主要原因在于人力资源外包可以有效的降低经营成本，改善经营绩效。人力资源管理活动历来被视作重要的成本中心，而通过外包可以精简企业内部人力资源管理人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。虽然利用外包服务商需要付钱，但其往往能提供更好的服务质量，而同时成本也比雇佣或利用大批的人力资源职能人员要低。另外，通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的
信息支持平台等大量的技术投资，也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出。经营成本因此会全面下降，经营效益则相对提高。
改革需要稳定，发展需要稳定，稳定是公司发展的基石。离开稳定，经济社会继续前进就会成为一句空话。一个稳定的团队是企业取得不断被前进得重要保障，尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源的流失。人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来严重的损失，因此对企业来说，除了需要淘汰的员工外，企业确保员工的相对稳定，采取一定措施降低员工的流失。如何减少企业员工的流失呢？
一， 严格把关，明确用人目标，一定要结合企业的用人要求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之，二，端正用人态度，现许多企业为了招揽人才，往往在开始许诺高新待遇，等人到企业之后在慢慢降低待遇或者承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为用人的高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这写员工一旦识破企业的真实意图，往往为出现大批量的员工流失。三，感情留人，人人都有感情，员工作为人，认识有感情的动物，尤其是再中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工感情的突入，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境，往往会收到事半功倍的效果。比如，员工家里出现困难时，企业伸出援手，老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉。让员工来介绍企业，不能让企业自己来介绍企业，企业实际上并没有付出多少，而收到的是员工的心和忠诚。
二， 四，不要在企业亏损的时候拿员工的待遇说事。企业在经营时，因市场的变化，难免不出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降低了，也节约了一定费用，不过等市场回暖，企业开始盈利时，员工也流失的差不多了，企业出现严重的人才短缺，企业的扩张步伐受到了严重的阻碍，其实员工的待遇只占生产成本很少的一部分。
