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2010-5-20
质证意见书
一，对证据8—11，即员工离职单、2009年11月6日人员移动单、2009年12月1日人事异动通知单、2009年12月22日人事命令：
申请人认为：
一、这些辞职、异动行为与本案被申请人的违法解除行为无关；
二、辞职是因为安排给申请人的工作繁重且工资较低，申请人当时管理PM组、IE组、印刷组、研发组等四组。辞职与调动无关，申请辞职当时并未批准。离职申请单的日期原本是09年11月1日，但现被篡改成09年12月1日，篡改的目的无非想将离职行为与调动行为联系起来。
三、辞职未获批准，部门经理（老板女儿）见申请人反映工作繁重故找申请人谈话，说申请人工作能力很好，计划协调能力强，适合做PM，问申请人有没有兴趣调职，故而同意调职。但当时并无说降薪，后来却擅自给申请人降了700元。该些证据也不能证明申请人同意调职即同意降薪，除非有同意降薪的书面证据。该些证据反而证明被申请人违法降薪克的扣工资行为。
二，对证据12—14，即2009年6月、12月稽核统计、稽核统计月报，2009年质量－环境内部稽核奖罚申请，2010010号公告：
申请人认为：
一、该些证据未经申请人确认，属被申请人单方制作，不能确认其真实性；
二、退一万步讲，即便真实，不能证明申请人管理不善，也不能直接证明申请人负有直接责任，更不能证明申请人应当被罚款或者应当被调离课长一职。被申请人的证明内空完全缺乏事实和法律依据；
三、如前所述，调职属双方协商的结果且只是未
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2010-5-20 提及降薪。此外，证据9中的“异动原因”讲“由于目前当事人的工作型态跟工作表现，比较符合小PM的工作范围跟职责，所以将其调派到小PM组里”，根本未提及申请人什么管理不善或者什么不能胜任等。可见，被申请人该项证明内容明显前后矛盾，首尾不顾。
四、即便该些证据真实，然与被申请人的违法解除行为和克扣工资行为并无关联性。
三、对证据15—18，即新品试做记录表（DHJ-4930-00）、新品试做记录表（DHJ-4930-01）、新品试做记录表（DHJ-4930-02）、电子邮件：
申请人认为：
一、除第
16、17号证据第一页有申请人签名外，其它《新品试做记录表》均无申请人签名，如表格右下角上PM签名栏目均是空白的，该些表格，均为被申请人事后单方制作。而对于申请人签名的两页也明显有篡改痕迹，其中在产品数据上的篡改已有多处，且每一份在试作次数上也做了篡改，中间将试做良率高的、试做成功的次数也去除，数据严重失实。因此，对证据
15、
16、17的真实性不能确认；
二、被申请人每个新品开发专案有大PM、小PM、技术单位、品保单位人员组成，大PM是台湾人，是开发案的总负责人，小PM是日程跟催人员（即大PM秘书），技术由技术单位负责。退一万步讲，即便证据15－17全部是真实的，然所显示试做不成功的均是技术上的问题，与作为小PM的申请人无关。因此，该述证据不能证据损害与申请人有关；
三、18号证据邮件上1－3页许翠玲要申请人做的事情，申请人均已完成。第4页上写明，经过改变工艺良率已
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2010-5-20 由有效改善，只是又出现新技术问题，要求技术单位分析改善，品保 收集数据，与申请人小PM无关。第6-8页显示此新品已顺利进入量式生产阶段，是由于被申请人本身设备不足，生产能力无法满足客户而被客户转单，急需内部生产单位提升产能，与申请人这个新品开发的小PM无关。
四、退一万步讲，即便与申请人有关，然既然试做，产品成败在所难免，况且申请人非技术人员或直接负责人。此外，被申请人不能证明直接损害多少，损害的严重程度，以及严重到足以开除申请人。开除申请人，应当提供符合法定或约定开除条件的事实、证据。
如上，被申请人的该述证据根本不能达到证明目的。
四、对证据19—20，即2010016号公告、10年1月19日员工不良行为提报处理单：
申请人认为：
一、2010010号公告属被申请人单方制作，真实实不予确认；
二、1月19日提请处理的理由是讲申请人在任务紧张时期未按要求加班。申请人在《劳动合同》中约定的是标准工作时，《劳动合同法》也规定加班须经劳动者同意。本案中，对被申请人的擅自加班要求，申请人当然有权拒绝，且事先已有培训方面课程安排。
三、是否提报处理，人事方面当时是持反对意见的，所以在“人事意见”栏处并未签名（与证据24不同）。
四、“单位处罚意见”中的员工奖惩规定无经全体员工民主决定，申请人也从未见过，其中的全大部分条款更是违反强制性法律规定，用之处罚申请人更是缺乏事实和法律依据。
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五、对证据
21、22，即2010年1月14日人事异动申请、2010年1月20日人事异动通知单：
申请人认为：
一、该证据全系申请人单方制作，无申请人签名（如证据10的人事异动单有申请人签名），真实性不予确认；
二、即便真实，然申请人仅为小PM，新品开发专案有大PM、小PM、技术单位、品保单位人员组成，不能证明责任即属申请人。况且，此专案已进入批量生产阶段，被客户削减订单是因为华品公司设备生产能力不足，要求一个做跟催时间的小PM承担责任，无任何事实和法律依据。
六、对证据
23、24，即2010033号公告、2010年1月26日员工不良行为提报处理单：
申请人认为：
一、23号证据2010年1月26日因当时工作繁忙，且当时颜志柏与许翠玲已经在排挤申请人，突然无缘无故要将申请人降职降薪，为的就是年终奖少发给申请人，及逼申请人自动辞职，在处处受打击的情况下，申请人情绪较为激动的问他们为何降申请人职，他们始终没有给申请人一个合理的理由，因此申请人降通知单撕毁；
二、撕毁人事异动单就给予罚款等处分，缺乏合法性，且与违法解除行为无关。
七、对证据25至28，即2010076号公告、2010年3月3日员工不良行为提报处罚单、颜志柏的证言、个人时间管控检查表：
申请人认为：
一、证据
25、26系单方制作，真实性不予确认；
二、3月3日的提报处理单只讲不服从上级的工作调派任命，对却未详具体原因，申请人对其中内容未签字确认。事实上，当日上午十一
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2010-5-20 点左右，颜志柏要求申请人填写个人时间控检表，说中午加班也要立刻完成。该项工作华品公司在一周前就已通知颜志柏做，只是他迟了一周才上班，所以才急冲冲要求申请人立即加班完成。当日中午恰巧申请人有事，所以未写完就临时出去了，下午回办公室时才知表格被颜志柏拿走并告知人事说要处罚申请人。
三、27号证据更不具真实性：一方面，颜志柏是老板许翠玲的男朋友，与公司存在利害关系，不可能如实陈述事实；另一方面，当日交待任务属临时通知，即便中午加班也不可能完成，况且申请人在休息时间临时有事也并非拒绝不写。而对于申请人不会写报告、不会写中文之说更属捏造，申请人进华品公司6年，主要工作之一就是写各种报告，在举行的几次干部级人员考核中，申请人成绩都是名列前茅，申请人怎么可能说不会写报告。说申请人不会写中文，更是无稽之谈，申请人大学本科毕业，怎么可能连中文都不会写。
八、对证据29，即颜志柏的台胞证：
真实性确认，但认为是被申请人老板女儿的男朋友，且与被申请人存在利害关系，其所作证言不可能具有真实性，证明力弱。
九、对证据30、31，即2010年3月3日员工不良行为提报处罚单、2010078号公告：
申请人认为：
一、该述证据全系被申请人单方制作，不予确认其真实性；
二、开除行为既无事实依据，又无法律依据，反而证明其违法性；
三、证30当日并未撕毁，而是作为本案申请人证据；
四、申请人自2004年进厂至被违法开除前一直表现良好，无不良记录，
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2010-5-20 各部门主管对申请人的工作能力及态度都是肯定的态度。
十、对证据
32、33，即新进员工检查表、员工奖惩规定（2003年10月1日实施）：
申请人认为：
一、《新进员工检查表》属申请人当时所填，但并未涉及厂规；
二、被申请人在新员工进厂时都会要求抄写一份厂规，但证据33却并非申请人所抄写。退一万步讲，即便是申请人所抄写，然该厂规并非依法制定，申请人勿需无条件遵循，况且其中大多内容违反法律强制性规定。
三、退一万步讲，即便该厂规是申请人抄写，且制定程序及内容全部合法，然根据其中内容是连续记大过三次才可以被开除，然证据23是警告，证据
25、30才是记大过。所以即便申请人存在应被记大过的全部情形，亦不符合开除条件。
十一、对证据34至43，即关于“佛山华品精密元件有限公司职工代表大会召开”的联络、职工代表签到表、2月23日职工代表大会会议议程、意见表决书、职工代表大会会议纪要、关于《员工奖惩规定》的修改说明、《员工奖惩规定》、网页打印内容、照片、陈秀红员工档案、新进员工检查表、王慧娟员工档案、新进员工检查表： 申请人认为：
一、该些证据，申请人此前从未见到，也从未听说，其真实性、合法性和关联性均值得怀疑；
二、关于参会代表是谁，是如何选出的，申请人诉前从未得知。如果所谓的代表未经申请人推举，怎能代表申请人行使决定权和监督权。
三、关于陈秀红、王慧娟的新进员工检查表等，未见该些员工签名或抄写厂规，同样，证据32所附的手写厂规亦非申请人所为，不应为申请人所遵守；
四、陈秀红等
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2010-5-20 与被申请人存在利害关系，真实性缺乏。
综上全部证据，被申请人不能证实开除及克扣工资行为的合法性，依法应向申请人承担全部违法责任。
申请人：
日期：2010年5月20日
作者：思睿
