关于航道基层青年人才队伍建设的思考
摘要：加强青年人才队伍建设，对于单位长远发展具有很强的现实意义。本文对航道基层青年人才队伍的现状、存在的主要问题进行了分析，对如何加强青年职工队伍建设进行了一些思考。
关键词：航道基层 青年人才 队伍建设
青年人才是苏北运河航道现代化建设的生力军和突击队，决定了苏北运河航道事业发展的前景和未来。因此，必须要重视青年员工队伍建设。近期，京杭运河江苏省宝应航道管理站对青年职工队伍现状进行了分析，并就如何加强青年人才队伍建设进行了思考。
一、青年职工队伍现状
目前，该站在职职工46名，其中35周岁以下14人，占职工总数的30%。其中一线正式职工5人，有2人第一学历为中专，后升为大专；其余3人学历均为大专，所学专业为潜水和船舶驾驶，目前均为船舶驾驶，但有一人曾为船闸操作工；后勤管理人员4人，学历均为本科，均从事与所学专业相关的岗位，岗位均未变换过；一线辅助用工5人，学历均为专科，所学专业均与目前岗位不符，但均从事船舶驾驶。
从以上分析可以发现：第一，一线青年人员缺少，特别是正式在编青年人员缺少，仅占职工总数的8%。第二，一线的青年人员专业相对较为单一，学历基本上是大专类，从事岗位均为机驾或其他辅助类专业，职业拓展空间小。第三，一线青年人员参与其他管理经历少。大部分一线青年职工都是持续从事原有岗位，工作内容比较单一，缺少其他岗位的锻炼。第四，虽然一线人员职务职称和学历变化较小。第五，近几年，一线辅助人员和在编人员数量旗鼓相当。
二、青年职工队伍存在的问题
近期，该站围绕岗位建设、团队文化等方面，开展了青年人才队伍调研。据调研显示，青年人才队伍存在一些问题。
一是个人优势未能充分发挥。目前，在人员招录时主要考虑岗位需求，这在一定程度上弥补了某些部门在人员配备上的捉襟见肘，但对青年职工能力的挖掘很难做到科学化、最大化，甚至可能因为青年职工在与自身实际严重不匹配的情况下，导致工作的消极和优势的埋没。
二是职业规划不鲜明。绝大部分青年职工对待工作认真负责、得到领导的认可，对岗位工作表现出了极大的积极性，但自身对长远的发展方向很难做出正确的定位，这在一定程度上不利于青年职工的健康发展。
三是青年辅助人员归属感较差。身份的限制使他们有自卑感，他们渴望公平，又不得不面临着不公平的待遇，这在一定程度上强化了他们“过客”的心理，减弱了对于单位的归属感。因此他们缺乏主人翁意识，思想波动大，工作热情低，对单位缺乏向心力和凝聚力。
四是青年辅助人员缺乏激励机制。青年辅助人员发展空间有限。目前，单位并没有出台对辅助用工的定岗定级、职务评定等相关文件，而且辅助用工几乎得不到升迁等机会。因此，造成了青年辅助人员对待工作比较懈怠。
三、加强青年职工队伍建设对策
基于以上种种原因，青年人才队伍蕴含的巨大能力远没有得到发挥。因此，探讨如何挖潜青年职工具有非常重要的意义。
一是补充新生力量。增强对青年人才培养的针对性和前瞻性，出台短期和长期人才发展规划，明确现阶段及未来所需的人才种类。根据单位实际，制定青年人才使用相结合的培训计划，使青年人才得到合理的使用，并通过机制创新，激活青年人才队伍的活力， 充分发挥青年人才的辐射力、影响力和带动力。
二是重视青年职工职业成长规划。首先，建立符合苏北运河航务管理实际的职工素质测评体系，对全处青年职工的技能、知识、个性、品质、价值观、形象及内驱力等进行一个全面深入的测评，建立详尽的青年职工人才档案库。其次，结合岗位的需求和青年职工的意愿，在岗位选择、发展方向上为青年人才指引较为具体的方向；同时，要参照青年职工的成长，切实加强动态管理，确保青年职工的职业规划走在正确的方向和道路上。再次，开展“轮岗式”交流培养。定期安排青年人才到各个不同的岗位上去任职，增强青年人才的知识面和不同岗位的工作经历。最后，根据特定工作需要，抽调青年人才参加重点工程、重要工作进行“压担子”锻炼培养， 增强青年人才应对工作挑战、解决实际问题的能力和经验，同时采用“外联内拓”的方式，有针对性地加大对青年人才的培训力度，培养青年生力军。
三是重视青年辅助人员管理。首先，青年辅助人员培养与在编人员放在同等重要的位置，有意识压担子，促成长。其次，建立辅助人员晋升制度。单列发展序列，并专门出台辅助人员晋升发展机制的相关指导意见，拓宽辅助人员的职业发展空间，让青年辅助人员看到希望，提高工作预期，强化自身规划，激发工作积极性。再次，构建绩效考核体系。将一岗一薪制度变为一岗多薪制度，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥潜能。
参考文献
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