集团二○○九年人力资源分析之——
招聘篇
招聘
1、2009年招聘总结
2009年全年，人力资源部共收到各中心/部门正式（纸质）招聘需求计：约100份，全年招聘入职人数：331人。
2、招聘现状分析
⑴招聘渠道分布：2009年使用过的招聘渠道包括：网络招聘（前程无忧全国版、南京人事人才网、集团网站）、现场招聘（南京市人才招聘会、劳务市场）等；主要使用渠道为前程无忧网络招聘结合南京市人才现场招聘；
⑵招聘成功率：因2009年集团人员流动非常大，无法单从入职人数核算招聘成功率，结合全年入职人员信息可知，中低层员工招聘成功率相对较高，专业型、复合型中高端管理人才招聘成功率较低，2009年集团共入职331人，从数据上看，全年招聘力度非常大，但年度离职人数为270人，说明试用成功率较低，人员需求量大、招聘力度大、人员流动大整体导致集团人才核心竞争力下降，人力成本提升。
⑶招聘成本：因历史数据缺失，暂无法统计
3、存在的问题与改进措施
做为人力资源工作的龙头，招聘工作是人力资源各项管理工作的基石，在集团人力资源管理者起着至关重要的作用，但是从以上数据和信息我们可以得知集团招聘工作的滞后性严重拖沓了人力资源其他工作推进的步伐，现从以下几个方面简单分析集团招聘工作中存在的问题，以及建议改进的措施：
⑴人力资源招聘工作与集团人才需求的脱节
根据人力资源招聘工作的推进的我们可以获悉2009年集团招聘工作与集团人才需求的严重脱节，在实际运作中，招聘工作被各用人部门的招聘需求、被居高不下的离职率压得喘不过气来，此问题的存在有多方面的原因，其主要是因为集团人力资源与集团主营业务的脱节，人力资源工作者对集团经营业务的不熟悉，致使招聘工作者十分被动的开展工作，无法做到十分专业客观的评估用人部
门需求，提前为业务的发展储备人才，关注入职人员在试用期内的工作进展，融入集团业务的发展进程中去。
改进措施：改变此现状的关键在于从事招聘工作的人员必须非常熟悉集团主营业务的运作模式、工作流程，了解集团各职能部门各岗位人员工作内容与工作程序，然后结合自身专业，运用有效方式为集团经营发展提供人力支持，这是一个熟悉和积累的过程。
⑵招聘工作欠缺计划性，导致招聘十分被动
从全年招聘需求与入职人员基本数据可知，招聘工作严重缺乏计划性，人力资源部门与用人部门没有良好的沟通渠道，往往是用人部门人员需求表过来，催着要人的电话紧随其后，招聘工作逐渐沦为应付，十分被动的开展工作，在实际的工作中我们发现，用人部门在提报需求时十分紧急，但人员到岗后并没有如火如荼的开展工作；而人力资源部在接收到用人需求时也没有很好的评估，人员到位后跟踪不力，如此循环导致招聘工作如流水线机械的不停的运作，但实际效果有限。
改进措施：
首先：需严格控制人员编制，树立年初随同战略一起审批通过的人员编制与需求的权威性；
其次：严厉杜绝临时人员需求，在严格审核年度人员需求后，人力资源部与用人部门多方沟通建立年度招聘计划，根据审批通过的招聘计划有序开展招聘工作，在招聘过程中与用人部门建立有效的沟通渠道，争取做到人才的有效储备，减少人员紧急招聘和长期招聘不到位等不良现象；
然后，招聘工作者需加强与新入职人员的沟通，建立新员工跟踪考核制度，实时掌握新入职人员工作进程，与入职人员上司建立良了的沟通渠道，关注新入职人员在公司的成长。
⑶招聘渠道的局限性
从现有的招聘渠道来看，并不能很好的满足集团多方的人才需求，缺乏专业性和有效性。
改进措施：建立多种招聘渠道是招聘的基础工作，招聘人员需做好日常的招聘渠道维护，在熟悉集团各岗位需求的基础上，有效的分析适用各岗位的招聘渠道。
首先，需开辟物流专业性、综合性人才及高端人才招聘渠道，满足集团物流人才和综合性人才的需求；
其次，需建立全国性人才招聘渠道，结合集团战略发展方向，在集团项目发展的区域建立有效的属地化招聘渠道，与当地各级人才机构保持良好的沟通，一方面能有效满足区域化人员需求，另一方面也有利于掌握各地人力资源信息，建立适合我司的人才库；
第三，在有效控制招聘成本的前提下，通过网络资源建立我司多样化的招聘方式，对招聘工作者提出更高的要求，在多种渠道并进的情况下，深入分析招聘需求，找准招聘渠道，有效的推进招聘进程。
⑷招聘工作的互动性有限
表现为人才招聘部门与用人部门之间的沟通欠缺，招聘工作者与用人部门直接上司沟通有限等方面。
改进措施：改变人力资源在公司的角色首先应该加强人力资源与公司主营业务的结合，招聘工作也是如此，在加强熟悉公司业务流程与经营方式的基础上，加强与用人部门的有效沟通是提升招聘工作的基本与有效方式。
招聘工作互动性，并不限于某种形式，可以是与相关岗位人员的沟通互动，也可以是与职能部门领导的多方交流，总之，沟通，是改变的桥梁，也是接受阳光洗礼的窗口。
⑸招聘工作者的不稳定性
2009年下半年人力资源部共更换了多名招聘人员，致使招聘信息的有效性，招聘工作的延续性遭到很大程度的影响，同时也导致招聘工作的有效推进受到严重的制约。
改进措施：招聘工作者的稳定性是招聘工作有效开展的基础条件，在集团人力资源基础薄弱的现状下，人力资源工作团队的稳定很大程度上决定了我司人力资源工作开展的有序性。因为招聘工作的压力与难度非常大，此岗位工作者的稳定性受到了严重的考验，要改变此现状，首先需要慎重物色此岗位人员，建议让较了解公司情况的人员担任，在确保稳定性的同时，也能增强与用人部门的互动，了解岗位需求；同时关注对招聘人员的培训，让其及时掌握集团重大业务的发展与人才需求，鼓励其深入了解集团各部门工作程序，做为集团骨干型员工重点培养。
⑹招聘工作与人力资源其他工作的脱节
改进措施：人力资源各模块工作分工不分家，招聘工作做为人力资源工作的龙头，应该起好衔接作用。
首先，人力资源团队的稳定性非常重要；其次，招聘工作者需加强人力资源各模块知识的学习，与各模块人员有效沟通；第三，可在合适的时候，让模块人员轮岗。
⑺非人力资源管理者人力资源管理水平的欠缺
集团各管理者，都是具有一定专业水平的管理人员，但整体来说我司非人力资源管理者的人力资源管理水平比较欠缺。
改进措施；
①由人力资源部组织，加强各用人部门人力管理知识与技能的培训； ②增强人力管理在各职能部门管理者心中的位置，从集团高层管理者开始强化人力管理理念；
③增加人力资源管理在各级管理者绩效考核中占比，让人力资源管理成为各级管理者日常工作非常重要的组成部分。
④人力资源工作者加强自身专业学习，在工作中有效指导非人力资源工作者的人力资源工作，加强沟通与相互学习。
（年底为部门工作做总结分析，大家分工协作，我负责招聘和绩效考核部分，比较粗糙，但全是自己一字一字敲出来的，也不怕权威人士笑话了）
二○○九年一月十八日
